การรับสมัคร

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

Recruitment refers to the overall process of identifying, attracting, screening, shortlisting, and interviewing suitable candidates for jobs (either permanent or temporary) within an organization. Recruitment can also refer to processes involved in choosing individuals for unpaid roles. Managers, human resource generalists and recruitment specialists may be tasked with carrying out recruitment, but in some cases public-sector employment, commercial recruitment agencies, or specialist search consultancies are used to undertake parts of the process. Internet-based technologies which support all aspects of recruitment have become widespread, including the use of artificial intelligence (AI).[1]

Process

งานแฟร์ในเอเธนส์ กรีซ

การจัดหา

การจัดหาคือการใช้กลยุทธ์อย่างน้อยหนึ่งกลยุทธ์เพื่อดึงดูดหรือระบุผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง อาจเกี่ยวข้องกับการโฆษณารับสมัครงานภายในและภายนอกโดยใช้สื่อที่เหมาะสม เช่นพอร์ทัลงานหนังสือพิมพ์ท้องถิ่นหรือระดับประเทศโซเชียลมีเดีย สื่อธุรกิจ สื่อจัดหางานเฉพาะทาง สิ่งพิมพ์ระดับมืออาชีพ โฆษณานอกหน้าต่าง ศูนย์จัดหางาน หรือในรูปแบบต่างๆ อินเตอร์เนต.

อีกทางหนึ่ง นายจ้างอาจใช้ที่ปรึกษาหรือตัวแทนจัดหางานเพื่อค้นหาผู้สมัครที่ขาดแคลน ซึ่งในหลายกรณีอาจพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันและไม่ต้องการย้าย การวิจัยเบื้องต้นสำหรับผู้สมัคร ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าการสร้างชื่อ จะสร้างข้อมูลการติดต่อสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร ซึ่งผู้สรรหาสามารถติดต่อและคัดกรองได้อย่างรอบคอบ [2]

โครงการรับสมัครผู้แนะนำ

โครงการสรรหาผู้แนะนำช่วยให้ทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานสามารถอ้างอิงผู้สมัครเพื่อกรอกตำแหน่งงานว่างได้ ออนไลน์สามารถใช้งานได้โดยใช้ประโยชน์จากเครือข่ายสังคมออนไลน์

แนะนำพนักงาน

An employee referral is a candidate recommended by an existing employee. This is sometimes referred to as referral recruitment. Encouraging existing employees to select and recruit suitable candidates results in:

  • ปรับปรุงคุณภาพของผู้สมัคร ('พอดี') การแนะนำพนักงานช่วยให้พนักงานที่มีอยู่สามารถคัดกรอง เลือก และอ้างอิงผู้สมัคร ลดอัตราการออกจากงานของพนักงาน ผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างผ่านการอ้างอิงมักจะอยู่ได้นานกว่าผู้สมัครที่จ้างผ่านกระดานงานและแหล่งอื่นๆถึง 3 เท่า[3]ความสัมพันธ์โดยตรงแบบหนึ่งต่อหนึ่งระหว่างผู้สมัครและพนักงานที่อ้างอิงกับการแลกเปลี่ยนความรู้ที่เกิดขึ้นช่วยให้ผู้สมัครมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบริษัท ธุรกิจ และการสมัครและกระบวนการสรรหา ผู้สมัครจึงสามารถประเมินความเหมาะสมและโอกาสในการประสบความสำเร็จของตนเองได้ ซึ่งรวมถึง "ความเหมาะสม"
  • ลดค่าใช้จ่ายจำนวนมากของผู้ให้บริการบุคคลที่สามซึ่งเคยดำเนินการกระบวนการคัดกรองและคัดเลือกมาก่อน บทวิจารณ์ในCrain'sในเดือนเมษายน 2013 แนะนำให้บริษัทต่างๆ มองหาการแนะนำพนักงานเพื่อเร่งกระบวนการสรรหาบุคลากรสำหรับกระรอกสีม่วงซึ่งเป็นผู้สมัครที่หายากซึ่งถือว่า "สมบูรณ์แบบ" เหมาะสมกับตำแหน่งที่เปิดอยู่ [4]
  • โดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะได้รับโบนัสผู้อ้างอิง และเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่ามีความคุ้มค่า การสำรวจดัชนีการอ้างอิงพนักงานทั่วโลกปี 2013 พบว่า 92% ของผู้เข้าร่วมรายงานว่าการอ้างอิงพนักงานเป็นหนึ่งในแหล่งจัดหางานอันดับต้นๆ [5]
  • เมื่อคุณภาพของผู้สมัครดีขึ้นและอัตราการเปลี่ยนจากการสัมภาษณ์เป็นข้อเสนองานเพิ่มขึ้น ระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ก็ลดลง ซึ่งหมายความว่าจำนวนพนักงานของบริษัทจะคล่องตัวและใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ค่าใช้จ่ายด้านการตลาดและการโฆษณาลดลงเนื่องจากพนักงานที่มีอยู่จัดหาผู้สมัครที่มีศักยภาพจากเครือข่ายส่วนตัวที่มีอยู่ของเพื่อน ครอบครัว และผู้ร่วมงาน ในทางตรงกันข้าม การสรรหาผ่านบริษัทจัดหางานบุคคลที่สามต้องเสียค่าธรรมเนียม 20–25% ของผู้ค้นหาตัวแทน ซึ่งสามารถสูงถึง $25K สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนประจำปี $100K

