การจัดการประสิทธิภาพ

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

การจัดการประสิทธิภาพ ( PM ) เป็นกระบวนการเพื่อให้แน่ใจว่าชุดของกิจกรรมและผลลัพธ์เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรในลักษณะที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลผลการดำเนินงาน การจัดการสามารถมุ่งเน้นประสิทธิภาพการทำงานของนั้นองค์กรซึ่งเป็นแผนกเป็นพนักงานหรือกระบวนการในสถานที่ในการจัดการงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง[1]มาตรฐานการจัดการผลการปฏิบัติงานโดยทั่วไปจะถูกจัดระเบียบและเผยแพร่โดยผู้นำระดับสูงในองค์กรและโดยเจ้าของงาน ซึ่งรวมถึงการระบุงานและผลลัพธ์ของงาน การให้ข้อเสนอแนะและการฝึกสอนอย่างทันท่วงที การเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมที่แท้จริงของพนักงานกับประสิทธิภาพและพฤติกรรมที่ต้องการ การให้รางวัล ฯลฯ[2]จำเป็นต้องร่างบทบาทของแต่ละคนในองค์กรในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบเพื่อให้แน่ใจว่าการจัดการผลการปฏิบัติงานจะประสบความสำเร็จ [3]

ใบสมัคร

หลักการจัดการประสิทธิภาพมักใช้ในสถานที่ทำงานและสามารถนำไปใช้ได้ทุกที่ที่ผู้คนโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมเพื่อสร้างผลกระทบที่ต้องการ เช่น โรงเรียน โบสถ์ การประชุมชุมชน ทีมกีฬา การตั้งค่าด้านสุขภาพ[4]หน่วยงานของรัฐ กิจกรรมทางสังคม และแม้แต่การเมือง การตั้งค่า.

วิธีการใช้การจัดการประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญในการใช้ประโยชน์สูงสุดจากกลุ่ม อาจส่งผลดีต่อการปฏิบัติงานของพนักงานในแต่ละวัน เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบ จะต้องนำไปใช้ในลักษณะที่ไม่ส่งเสริมการแข่งขันภายใน แต่เป็นการทำงานเป็นทีม ความร่วมมือ และความไว้วางใจ[5]สิ่งนี้ทำได้โดยผ่านกระบวนการดำเนินการเพื่อชี้แจงงานที่ต้องทำ กำหนดเป้าหมายและจัดทำแผนการปฏิบัติงาน จัดให้มีการฝึกสอนบ่อยครั้ง ดำเนินการทบทวนอย่างเป็นทางการ และรับทราบและให้รางวัลกับผลงานที่ยอดเยี่ยม

ผู้จัดการการใช้การจัดการประสิทธิภาพการทำงานให้เป้าหมายของ บริษัท สอดคล้องกับเป้าหมายของทีมงานและพนักงานในความพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการทำกำไร [6]แนวทางการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานอย่างชัดเจนกำหนดกิจกรรมและผลลัพธ์โดยที่พนักงานและทีมงานได้รับการประเมินในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติ [7]

เพื่อใช้หลักการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน การวิเคราะห์ความมุ่งมั่นจะเสร็จสิ้นก่อนเพื่อสร้างพันธกิจสำหรับแต่ละงาน พันธกิจเป็นคำจำกัดความของงานในแง่ของวัตถุประสงค์ ลูกค้า ผลิตภัณฑ์ และขอบเขต การวิเคราะห์นี้ใช้เพื่อกำหนดวัตถุประสงค์หลักอย่างต่อเนื่องและมาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน

ต่อจากการวิเคราะห์ความมุ่งมั่นคือการวิเคราะห์งานของงานเฉพาะในแง่ของโครงสร้างการรายงานและรายละเอียดงาน หากไม่มีรายละเอียดของงาน การวิเคราะห์ระบบจะเสร็จสิ้นเพื่อสร้างรายละเอียดงาน การวิเคราะห์นี้ใช้เพื่อกำหนดวัตถุประสงค์ที่สำคัญอย่างต่อเนื่องและมาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับแต่ละงาน

