กฎหมายพนักงานตัวแทนสหราชอาณาจักร

กฎหมายตัวแทนจัดหางานของสหราชอาณาจักรหมายถึงกฎหมายที่ควบคุมการทำงานของประชาชนผ่านทางตัวแทนจัดหางานในสหราชอาณาจักร แม้ว่าสถิติยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ แต่ปัจจุบันมีพนักงานเหมาค่าแรงในสหราชอาณาจักรอยู่ระหว่างครึ่งล้านถึงหนึ่งล้านครึ่ง และอาจมีเอเจนซี่มากกว่า 17,000 แห่ง ผลจากการที่ผู้พิพากษาออกกฎหมาย[1]และไม่มีการคุ้มครองตามกฎหมาย พนักงานเหมาค่าแรงจึงมีค่าจ้างและสภาพการทำงานที่ยืดหยุ่นมากกว่าพนักงานประจำที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิในการจ้างงาน พ.ศ. 2539

ในช่วงศตวรรษที่ 20 หน่วยงานจัดหางานถือเป็นนิติบุคคลกึ่งกฎหมายในกฎหมายระหว่างประเทศ องค์การแรงงานระหว่างประเทศในอนุสัญญาหลายฉบับเรียกร้องให้รัฐสมาชิกยกเลิกอนุสัญญาเหล่านั้น อย่างไรก็ตามสหราชอาณาจักรไม่เคยลงทะเบียน กฎหมายหลักที่ควบคุมการปฏิบัติงานของหน่วยงานคือพระราชบัญญัติการจ้างงาน พ.ศ. 2516แม้ว่าจะมีการลดทอนลงอย่างมากโดยพระราชบัญญัติการลดกฎระเบียบและสัญญาจ้าง พ.ศ. 2537 ใบอนุญาตดังกล่าวถูกยกเลิก ดังนั้นหน่วยงานต่างๆ จึงดำเนินการโดยไม่มีการควบคุมดูแลจากรัฐบาล ยกเว้นคดีของผู้ตรวจรายเล็กๆ และคดีในศาลเป็นครั้งคราว หลังจากภัยพิบัตินกคอกที่อ่าวมอร์แคมบ์ในปี พ.ศ. 2547รัฐสภาได้ตรากฎหมาย Gangmasters (Licensing) Act พ.ศ. 2547โดยกำหนดให้หน่วยงาน (หัวหน้าแก๊ง) ในภาคเกษตรกรรม หอย และบรรจุภัณฑ์อาหารต้องได้รับใบอนุญาต

ในเดือนมกราคม พ.ศ. 2553 รัฐบาลได้ผ่านกฎข้อบังคับสำหรับคนงานเหมาค่าแรงปี 2010 (SI 2010/93) ซึ่งกำหนดให้ได้รับค่าจ้างและเวลาทำงานที่เท่ากันเป็นอย่างน้อยเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนเงินที่คนงานโดยตรงจะได้รับ สิ่งนี้ได้รับการออกแบบเพื่อใช้ EU Agency Workers Directiveซึ่งเป็นมาตรการทางกฎหมายข้ามชาติฉบับแรกเพื่อให้แน่ใจว่าคนงานเหมาค่าแรงได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน คำสั่งดังกล่าวเป็นจุดสุดยอดของการต่อต้านในช่วงแรกโดยรัฐบาลภายใต้โทนี่ แบลร์ และการสนับสนุนรัฐสภา ครั้งสุดท้ายสำหรับร่างพระราชบัญญัติคนงานชั่วคราวและตัวแทน (การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน) ข้อบังคับและคำสั่งเป็นเสาหลักที่สามของกฎหมาย ควบคู่ไปกับข้อบังคับสำหรับคนงานพาร์ทไทม์ (การป้องกันการปฏิบัติที่ไม่พึงปรารถนา) ปี 2000และกฎข้อบังคับเกี่ยวกับพนักงานที่มีระยะเวลาตายตัว (การป้องกันการปฏิบัติที่ไม่พึงปรารถนา) ปี 2002เพื่อควบคุมคนงานที่ไม่ปกติ