อย่างไรก็ตาม มีความเสี่ยงที่ความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรจะน้อยลง: พนักงานที่มีความเป็นเนื้อเดียวกันมากเกินไปมีความเสี่ยงที่จะ "ล้มเหลวในการผลิตแนวคิดหรือนวัตกรรมใหม่ๆ " [6]

Social network referral

Initially, responses to mass-emailing of job announcements to those within employees' social network slowed the screening process.[7]

Two ways in which this improved are:

  • Making available screen tools for employees to use, although this interferes with the "work routines of already time-starved employees"[7]
  • "When employees put their reputation on the line for the person they are recommending"[7]

Screening and selection

การทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆสามารถประเมินความหลากหลายของKSAOsรวมทั้งความรู้มีการประเมินเพื่อวัดความสามารถทางกายภาพด้วย นายหน้าและหน่วยงานอาจใช้ระบบติดตามผู้สมัครเพื่อกรองผู้สมัคร พร้อมด้วยเครื่องมือซอฟต์แวร์สำหรับการทดสอบไซโครเมทริกและการประเมินตามผลงาน[8]ในหลายประเทศ นายจ้างได้รับคำสั่งทางกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการคัดกรองและคัดเลือกของพวกเขาเป็นไปตามโอกาสและมาตรฐานทางจริยธรรมที่เท่าเทียมกัน[2]

นายจ้างมักจะเห็นคุณค่าของผู้สมัครที่มีทักษะด้านซอฟท์แวร์ เช่น ความเป็นผู้นำระหว่างบุคคลหรือในทีม[9]และระดับของแรงผลักดันที่จำเป็นต่อการมีส่วนร่วม [10]อันที่จริง บริษัทจำนวนมาก รวมทั้งองค์กรข้ามชาติและบริษัทที่รับสมัครจากหลากหลายสัญชาติ มักกังวลว่าผู้สมัครจะเข้ากับวัฒนธรรมและองค์กรโดยรวมของบริษัทที่มีอยู่หรือไม่ [11] [12]บริษัทและบริษัทจัดหางานกำลังหันไปใช้การคัดกรองวิดีโอเพื่อสังเกตทักษะเหล่านี้โดยไม่จำเป็นต้องเชิญผู้สมัครด้วยตนเอง [13]

ขั้นตอนการคัดเลือกมักจะอ้างว่าเป็นสิ่งประดิษฐ์ของโทมัสเอดิสัน [14]

ผู้สมัครพิการ

คำว่าพิการมีความหมายเชิงบวกเล็กน้อยสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การวิจัยพบว่าความลำเอียงของนายจ้างมีแนวโน้มที่จะดีขึ้นผ่านประสบการณ์โดยตรงและการเปิดรับด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน[15]และนายจ้างที่ตัดสินใจจ้างงาน สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ความมั่นคงของเงินและงานเป็นสองปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพของพนักงานที่พิการ ซึ่งในทางกลับกันก็เท่ากับการเติบโตและความสำเร็จของธุรกิจ การจ้างคนพิการทำให้เกิดข้อได้เปรียบมากกว่าเสียเปรียบ [16]ไม่มีความแตกต่างในการผลิตแรงงานพิการรายวัน [17]จากสถานการณ์ของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและคุ้นเคยกับอุปกรณ์ ทำให้พวกเขาสามารถแก้ปัญหาและเอาชนะความทุกข์ยากได้ดีกว่าพนักงานคนอื่นๆ United States Internal Revenue Service (IRS) ให้เครดิตการเข้าถึงแก่บริษัทเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ [18]

ความหลากหลาย

บริษัทใหญ่ๆ หลายแห่งตระหนักถึงความจำเป็นในการจ้างงานที่มีความหลากหลายเพื่อให้แข่งขันได้สำเร็จในเศรษฐกิจโลก [19]ความท้าทายคือการหลีกเลี่ยงการสรรหาพนักงานที่ "มีลักษณะเหมือนพนักงานที่มีอยู่" [20]แต่ยังต้องรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นและทำงานกับกลยุทธ์การรวมเพื่อรวมพวกเขาไว้ในองค์กร

กระบวนการสรรหาบุคคลภายนอก

กระบวนการสรรหาบุคคลภายนอก (RPO) เป็นรูปแบบหนึ่งของการเอาท์ซอร์สกระบวนการทางธุรกิจ (BPO) ซึ่งบริษัทว่าจ้างผู้ให้บริการบุคคลที่สามเพื่อจัดการกระบวนการสรรหาทั้งหมดหรือบางส่วน

วิธีการ

การสรรหาภายในหรือการเคลื่อนย้ายภายใน[21] (เพื่อไม่ให้สับสนกับนายหน้าภายใน ) หมายถึงกระบวนการของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจากกำลังคนที่มีอยู่เพื่อหางานใหม่ในองค์กรเดียวกันบางทีอาจเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือเพื่อประกอบอาชีพ โอกาสในการพัฒนา หรือเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะหรือเร่งด่วนขององค์กร ข้อดี ได้แก่ ความคุ้นเคยขององค์กรกับพนักงานและความสามารถของพวกเขาตราบเท่าที่มีการเปิดเผยในงานปัจจุบัน และความเต็มใจที่จะไว้วางใจพนักงานดังกล่าว สามารถทำได้เร็วกว่าและมีต้นทุนที่ต่ำกว่าในการจ้างคนภายใน[22]

หลายบริษัทจะเลือกรับสมัครหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานภายใน ซึ่งหมายความว่าแทนที่จะค้นหาผู้สมัครในตลาดแรงงานทั่วไปบริษัทจะพิจารณาจ้างพนักงานของตนเองเพื่อตำแหน่งดังกล่าว บริษัทมักจะเลือกจ้างผู้สมัครภายในแทนผู้สมัครจากภายนอก เนื่องจากมีค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่ และเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทต่างๆ มีความรู้ที่มีอยู่ก่อนแล้วเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานของตนเองในที่ทำงาน[23]นอกจากนี้ การจัดหางานภายในสามารถส่งเสริมการพัฒนาทักษะและความรู้ เนื่องจากพนักงานคาดหวังในหน้าที่การงานที่ยาวนานขึ้นที่บริษัท[23]อย่างไรก็ตาม การเลื่อนตำแหน่งพนักงานสามารถทำให้เกิดช่องว่างที่ตำแหน่งก่อนหน้าของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งจำเป็นต้องกรอกในภายหลัง[24]ตามเนื้อผ้า การสรรหาภายในจะทำผ่านการโพสต์งานภายใน [25]อีกวิธีหนึ่งในการสรรหาบุคลากรภายในคือการส่งต่อพนักงาน การมีพนักงานที่มีสถานะดีแนะนำเพื่อนร่วมงานสำหรับตำแหน่งงานมักจะเป็นวิธีที่นิยมในการสรรหาเพราะพนักงานเหล่านี้ทราบค่านิยมขององค์กรตลอดจนจรรยาบรรณในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน [24]ผู้จัดการบางคนจะให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่ให้การอ้างอิงที่ประสบความสำเร็จ [24]

Searching for candidates externally is another option when it comes to recruitment. In this case, employers or hiring committees will search outside of their own company for potential job candidates. The advantages of hiring externally is that it often brings fresh ideas and perspectives to the company.[23] As well, external recruitment opens up more possibilities for the applicant pool than internal recruitment does.[23] The conditions of the economy and labor market will impact the ability for a company to find and attract viable candidates.[24] In order to make job openings known to potential candidates, companies will usually advertise their job in a number of ways. This can include advertising in local newspapers, journals, and online.[24] Attending job fairs, especially at secondary and post-secondary schools, is another method of recruiting external candidates.[25]