ระเบียบหน่วยงานจัดหางาน

พระราชบัญญัติหน่วยงานจัดหางานปี 1973 ควบคุมการดำเนินการของหน่วยงานแปลก ๆ 17,000 แห่งที่ดำเนินงานในสหราชอาณาจักร ห้ามเอเจนซี่ส่วนใหญ่เรียกเก็บค่าธรรมเนียมล่วงหน้า ทำให้ถือเป็นความผิดหากลงโฆษณาที่ทำให้เข้าใจผิดสำหรับงานที่ไม่มีอยู่จริง กำหนดมาตรฐานในการประเมินประสบการณ์ของพนักงาน และอื่นๆ เปิดตัวหลังจากมีการผ่านกฎหมายที่คล้ายกัน (แม้ว่าจะแข็งแกร่งกว่า) ในหน่วยงานกำกับดูแลของฝรั่งเศสและเยอรมนี (สำหรับเยอรมนี ดูArbeitnehmerüberlassungsgesetz) พระราชบัญญัติปี 1973 ได้รับการแก้ไขโดยรัฐบาลอนุรักษ์นิยมผ่านพระราชบัญญัติDeregulation and Contracting Out Act ปี 1994ซึ่งเห็นได้ชัดว่าเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพ ยกเลิกระบบการออกใบอนุญาตของหน่วยงาน เพื่อให้หน่วยงานสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระ เว้นแต่ผู้ตรวจสอบจะพบว่ามีการละเมิดและปิดตัวลง

การสนับสนุนพระราชบัญญัตินี้คือระเบียบปฏิบัติของหน่วยงานจัดหางานและระเบียบธุรกิจจัดหางานปี 2003 กฎระเบียบเหล่านี้จำกัดหน่วยงานจาก

  • ขายบริการอื่นๆ (ร.5)
  • ส่งคนงานไปหานายจ้างเพื่อนัดหยุดงาน (ร.7)
  • แบ่งปันข้อมูลส่วนตัวของพนักงานเหมาค่าแรง (ร.28)
  • งานโฆษณาที่ไม่มีอยู่จริง (ร.27)
  • หักเงินค่าจ้างจากคนงาน ไม่ว่าคนงานจะมีใบบันทึกเวลาหรือไม่ก็ตาม
  • เรียกเก็บค่าธรรมเนียมใด ๆ โดยตรงจากคนงานสำหรับงานของพวกเขา
  • กำหนดให้หน่วยงานจัดทำเอกสารมาตรฐานด้านสุขภาพและความปลอดภัยของนายจ้างที่ส่งคนงานไป
  • กำหนดให้หน่วยงานต้องจัดทำคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับค่าจ้างและชั่วโมงที่ตนจะได้รับ และระบุสถานะสัญญา (ดูหัวข้อกฎหมายทั่วไปด้านล่าง)

ในความเป็นจริงข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้บังคับใช้ เนื่องจากมีทรัพยากรเพียงเล็กน้อยในการกำกับดูแล การบังคับใช้กฎระเบียบขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละคนที่ยื่นข้อเรียกร้อง และการเรียกร้องเหล่านี้ไม่มีอยู่จริง ไม่มีรายงานกรณีที่พนักงานเหมาค่าแรงอ้างว่าฝ่าฝืนกฎระเบียบ หน่วยเฝ้าระวัง คือผู้ตรวจมาตรฐานหน่วยงานจัดหางานมีผู้ตรวจสอบ 15 คน และเจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์ 4 คน สิ่งนี้เพิ่มขึ้นโดยผู้ตรวจสอบสิบสองคนหลังจากพระราชบัญญัติการจ้างงานปี 2008เอสเอส 15-18 ในอุตสาหกรรมมูลค่า 26 พันล้านปอนด์ โดยมีหน่วยงาน 17,000 แห่ง ในปี พ.ศ. 2547 สำนักงานตรวจการได้สอบสวนข้อร้องเรียน 1,057 เรื่อง ได้รับการพิพากษาลงโทษ 8 ครั้ง (ในอุตสาหกรรมบันเทิงเพียงอย่างเดียว มี 2 หน่วยงานถูกสั่งห้ามเป็นเวลา 10 ปี) และ 5,735 ปอนด์เป็นค่าชดเชยสำหรับคนงาน [2]

พระราชบัญญัติ Gangmasters (การออกใบอนุญาต) ปี 2004 ครอบคลุมคนงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำที่สุดบางส่วนในลักษณะที่ครอบคลุมมากขึ้น เปิดตัวครั้งแรกหลังจากภัยพิบัตินกคอกที่อ่าวมอร์แคมบ์เมื่อปี พ.ศ. 2547 กำหนดให้ทุกหน่วยงาน (หรือที่รู้จักกันทั่วไปในชื่อ "นายแก๊ง") ซึ่งจัดหาแรงงานในภาคเกษตรกรรม การประมงหอย และบรรจุภัณฑ์อาหารต้องดำเนินการภายใต้ใบอนุญาต หน่วยงานออกใบอนุญาต Gangmastersออกสิ่งเหล่านี้ (ปัจจุบันมีใบอนุญาต 1,159 ใบ) และดูแลและบังคับใช้มาตรฐานที่กำหนดให้พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม

กฏหมายสามัญ

กฎระเบียบของพนักงานเหมาค่าแรงได้รับผลกระทบจากการตีความของศาลในคำว่า "ลูกจ้าง" ภายใต้มาตรา 230 ของพระราชบัญญัติสิทธิในการจ้างงานปี 1996 หากบุคคลหนึ่งถูกพิจารณาว่าเป็น "พนักงาน" สิทธิทั้งหมด (เช่น หนังสือสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งตามสมควรก่อนเลิกจ้าง เวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ฯลฯ) ภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิในการจ้างงานปี 1996 แต่ศาลมักถือว่าคนงานเหมาค่าแรงไม่อยู่ในคำจำกัดความนี้ เพราะพวกเขาขาด "พันธะผูกพันร่วมกัน" ในสัญญา

กรณีสำคัญกรณีแรกคือO'Kelly v Trusthouse Forte plc [3] บริกรบางคนทำงานมื้อ เย็นหลายอย่างในโรงแรม Grosvenor House พวกเขาพยายามจัดตั้งสหภาพ พวกเขาถูกไล่ออก พวกเขาอ้างว่าสิ่งนี้ไม่ยุติธรรม และเพื่อที่จะทำเช่นนั้น พวกเขาต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาเป็น "พนักงาน" ตามความหมายของกฎหมายเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คำว่า "ลูกจ้าง" ถูกนำมาใช้เสมอมาโดยตลอดเพื่อหมายถึงบุคคลที่เห็นได้ชัดว่าไม่ได้ทำธุรกิจด้วยบัญชีของตนเอง[4] (กล่าวคือ ไม่ใช่ "อาชีพอิสระ") แต่ได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงงานรอง ซึ่งขึ้นอยู่กับนายจ้างในเชิงเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตามอเล็กซานเดอร์ เออร์ไวน์ คิวซีแย้งว่าบริกรไม่มี "พันธะร่วมกัน" กับนายจ้าง: พวกเขาไม่มีพันธะที่จะต้องรับงานเมื่อถูกเรียกตัว และนายจ้างไม่มีภาระผูกพันที่จะเรียกพวกเขาขึ้นมา พวกเขาสามารถออกไปหรือถูกไล่ออกได้ตามต้องการ เซอร์จอห์น โดนัลด์สันยอมรับข้อโต้แย้งนี้และถือว่าพนักงานเสิร์ฟอยู่นอกขอบเขตของกฎหมายการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ผู้พิพากษาทุกคนมีความคิดเห็นไม่เหมือนกัน ในNethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [5]ผู้หญิงที่ทำงานที่บ้านเย็บกางเกงไว้บนกางเกงถือเป็นพนักงานตามความหมายของพระราชบัญญัติ ผู้พิพากษาชั้นนำStephenson LJถือว่า "พันธะร่วมกัน" ไม่เกี่ยวข้องกับคำสัญญาของการทำงานในอนาคต แต่เป็นเพียงการแลกเปลี่ยนงานเพื่อรับค่าจ้าง และการควบคุมงานของตนโดยนายจ้างในสัญญาจ้างงาน ก่อนที่คดีจะถึงศาลอุทธรณ์โทนี่ แบลร์ ในวัยหนุ่ม ได้โต้แย้งในศาลอุทธรณ์การจ้างงานว่าควรปฏิบัติตามคดีของโอเคลลี่ คนงานเหมาค่าแรงถูกสันนิษฐานว่าอยู่นอกขอบเขตของกฎหมายคุ้มครองการจ้างงาน เมื่อปี 2540 เมื่อโทนี่ แบลร์นำพรรคแรงงานใหม่ ไปสู่ชัยชนะ ในการเลือกตั้ง แนวทางนโยบายการจ้างงานที่เขานำเสนอคือแนวทางหนึ่งในการรักษาความยืดหยุ่นของตลาดแรงงาน ตำแหน่งคนงานเหมาค่าแรงได้รับการยืนยันอีกครั้งเมื่อเดอร์รี เออร์ไวน์ได้รับแต่งตั้งเป็นอธิการบดีและเขาได้ดำรงตำแหน่งและให้คำตัดสินในบริษัท Carmichael v National Power plc เขายืนยันมุมมองของเขาเรื่อง "พันธะผูกพันร่วมกัน" เป็นที่น่าสังเกตว่าพระราชบัญญัติการปฏิรูปรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2548ได้ถอดถอนอำนาจของอธิการบดีในการพิจารณาคดีในลักษณะนี้ ตอนนี้เป็นการบุกรุกการแบ่งแยกอำนาจภายในรัฐบาล