An employee referral program is a system where existing employees recommend prospective candidates for the job offered, and usually, if the suggested candidate is hired, the employee receives a cash bonus.[26]

บริษัทเฉพาะกลุ่มมักจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้สมัคร เนื่องจากผู้สมัครคนเดียวกันอาจถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งหลายครั้งตลอดอาชีพการงาน แหล่งข้อมูลออนไลน์ได้พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยค้นหานายหน้าเฉพาะกลุ่ม[27]บริษัทเฉพาะกลุ่มยังพัฒนาความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานเฉพาะภายในอุตสาหกรรมที่มุ่งเน้น (เช่น อุตสาหกรรมพลังงาน) และสามารถระบุการเปลี่ยนแปลงทางประชากร เช่น อายุและผลกระทบต่ออุตสาหกรรม(28)

Social recruiting is the use of social media for recruiting. As more and more people are using the internet, social networking sites, or SNS, have become an increasingly popular tool used by companies to recruit and attract applicants. A study conducted by researchers found that 73.5% of Cypriot companies had an account on a SNS, the most common being Facebook, LinkedIn, and Twitter.[29] There are many benefits associated with using SNS in recruitment, such as reducing the time required to hire someone, reduced costs, attracting more “computer literate, educated young individuals”, and positively impacting the company’s brand image.[29]อย่างไรก็ตาม ข้อเสียบางประการ ได้แก่ ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และการติดตั้งซอฟต์แวร์ที่เกี่ยวข้องสำหรับการสรรหาทางสังคม [29]นอกจากนี้ยังมีประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัตินี้ เช่น ความเป็นส่วนตัวของผู้สมัคร การเลือกปฏิบัติตามข้อมูลจาก SNS และข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือล้าสมัยใน SNS ของผู้สมัคร [29]

การสรรหาบุคลากรผ่านมือถือเป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่ใช้เทคโนโลยีมือถือเพื่อดึงดูด มีส่วนร่วม และเปลี่ยนผู้สมัคร

นายหน้าบางคนทำงานโดยรับเงินจากผู้หางาน และช่วยพวกเขาหางานเป็นการตอบแทน สิ่งนี้ผิดกฎหมายในบางประเทศ เช่น ในสหราชอาณาจักร ซึ่งนายหน้าต้องไม่เรียกเก็บเงินจากผู้สมัครสำหรับบริการของตน (แม้ว่าเว็บไซต์เช่นLinkedInอาจเรียกเก็บเงินสำหรับบริการที่เกี่ยวข้องกับการหางานเสริม) นายหน้าดังกล่าวมักเรียกตนเองว่าเป็น "นักการตลาดส่วนบุคคล" และ "บริการสมัครงาน" มากกว่าที่จะเป็นนายหน้า

การใช้เครื่องมือวิเคราะห์การตัดสินใจแบบหลายเกณฑ์[30]เช่นกระบวนการลำดับชั้นเชิงวิเคราะห์ (AHP) และการรวมเข้ากับวิธีการสรรหาแบบธรรมดาจะช่วยเพิ่มข้อได้เปรียบโดยการช่วยนายหน้าในการตัดสินใจเมื่อมีเกณฑ์ที่หลากหลายหลายเกณฑ์ที่ต้องพิจารณาหรือเมื่อผู้สมัครขาด ประสบการณ์ที่ผ่านมา; เช่น การรับสมัครนักศึกษาจบใหม่ [31]

นายจ้างอาจรับสมัครผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธก่อนหน้านี้อีกครั้งหรือรับสมัครจากพนักงานที่เกษียณอายุแล้ว เพื่อเพิ่มโอกาสสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่น่าดึงดูดใจ

รูปแบบการรับสมัครหลายระดับ

In some companies where the recruitment volume is high, it is common to see a multi-tier recruitment model where the different sub-functions are grouped together to achieve efficiency.