อำนาจปัจจุบันอาจกล่าวได้ว่ายังคงคลุมเครือ ในแง่หนึ่ง กรณีล่าสุดของDacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] IRLR 358 ถือว่าพนักงานเหมาค่าแรงจะเป็น "พนักงาน" ของนายจ้างขั้นสุดท้าย แต่จากนั้นศาลอุทธรณ์ที่มีการกำหนดแตกต่างออกไปเล็กน้อยในJames v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35 ถือว่าสัญญาจ้างงานมีอยู่เฉพาะกับหน่วยงานเท่านั้น คุณลักษณะของการถกเถียงที่กำลังดำเนินอยู่นี้คือ แม้ว่าคดีในศาลในช่วงห้าปีที่ผ่านมามักจะพบว่าพนักงานเหมาค่าแรงเป็น "พนักงาน" ของใครบางคนเป็นอย่างน้อย โดยทั่วไปแล้ว ทั้งนายจ้างขั้นสุดท้ายหรือตัวแทนจัดหางานไม่ถือว่าตนเองเป็น นายจ้างซึ่งผูกพันตามพระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงาน พ.ศ. 2539

ภายใต้กฎหมายของสหราชอาณาจักร ผู้รับเหมาสามารถถูกตรวจพบโดยโครงการริเริ่มด้านภาษี IR35 กล่าวคือ มีการจ้างงานเสมือน ("ถือว่า") เพราะจะเป็นกรณีที่มีสัญญาระหว่างคนงานและผู้จ้างงานโดยตรงและคนงานนั้น ต้องเสียภาษีเพิ่มเพื่อชดเชยแก่รัฐบาลในเรื่องนั้น แต่เขายังไม่มีสิทธิในการจ้างงานที่ชัดเจน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะกรรมาธิการภาษีและศาลการจ้างงาน และกฎหมายภาษีและการจ้างงาน ตามลำดับอนุญาตให้มีการปฏิบัติที่แตกต่างกัน

การได้รับค่าจ้างและชั่วโมงที่เท่ากัน

ร่างพระราชบัญญัติคนงานชั่วคราวและตัวแทน (การป้องกันการปฏิบัติที่ไม่พึงปรารถนา) เสนอโดยพอล ฟาร์เรลลี ส.ส.ได้รับการกล่าวถึงในปี 2550 ร่างกฎหมายใหม่ (การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน) เกือบจะเหมือนกันได้รับการสนับสนุนและความสำเร็จอย่างแท้จริงในรัฐสภาเมื่อนำเสนอโดย แอ นดรูว์ มิลเลอร์ ส.ส.

แม้ว่าคนงานเหมาค่าแรงจะมีสิทธิใดๆ ภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิในการจ้างงานปี 1996แต่ก็ยังไม่มีข้อกำหนดในการจ่ายเงินที่เท่ากันสำหรับคนงานเหมาค่าแรงที่ทำงานที่มีมูลค่าเท่ากันเมื่อเทียบกับนายจ้างถาวร พนักงานเหมาค่าแรงสามารถได้รับการปฏิบัติที่ไม่ดีในด้านค่าจ้างและเงื่อนไขของตนมากกว่าคนที่ทำงานประเภทเดียวกัน เพียงเพราะพวกเขามาจากบริษัทตัวแทน ร่างพระราชบัญญัติคนงานชั่วคราวและตัวแทน (การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน)ที่เสนอพยายามที่จะปรับตำแหน่งนี้ โดยรวมกับกฎหมายการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานอีก 10 ฉบับในสหราชอาณาจักร (เกี่ยวกับเพศ เชื้อชาติ ความทุพพลภาพ ศาสนา เรื่องเพศ อายุ งานนอกเวลา งานประจำ และสมาชิกสหภาพแรงงาน) หลังจากการพิจารณาครั้งที่สองของร่างกฎหมาย ข้อเสนอดังกล่าวก็ถูกยกเลิกและร่างกฎหมายฉบับเก่าของคำสั่งของสหภาพยุโรปคำสั่งชั่วคราวและคำสั่งคนงานของหน่วยงานได้รับการฟื้นฟู และส่งผ่านโดยรัฐสภายุโรป สิ่งนี้เกิดขึ้นได้เป็นครั้งแรกในปี 2551 เนื่องจาก รัฐบาล สหราชอาณาจักรยกเลิกการต่อต้าน ในความเป็นจริงคำสั่งและร่างกฎหมายเกือบจะเหมือนกัน เป็นที่เข้าใจกันว่ากฎหมายจะผ่านพ้นไป แต่ต้องรอ 12 สัปดาห์ก่อนที่คนงานเหมาค่าแรงจะมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างและชั่วโมงเท่ากัน