An example of a three-tier recruitment model:

  • Tier 1 - Contact/help desk - This tier acts as the first point of contact where recruitment requests are being raised. If the requests are simple to fulfil or are queries in nature, resolution may take place at this tier.
  • Tier 2 - Administration - This tier manages mainly the administration processes
  • Tier 3 - Process - This tier manages the process and how the requests get fulfilled

General

องค์กรกำหนดกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรของตนเองเพื่อระบุว่าจะรับสมัครใคร รวมทั้งเมื่อใด ที่ไหน และอย่างไรในการสรรหาบุคลากรนั้นควรเกิดขึ้น [32]กลยุทธ์การสรรหาทั่วไปตอบคำถามต่อไปนี้: [33]

  • บุคคลประเภทใดควรเป็นเป้าหมาย
  • ข้อความการรับสมัครควรสื่อสารอะไรบ้าง?
  • จะเข้าถึงบุคคลเป้าหมายได้ดีที่สุดได้อย่างไร?
  • แคมเปญการสรรหาควรเริ่มต้นเมื่อใด
  • การเยี่ยมชมสถานที่ควรมีลักษณะอย่างไร

ข้อปฏิบัติ

องค์กรพัฒนาวัตถุประสงค์ในการสรรหา และกลยุทธ์การสรรหาเป็นไปตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยปกติ องค์กรจะพัฒนาวัตถุประสงค์ก่อนและหลังการว่าจ้าง และรวมวัตถุประสงค์เหล่านี้ไว้ในกลยุทธ์การสรรหาแบบองค์รวม [33]เมื่อองค์กรปรับใช้กลยุทธ์การสรรหา องค์กรจะดำเนินกิจกรรมการสรรหาบุคลากร โดยปกติจะเริ่มโดยการโฆษณาตำแหน่งที่ว่าง [34]

สมาคมวิชาชีพ

มีสมาคมวิชาชีพมากมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาคมดังกล่าวมักจะให้ประโยชน์ เช่น ไดเรกทอรีสมาชิก สิ่งพิมพ์ กลุ่มสนทนา รางวัล บทในท้องถิ่น ความสัมพันธ์กับผู้ขาย การล็อบบี้ของรัฐบาล และกระดานงาน [35]

Professional associations also offer a recruitment resource for human resources professionals.[36]

Corrupt practices in recruitment

In the United States, the Equal Employment Opportunity Commission has established guidelines for prohibited employment policies/practices. These regulations serve to discourage discrimination based on race, color, religion, sex, age, disability, etc.[37] However, recruitment ethics is an area of business that is prone to many other unethical and corrupt practices.[38] According to the Independent Broad-based Anti-corruption Commission (IBAC), business ethics are a vital component to recruitment; hiring unqualified friends or family, allowing problematic employees to be recycled through a company, and failing to properly validate the background of candidates can be detrimental to a business.[39]

เมื่อจ้างตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับข้อกังวลด้านจริยธรรมและความปลอดภัย พนักงานมักจะเป็นผู้ตัดสินใจซึ่งอาจนำไปสู่ผลเสียหายร้ายแรงต่อทั้งบริษัท ในทำนองเดียวกัน ตำแหน่งผู้บริหารมักได้รับมอบหมายให้ทำการตัดสินใจที่ยากลำบากเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินของบริษัท เช่น ฝันร้ายด้านการประชาสัมพันธ์ ภัยธรรมชาติ โรคระบาด หรือเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ธุรกิจที่พาดหัวข่าวเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่พึงปรารถนาอาจมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการสรรหาพนักงานใหม่ [40]บริษัท ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการทุจริตโดยใช้เครื่องมือเช่นกระบวนการสรรหา, การจ้างงานก่อนคัดกรองการทดสอบบุคลิกภาพ , การเหนี่ยวนำการฝึกอบรมและการสร้างจรรยาบรรณ [38]

ดูเพิ่มเติม

บริษัทจัดหางาน

อ้างอิง

  1. ^ Sulich อดัม (2016/02/06) "แบบจำลองทางคณิตศาสตร์และวิธีการที่ไม่ใช้คณิตศาสตร์ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือก" . เอกสารสอบทานตั้งแต่วันที่ 17 การประชุมระหว่างประเทศ เมคอน 2558. 1 . ISBN 978-80-248-3684-3.
  2. ^ a b c [1] , อาคาส . เข้าถึงเมื่อ 7 มีนาคม 2017
  3. ^ พินสเกอร์, โจ (16 มีนาคม 2558). "ผู้ที่ใช้ Firefox หรือ Chrome เป็นพนักงานที่ดีกว่า" . แอตแลนติก .
  4. ^ เครเมอร์, แมรี่ (7 เมษายน 2556). “ต้องเติมงาน? อย่าล่า 'กระรอกม่วง' . เครนของดีทรอยต์ธุรกิจ สืบค้นเมื่อ2016-06-10 .
  5. ^ ZALP Global Employee Referral Index 2013 แบบสำรวจ "ZALP ปลดปล่อยพลังของพนักงานแนะนำผลิตภัณฑ์" ZALP.com.
  6. ซาราห์ แคทรีน สไตน์; อาเมียร์โกลด์เบิร์ก; Sameer B. Srivastava. "กลมเด่นจากสแควร์หมุด: การคาดการณ์การจ้างงานจาก Pre-เช่าใช้ภาษา" (PDF)
  7. a b c Zielinski, Dave (1 มีนาคม 2013). "เทคโนโลยี HR: ผู้สนับสนุนผู้อ้างอิง" . สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM)
  8. ^ คู่มือครูเพื่อประสิทธิภาพการทำงานการเรียนรู้และการประเมิน "การเรียนรู้และการประเมินตามผลงานคืออะไร และเหตุใดจึงสำคัญ" , บทที่ 1, ISBN 0871202611 
  9. ^ "อดัม SULICH แบบจำลองทางคณิตศาสตร์และวิธีการที่ไม่ใช่ทางคณิตศาสตร์ในการรับสมัครและการเลือกกระบวนการ" www.academy.edu . สืบค้นเมื่อ2016-02-01 .
  10. ^ Siegling, อเล็กซ์บ .; อึ้งไนท์, เทอร์รี่; Petrides, Konstantinos V. (2019). "ไดรฟ์: วัดยักษ์หลับ" (PDF) . วารสารจิตวิทยาการให้คำปรึกษา: การปฏิบัติและการวิจัย . 71 (1): 16–31. ดอย : 10.1037/cpb0000123 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149751746 .   
  11. ^ Hays Quarterly Report Sharing our Recruiting know-how , Nick Deligiannis, เมษายน - มิถุนายน 2555
  12. ^ Barrick เมอเรย์ R .; Parks-Leduc, ลอร่า (2019-01-21). "การคัดเลือกเพื่อความเหมาะสม". ทบทวนประจำปีจิตวิทยาองค์กรและพฤติกรรมองค์กร 6 (1): 171–193. ดอย : 10.1146/annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN 2327-0608 . 
  13. ^ "บริษัทและองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรจะได้รับประโยชน์จากการสัมภาษณ์ทางวิดีโอได้อย่างไร - TeloInterview" . telointerview.com . สืบค้นเมื่อ2018-01-12 .
  14. ^ "บทเรียนที่หายไปจากประวัติการสัมภาษณ์งาน" . การสรรหาทรัพยากร: วิธีการรับสมัครและการเช่าที่ดีกว่า 2016-01-27 . สืบค้นเมื่อ2019-12-22 .
  15. ^ Darling, Peter (Aug 2007). "Disabilities and the Workplace". Business NH Magazine. 24 (8): 28.
  16. ^ N/A. "Discussion: Advantages, Disadvantages, and Statistics". Valdosta State University. Retrieved 7 April 2014.
  17. ^ "General discussion topics in recruitment".
  18. ^ N/A. "Tax Benefits for Businesses Who Have Employees with Disabilities". IRS. Retrieved 7 April 2014.
  19. ^ Forbes
  20. ^ such as when employee referral programs are the major source of candidates.
  21. ^ "Unlocking hidden talent through internal mobility". Deloitte.com (Deloitte Insights). July 30, 2018.
  22. ^ Schawbel, Dan (15 August 2012). "The Power Within: Why Internal Recruiting & Hiring Are on the Rise". Time. Retrieved 28 October 2013.