ขอบเขต

คำสั่งของยุโรปจะต้องได้รับการบังคับใช้โดยกฎหมายของสหราชอาณาจักรก่อนที่จะมีผลใช้บังคับในประเทศ [6]นี่จะหมายความว่ารัฐบาลสหราชอาณาจักรจะแนะนำพระราชบัญญัติของรัฐสภาหรือสร้างเครื่องมือทางกฎหมายภายใต้พระราชบัญญัติชุมชนยุโรป พ.ศ. 2515ซึ่งจะทำให้กฎเกณฑ์ที่จำเป็นของคำสั่งดังกล่าวมีผลบังคับใช้ ในความเป็นจริง ร่างกฎหมายปี 2008 ที่เสนอนั้นอิงตามคำสั่งดังกล่าว และทำหน้าที่เป็นแนวทางที่ดีมากว่าการดำเนินการใดๆ จะมีลักษณะอย่างไร ข้อมูลสำคัญทั้งหมดเหมือนกัน แก่นของกฎหมายใหม่คือการบังคับให้นายจ้างปฏิบัติต่อคนงานเหมาค่าแรงและพนักงานประจำอย่างเท่าเทียมกันในเงื่อนไขสัญญา[7]แต่เพียงเกี่ยวกับ

  • ชั่วโมงและเวลาวันหยุด
  • ค่าจ้างรวมทั้งค่าป่วยด้วย
  • เวลาหยุดเลี้ยงดูบุตร (สำหรับผู้หญิงเท่านั้น)
  • กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ (แม้ว่าจะไม่จำเป็นเพราะพนักงานเหมาค่าแรงได้รับการคุ้มครองอย่างชัดเจนในกฎหมายที่มีอยู่แล้ว[8] )

ร่างกฎหมายดังกล่าวไม่ได้คุ้มครองคนงานเหมาค่าแรงจากการถูกไล่ออก ตามความประสงค์ของนายจ้าง ศาลมีความเห็นสองฝ่ายว่าคนงานเหมาค่าแรงควรได้รับการพิจารณาว่าเป็น "พนักงาน" หรือไม่ (ภายใต้ยุค 230 ERA ) และที่สำคัญควรพิจารณาว่าคนงานเหมาค่าแรงเป็น "พนักงาน" ของใครหรือไม่ ความสับสนในศาลกระตุ้นให้เกิดการเรียกร้องมากขึ้น และขัดขวางการบังคับใช้สิทธิที่ชัดเจน คน งานเหมา ค่าแรงแทบจะไม่ได้รับสิทธิหลักใดๆ ภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงาน พ.ศ. 2539 ไม่มีสิ่งใดครอบคลุมอยู่ในคำสั่งนี้ นั่นหมายความว่าคนงานเหมาค่าแรงอาจถูกปล่อยทิ้งไว้โดยไม่มีสิทธิ์ดังต่อไปนี้ [9]

  • สิทธิในการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าตามสมควรก่อนเลิกจ้าง (ยุค 86)
  • สิทธิในการแถลงสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร (ยุคที่ 1 สิทธิทั้งสองนี้เป็นรากฐานของกฎหมายแรงงานส่วนบุคคล เนื่องจากเป็นมาตรฐานขั้นต่ำระดับชาติฉบับแรกที่นำมาใช้ในพระราชบัญญัติสัญญาการจ้างงาน พ.ศ. 2506 )
  • สิทธิในการขอเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (s 80F)
  • สิทธิในการลาเพื่อพ่อแม่และการลาเพื่อพ่อ (ในภาคที่ 8)
  • สิทธิในการจ่ายเงินซ้ำซ้อน (มาตรา 135)
  • เงินชดเชยจากรัฐบาลสำหรับการสูญเสียรายได้เมื่อนายจ้างล้มละลาย (ส 182)