  23. ^ a b c d California State University East Bay, USA; DeVaro, Jed (2020). "Internal hiring or external recruitment?". IZA World of Labor. doi:10.15185/izawol.237.v2.
  24. อรรถa b c d e Gusdorf, ML (2008) การสรรหาและคัดเลือก: การว่าจ้างบุคคลที่เหมาะสม สหรัฐอเมริกา: สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ .
  25. ^ Acikgoz, Yalcin (2019/03/01) "การสรรหาบุคลากรและการหางาน: สู่การบูรณาการหลายระดับ" . ทบทวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 29 (1): 1–13. ดอย : 10.1016/j.hrmr.2018.02.09 . ISSN 1053-4822 . 
  26. ^ บรรณาธิการ (15 กรกฎาคม 2558). "โครงการแนะนำพนักงานคืออะไร" . businessdictionary.com . สืบค้นเมื่อ22 กรกฎาคม 2558 .CS1 maint: extra text: authors list (link)
  27. ^ "วิธีหานายหน้าในซอกของคุณ" . วอลล์สตรีทเจอร์นัล . สืบค้นเมื่อ2012-08-03 .
  28. ^ "วิกฤตพลังงานใหม่: อุตสาหกรรมพลังงานในเขย่าเป็นประมาณครึ่งหนึ่งของแรงงานสินน้ำใจสำหรับเกษียณ"
  29. อรรถa b c d Melanthiou, Yioula; พาฟลู, โฟติส; คอนสแตนตินู, เอเลนี (2015-01-02). "การใช้เว็บไซต์เครือข่ายสังคมเป็นเครื่องมือ E-Recruitment" วารสารการจัดการข้ามชาติ . 20 (1): 31–49. ดอย : 10.1080/15475778.2015.98141 . ISSN 1547-5778 . 
  30. ^ Malara ซี, อาร์ Misko และ Sulich A. “มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี Wroclaw ผู้สำเร็จการศึกษาเส้นทางอาชีพ” Vesnik ของรัฐ Yanka Kupala มหาวิทยาลัย Grodno ชุดที่ 5 เศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา. ชีววิทยา , เล่ม. 6 หมายเลข 3, pp. 6-12, 2016. https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduates_career_paths
  31. ^ Zarei โมฮัมหมัดโฮส; วงศ์, กวนยู (2014). "การตัดสินใจรับสมัครนักศึกษาจบใหม่: การศึกษาการจ้างงานในองค์กรอุตสาหกรรม". วารสารนานาชาติด้านการจัดการและการตัดสินใจ . 13 (4): 380. ดอย : 10.1504/IJMDM.2014.065357 .
  32. ^ "กลยุทธ์การสรรหา: คำกระตุ้นการตัดสินใจ" . www.hrmagazine.co.uk . สืบค้นเมื่อ2019-01-02 .
  33. ^ เจมส์เอ Breaugh (2013-10-15) เคเบิ้ล, แดเนียล เอ็ม; Yu, Kang Yang Trevor (สหพันธ์). "การกำหนดวัตถุประสงค์ในการสรรหาและพัฒนากลยุทธ์การจัดหาเพื่อให้ได้มาซึ่งพวกเขา" . ฟอร์ดคู่มือการสรรหา ดอย : 10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.0020 .
  34. ^ บรีฟ , เจมส์ (2016). การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ: คู่มือการทำความเข้าใจและการจัดการกระบวนการสรรหา มูลนิธิ สธ.
  35. ^ Degraff, โจนาธานอี (21 กุมภาพันธ์ 2010) "สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงของสมาคม HR มืออาชีพ" . คอร์เนลรีวิวทรัพยากรบุคคล เก็บจากต้นฉบับเมื่อ 11 กุมภาพันธ์ 2555
  36. ^ "4.3 กลยุทธ์การสรรหาบุคลากร – การจัดการทรัพยากรมนุษย์" . open.lib.umn.edu . สืบค้นเมื่อ2019-01-02 .
  37. ^ "ข้อปฏิบัติต้องห้าม" . เท่ากับการจ้างงานคณะกรรมการโอกาส สืบค้นเมื่อ2020-04-20 .
  38. ^ a b "การสรรหาความเสี่ยงการทุจริตที่สำคัญในภาครัฐ" . ไอแบค. สืบค้นเมื่อ2020-04-20 .
  39. ^ "ความเสี่ยงคอร์รัปชั่นในการสรรหาและการจ้างงาน" . ไอแบค. สืบค้นเมื่อ2020-04-20 .
  40. ^ Rodriguez, Salvador (2019/05/16) "Facebook ได้พยายามที่จะจ้างพรสวรรค์ตั้งแต่เรื่องอื้อฉาวเคมบริดจ์ Analytica ตามที่นายหน้าผู้ที่ทำงานอยู่ที่นั่น" ซีเอ็นบีซี. สืบค้นเมื่อ2020-04-20 .

ลิงค์ภายนอก

  • สื่อที่เกี่ยวข้องกับRecruitmentที่ Wikimedia Commons