ใน cl 4(1) บิลสร้างสิทธิในการเข้าถึงศาลการจ้างงานภายใต้ s 111 ERA 1996 สิ่งนี้ทำให้บุคคลใดก็ตามมีสิทธิ์ในการเรียก ร้อง การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อ "นายจ้าง" และร่างกฎหมายที่ระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อ 4(2) ว่าเพื่อจุดประสงค์นี้ทั้งหน่วยงานและผู้ใช้ปลายทางเป็นนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ในการดำเนินการเพื่อการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมผู้เรียกร้องจะต้องแสดงให้เห็นว่านายจ้างได้กระทำการ "อย่างไม่เป็นธรรม" ในทางใดทางหนึ่ง (อย่างไม่น่าแปลกใจ) (ฉบับที่ 98 ERA 1996)). วิธีที่ผู้คนแสดงให้เห็นถึง "ความไม่ยุติธรรม" คือการแสดงให้เห็นว่ามีการละเมิดสิทธิที่มีอยู่เดิมบางประการ หากพนักงานเหมาค่าแรงไม่ถือว่าเป็น "พนักงาน" เขาอาจจะไม่สามารถพึ่งพาสิทธิ์ของ ERA 1996 ที่ต้องการได้ ดังนั้น แม้ว่าสิทธิที่จะได้รับการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในคำสั่งดังกล่าวจะมีประสิทธิผล แต่คนงานเหมาค่าแรงจะยังคงไม่ได้รับการคุ้มครองจากสิทธิเกือบทุกประการใน ERA 1996

พื้นหลัง

ร่างกฎหมายดังกล่าวส่วนใหญ่ใช้ Agency Worker Directive 2008/104/EC ของคณะกรรมาธิการยุโรปซึ่งพัฒนามาจาก Draft Temporary และ Agency Worker Directiveปี 2002 (COD 2002/0149) กรณีหลังนี้ถูกเลื่อนออกไปหกปีเนื่องมาจากการที่รัฐบาลสหราชอาณาจักรต่อต้านกฎระเบียบการทำงานของหน่วยงานจำนวนมากอย่างต่อ เนื่องโดยต้องการความยืดหยุ่นของตลาดแรงงาน ตามรายงานของหนังสือพิมพ์[10]สหราชอาณาจักรได้รับการสนับสนุนจากเยอรมนีให้ตอร์ปิโดร่างคำสั่งเพื่อแลกกับสหราชอาณาจักรที่จะช่วยทำลายคำสั่งการเทคโอเวอร์ (เยอรมนีมีกฎระเบียบการทำงานตัวแทนที่ครอบคลุมภายใต้Arbeitnehmerüberlassungsgesetz และประมวลกฎหมายแพ่ง , โดยเฉพาะ§622และ สหราชอาณาจักรมีกฎระเบียบการเทคโอเวอร์ที่เข้มงวด โดยเฉพาะกฎข้อ 21 ของประมวลกฎหมายเมือง[11] ). ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่าง Directive ที่เสนอและร่างกฎหมายก็คือ รัฐบาลต่างๆ โดยเฉพาะสหราชอาณาจักร สามารถจัดการเพื่อกำหนดเงื่อนไขการคุ้มครองที่นำไปใช้ได้จากการทำงานใน Directive (สิทธิในการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน) เป็นระยะเวลา 6 สัปดาห์ตามร่างกฎหมาย 5(4) การจัดทำร่างกฎหมายฉบับแรกยังไม่มีการตัดสินใจในประเด็นนี้ แม้ว่ากลุ่มธุรกิจมากกว่าหนึ่งกลุ่มในเมืองลอนดอนเรียกร้องให้ทำงานแบบตัวแทน (หรือคล้ายกัน) เป็นเวลาหนึ่งปีให้กับธุรกิจเพื่อให้ได้รับความคุ้มครอง

คำสั่งนี้รวมเอาการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันเฉพาะในเรื่องค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน สิทธิของผู้ปกครอง และการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ (มาตรา 3(1)(ง)) ดังนั้นการละเว้นที่สำคัญจึงเป็นคำจำกัดความที่แน่นอนและแน่นอนของ "การแจ้งล่วงหน้าที่สมเหตุสมผลก่อนที่จะถูกไล่ออก" ขั้นต่ำที่ประดิษฐานอยู่ในสหราชอาณาจักรโดย ERA s.86และกำหนดโดยกฎหมายกรณีที่ตามมา (กฎหมายทั่วไป)

ก่อนการเลือกตั้งทั่วไปของสหราชอาณาจักร พ.ศ. 2548สหภาพแรงงานและรัฐบาลได้ทำข้อตกลงวอริก (หลังจากสถานที่ลงนามคือมหาวิทยาลัยวอร์วิก ) รวมถึงคำมั่นสัญญาของรัฐบาลที่จะสนับสนุนคำสั่งของยุโรป แต่ภายในปี 2550 รัฐบาลยังไม่ได้ดำเนินการ และPaul Farrelly MPได้แนะนำ ร่างพระราชบัญญัติคนงานชั่วคราวและตัวแทน (การป้องกันการ ปฏิบัติที่ไม่พึงปรารถนา) มันสะท้อนคำสั่งนี้ทุกประการ ยกเว้นว่าจะไม่มีระยะเวลาการคัดเลือก 6 สัปดาห์ ในบรรยากาศใน ช่วงเวลานั้น ร่างกฎหมายไม่ได้รับความสนใจมากพอและถูกพูดถึงอย่างไม่ทันตั้งตัว ในคดีศาลอุทธรณ์เจมส์ กับ กรีนิช LBC [12]ซึ่งยึดถือตำแหน่งรองของคนงานเหมาค่าแรงต่อไป[13] Mummery LJประกาศว่า "ถึงวาระที่จะล้มเหลวเนื่องจากขาดการสนับสนุนจากรัฐบาล" แต่ไม่นานตามที่กล่าวไว้ บิลแอนดรูว์ มิลเลอร์ ส.ส. ถูกนำกลับมาใช้ใหม่เกือบจะทุกประการโดยเปลี่ยนชื่อเล็กน้อยเพื่อเน้นย้ำ "การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน" มากกว่า "การป้องกันการปฏิบัติที่ไม่พึงปรารถนา" เหมือนกันในทุก ๆ ด้าน โดยรักษาคำจำกัดความที่เข้มงวดยิ่งขึ้นของหน่วยงานจัดหางานและบทบัญญัติที่มากขึ้นสำหรับการบังคับใช้ด้านกฎระเบียบ ทำให้ได้รับการสนับสนุนจากบัลลังก์แรงงานเกือบทั้งหมดในสภา โดยจะมีการรับฟังความคิดเห็นในคณะกรรมการทุกเช้าวันพุธตั้งแต่วันที่ 7 พฤษภาคมเป็นต้นไป ณ วันที่ 21 พฤษภาคม รัฐบาลกล่าวว่าจะจัดทำและดำเนินการตามกฎระเบียบ สิ่งเหล่านี้ผ่าน (ทั้งสองสภา) ได้รับการอนุมัติและกลายเป็นกฎระเบียบคนงานเหมาค่าแรงปี 2010 โดยกำหนดให้มีการทำงานเป็นเวลา 12 สัปดาห์ก่อนจึงจะเริ่มมีสิทธิได้รับค่าจ้างและวันหยุดที่เท่ากัน [14]

ดูสิ่งนี้ด้วย

หมายเหตุ

  1. ↑ ดูO'Kelly กับ Trusthouse Forte plc [1983] ต่อ Sir John Donaldson MR และJames กับ Greenwich LBCต่อ Mummery LJ
  2. ↑ เอชซี แฮนซาร์ด, 5.7.05, พ.อ. 284W, HC Hansard, 23.6.04, col. 1455W
  3. ↑ โอเคลลี่ กับ Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728
  4. ↑ ต่อ Cooke J. ในกรณี Market Investigations [1969] 2 AC 173, "บุคคลที่ว่าจ้างตนเองให้ให้บริการเหล่านี้ปฏิบัติตนในฐานะบุคคลในธุรกิจด้วยบัญชีของตนเองหรือไม่" ดูเพิ่มเติมจาก Lord Denning MR, Massey's case [1978] ICR 590, ที่หน้า 596B; นอกจากนี้Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v รัฐมนตรีกระทรวงบำนาญและการประกันภัยแห่งชาติ
  5. ↑ Nethermere (St. Neots) Ltd. กับ การ์ดิเนอร์ [1984] ICR 612
  6. ^ nb: หากคำสั่งกำหนดเส้นตาย ก็อาจมี " ผลกระทบโดยตรง " และกำหนดเวลาของคำสั่งนี้คือในปี 2554
  7. ↑ ดูที่คนงานชั่วคราวและคนงานเหมาค่าแรง (การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน) บิล cl 1 อ่านด้วย cl 5
  8. ↑ พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางเพศ พ.ศ. 2518ฉบับที่ 9; พระราชบัญญัติความสัมพันธ์ทางเชื้อชาติ พ.ศ. 2519ฉบับที่ 7; พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติต่อผู้พิการ พ.ศ. 2538ฉบับที่ 12; ความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน (ศาสนาหรือความเชื่อ) กฎระเบียบปี 2003 r 8; ความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน (รสนิยมทางเพศ) ระเบียบปี 2003 r 8
  9. ↑ ดู E McGaughey, 'ตัวแทนคนงานควรได้รับการปฏิบัติแตกต่างออกไปหรือไม่?' (2010) สสส., 3
  10. ↑ ดู, คาร์ล มอร์ติชด์, 'สหราชอาณาจักรหันต่อต้านกฎหมายการควบรวมกิจการของสหภาพยุโรปในการจัดการกับเยอรมนี' เดอะไทม์ส , 19 พฤษภาคม พ.ศ. 2546 ตามรายงาน "คณะกรรมาธิการหวังว่าจะได้รับคำสั่งการควบรวมกิจการโดยได้รับการสนับสนุนจากเมดิเตอร์เรเนียน แต่เยอรมนีต้องการการประนีประนอม เพื่อเพิกถอนกฎหมายของบทความสำคัญที่ขัดขวางการจัดการโดยใช้การป้องกันการครอบครองและยาพิษโดยไม่ได้รับอนุญาตล่วงหน้า เชื่อกันว่าคณะรัฐมนตรีของสหราชอาณาจักรได้ละทิ้งการสนับสนุนหลักการตลาดเสรี และกลับกลายเป็นพันธมิตรกับเยอรมนีเพื่อแลกกับการสนับสนุนในการทำลายคำสั่งพนักงานตัวแทนชั่วคราว “ชาวอังกฤษได้ขายเมืองนี้ทิ้งไป” แหล่งข่าวที่ใกล้ชิดกับการเจรจากล่าว สหราชอาณาจักรกำลังต่อสู้กับการต่อสู้ที่สิ้นหวังเพื่อป้องกันไม่ให้มีการนำกฎเกณฑ์ที่ให้สิทธิในการจ้างงานแก่พนักงานชั่วคราวเหมือนกับพนักงานเต็มเวลา"
  11. ↑ สำหรับการอภิปรายที่น่าสนใจ โปรดดู David Kershaw, 'The Illusion of Importance' (2007) 56 ICLQ 267
  12. ↑ เจมส์ พบ กรีนิช แอลบีซี [2551] EWCA Civ 35; ดูการตัดสินโดย Elias J ใน EAT, James v. Greenwich LBC [2006] UKEAT/0006/06
  13. ↑ โดยเฉพาะบทสรุปจากที่ปรึกษานายจ้างที่ชนะคดี โจนาธาน โคเฮน จากลิตเติลตัน แชมเบอร์ส รายละเอียดคำพิพากษา (19.02.08)
  14. ↑ Patrick Wintour, 'หน่วยงานและพนักงานชั่วคราวชนะข้อตกลงด้านสิทธิ', เดอะการ์เดียน , (21.5.2008)

อ้างอิง

  • N Countouris, 'คำสั่งการทำงานของหน่วยงานชั่วคราว: สัญญาที่พังทลายอีกประการหนึ่ง?' [2552] 38(3) อิลเจ 329
  • BA Hepple และ BW Napier, 'Temporary Workers and the Law' (1978) 7 Industrial Law Journal 84, โต้แย้งว่าปัญหาคือคนงานไม่ถือว่าเป็นลูกจ้างของหน่วยงาน และสิ่งนี้จะสอดคล้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าหน่วยงาน ออกกำลังกาย 'ส่วนที่เหลือของการควบคุม' Mersey Docks และ Harbour Board v Coggins และ Griffith (Liverpool) Ltd [1947] AC 1; พวกเขายังยกปัญหาค่าจ้างไม่เท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันอีกด้วย พวกเขาสนับสนุนการแยกหมวดหมู่สำหรับคนงานชั่วคราว และโปรดทราบว่าBullock Reportมีข้อกำหนดการทำงานหกเดือนที่จะยกเว้นพวกเขา
  • E McGaughey 'พนักงานตัวแทนควรได้รับการปฏิบัติที่แตกต่างออกไปหรือไม่' (2010) สสส

ลิงค์ภายนอก

3.8100879192352