เวอร์เนอร์ เออร์ฮาร์ด , ไมเคิล ซี. เจนเซ่นและเพื่อนร่วมงานได้พัฒนาแนวทางใหม่ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กร แบบจำลองนี้ใช้เพื่อเน้นว่าข้อจำกัดที่กำหนดโดยโลกทัศน์ของตนเองสามารถขัดขวางความสามารถทางปัญญาที่อาจมีอยู่ได้ งานของพวกเขาเจาะลึกถึงแหล่งที่มาของประสิทธิภาพ ซึ่งไม่สามารถเข้าถึงได้โดยการวิเคราะห์สาเหตุและผลกระทบเชิงเส้นเท่านั้น พวกเขายืนยันว่าระดับของการปฏิบัติงานที่ผู้คนบรรลุนั้นสัมพันธ์กับสถานการณ์การทำงานที่เกิดขึ้นกับพวกเขาอย่างไร และภาษานั้น (รวมถึงสิ่งที่พูดและไม่ได้พูดในการสนทนา) มีบทบาทสำคัญในการที่สถานการณ์เกิดขึ้นกับนักแสดง พวกเขายืนยันว่าประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นอย่างมากมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลได้โดยผู้บริหารเข้าใจว่าพนักงานรับรู้โลกอย่างไร จากนั้นจึงส่งเสริมและดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับโลกทัศน์ของพนักงาน[8]

ประโยชน์ของการจัดการประสิทธิภาพ

ผู้จัดการพนักงานหรือประสิทธิภาพของระบบและสอดคล้องวัตถุประสงค์ของพวกเขาอำนวยความสะดวกในการจัดส่งที่มีประสิทธิภาพของกลยุทธ์และเป้าหมายการดำเนินงาน ผู้เสนอบางคนโต้แย้งว่ามีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนและทันทีระหว่างการใช้โปรแกรมหรือซอฟต์แวร์การจัดการประสิทธิภาพการทำงาน กับผลลัพธ์ทางธุรกิจและองค์กรที่ดีขึ้น [ ต้องการอ้างอิง ]ในภาครัฐ ผลกระทบของระบบการจัดการประสิทธิภาพแตกต่างกันไปจากบวกเป็นลบ ซึ่งบ่งชี้ว่าความแตกต่างในลักษณะของระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานและบริบทที่นำมาใช้มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จหรือความล้มเหลวของ การจัดการประสิทธิภาพ. [9] [10]

สำหรับการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน การใช้ซอฟต์แวร์แบบบูรณาการ แทนที่จะเป็นระบบบันทึกแบบสเปรดชีต อาจให้ผลตอบแทนจากการลงทุนผ่านผลประโยชน์จากการขายโดยตรงและโดยอ้อม ผลประโยชน์ด้านประสิทธิภาพการดำเนินงาน และโดยการปลดล็อกศักยภาพที่แฝงอยู่ในทุกๆ วันทำงานของพนักงาน (เช่น เวลาที่พวกเขาไม่ได้ทำงานจริง ๆ ) ประโยชน์อาจรวมถึง:

กำไรทางการเงินโดยตรง
  • เพิ่มยอดขาย
  • ลดต้นทุนในองค์กร
  • หยุดการบุกรุกโครงการ
  • ประสานองค์กรโดยตรงเบื้องหลังเป้าหมายของ CEO
  • ลดเวลาที่ใช้ในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์หรือการดำเนินงานโดยการสื่อสารการเปลี่ยนแปลงผ่านเป้าหมายชุดใหม่
แรงจูงใจในการทำงาน
  • ปรับแผนจูงใจให้เหมาะสมกับเป้าหมายเฉพาะสำหรับความสำเร็จที่มากกว่า ไม่ใช่แค่ธุรกิจตามปกติ
  • ปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานเพราะทุกคนเข้าใจดีว่าพวกเขามีส่วนร่วมโดยตรงกับเป้าหมายระดับสูงขององค์กรอย่างไร
  • สร้างความโปร่งใสในการบรรลุเป้าหมาย
  • มั่นใจสูงในกระบวนการจ่ายโบนัส
  • โปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพมีความสอดคล้องกันโดยตรงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระดับธุรกิจ
ปรับปรุงการควบคุมการจัดการ
  • ยืดหยุ่น ตอบสนองความต้องการด้านการจัดการ
  • แสดงความสัมพันธ์ของข้อมูล
  • ช่วยตรวจสอบ/ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย
  • ลดความซับซ้อนในการสื่อสารของการวางแผนสถานการณ์เป้าหมายเชิงกลยุทธ์
  • จัดทำเอกสารและเอกสารกระบวนการสื่อสารอย่างดี

การจัดการประสิทธิภาพจะล้มเหลวได้อย่างไร

ผู้จัดการที่ไม่ชัดเจนในความคาดหวังอาจจบลงด้วยพนักงานที่เชื่อว่าทำงานได้ดีเยี่ยม เมื่อพวกเขาได้ทำอย่างอื่นที่ไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาถาม

พนักงานที่ตั้งคำถามว่าระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมีความเที่ยงตรงเพียงใด จะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ตัวอย่างนี้จะเป็นการแข่งขันภายในระดับสูงภายในระบบการจัดการประสิทธิภาพ ซึ่งจะทำให้ผู้ที่ไม่ได้รับรางวัลไม่พอใจกับกระบวนการนี้ นอกจากนี้ หากไม่มีการดำเนินการอย่างเหมาะสมในการวางแผนระบบการจัดการประสิทธิภาพ พนักงานอาจมองว่ากระบวนการเป็นสิ่งที่ต้องปฏิบัติตาม ซึ่งจะส่งผลให้การแสดงประสิทธิภาพของพนักงานในเชิงรุกน้อยลงและไม่ถูกต้องมากขึ้น (11)ผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอย่างจริงจัง และหากไม่มีการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ฟังก์ชันการทำงานโดยรวมของโปรแกรมก็จะขาดหายไป แผนการจัดการที่ดีและสร้างมาอย่างดีอาจเป็นประโยชน์สำหรับบริษัทและพนักงาน แต่ระบบยังไม่สมบูรณ์

การพัฒนาองค์กร

ในการพัฒนาองค์กร (OD) ประสิทธิภาพสามารถคิดได้ว่าเป็นผลลัพธ์จริงเทียบกับผลลัพธ์ที่ต้องการ ความคลาดเคลื่อนใดๆ โดยที่ ค่าจริง น้อยกว่าที่ต้องการ อาจก่อให้เกิดโซนการปรับปรุงประสิทธิภาพ การจัดการและการปรับปรุงประสิทธิภาพถือเป็นวงจร:

  1. การวางแผนการปฏิบัติงานที่มีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
  2. การฝึกสอนประสิทธิภาพที่ผู้จัดการเข้ามาแทรกแซงเพื่อให้ข้อเสนอแนะและปรับประสิทธิภาพ
  3. การประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมีการจัดทำเอกสารการปฏิบัติงานของแต่ละคนอย่างเป็นทางการและนำเสนอผลตอบรับ

ปัญหาประสิทธิภาพเป็นช่องว่างระหว่างผลลัพธ์ที่ต้องการและผลที่แท้จริงใด ๆ การปรับปรุงประสิทธิภาพคือความพยายามใดๆ ที่มีเป้าหมายในการปิดช่องว่างระหว่างผลลัพธ์จริงและผลลัพธ์ที่ต้องการ

คำจำกัดความการพัฒนาองค์กรอื่นๆ แตกต่างกันเล็กน้อย สำนักงานบริหารงานบุคคลของสหรัฐ (OPM) แสดงให้เห็นว่าการจัดการประสิทธิภาพประกอบด้วยระบบหรือกระบวนการโดย:

  1. มีการวางแผนงานและตั้งความคาดหวังไว้
  2. มีการติดตามผลการปฏิบัติงาน
  3. ความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงานได้รับการพัฒนาและปรับปรุง
  4. มีการให้คะแนนหรือวัดผลการปฏิบัติงานและสรุปการให้คะแนน
  5. ประสิทธิภาพสูงสุดได้รับรางวัล[12]

ในบริษัท

การจัดการประสิทธิภาพเป็นคำที่ใช้เพื่ออ้างถึงกิจกรรม เครื่องมือ กระบวนการ และโปรแกรมที่บริษัทสร้างหรือนำไปใช้เพื่อจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ทีมงาน แผนก และหน่วยขององค์กรอื่นๆ ภายในอิทธิพลขององค์กร ในทางตรงกันข้าม การประเมินประสิทธิภาพหมายถึงการประเมินหรือประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงเวลาที่กำหนดเพื่อกำหนดว่าพนักงาน ผู้ขาย หรือหน่วยขององค์กรทำงานได้ดีเพียงใดเมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ และนี่เป็นเพียงหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญมากมาย ภายในแนวคิดโดยรวมของการจัดการประสิทธิภาพ หลายคนถือเอาการจัดการประสิทธิภาพการทำงานกับการประเมินผลนี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบบ่อย

ในสถานที่ทำงาน การจัดการประสิทธิภาพดำเนินการโดยพนักงานที่มีบทบาทในการกำกับดูแล โดยปกติ เป้าหมายของการจัดการผลการปฏิบัติงานคือการอนุญาตให้พนักงานแต่ละคนค้นหาว่าพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใดเมื่อเทียบกับเป้าหมายการปฏิบัติงานหรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติงานเฉพาะจากหัวหน้างานและผู้จัดการ

กระบวนการแบบ 360 องศาทั่วทั้งองค์กรที่รวมเข้ากับวัฒนธรรมสามารถเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังสำหรับการสื่อสารและสร้างความเปลี่ยนแปลง โดยจะเข้าถึงสมาชิกทุกคนในองค์กรอย่างรวดเร็วเมื่อมีการแนะนำตลาด กลยุทธ์ ค่านิยม และโครงสร้างใหม่ๆ เข้าสู่ระบบ[13]

องค์กรและบริษัทมักจะจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงานในช่วง 12 เดือนที่เป็นทางการ (หรือที่เรียกว่าระยะเวลาการปฏิบัติงานของบริษัทอย่างเป็นทางการ)

ผลของแบบฝึกหัดการจัดการประสิทธิภาพใช้ใน:

  • การวางแผนพัฒนาพนักงานเพื่อเลือกการแทรกแซงการพัฒนาที่เหมาะสมและเหมาะสมที่สุดเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของพนักงาน
  • พื้นฐานข้อเท็จจริงสำหรับค่าตอบแทนและผลตอบแทน (การขึ้นเงินเดือนและโบนัสเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด)
  • ข้อเท็จจริงโดยพิจารณาจากปัจจัยอื่นๆ ในการเคลื่อนย้าย (เช่น การโอนและโปรโมชัน)

ในแต่ละปี บริษัทต่างๆ ใช้จ่ายนับล้านไปกับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อให้การจัดการประสิทธิภาพประสบความสำเร็จ ธุรกิจต้องปรับระบบของตนต่อไปเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องในปัจจุบัน บางแง่มุมอาจสอดคล้องกับพนักงานมากกว่าเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ (เช่น การตั้งเป้าหมายหรือโบนัสผลการปฏิบัติงาน) [14]การจัดการที่มีประสิทธิภาพจะกำหนดระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่โดดเด่นและสม่ำเสมอ เป้าหมายคือการปรับเปลี่ยนระบบอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมสูงขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน ในทางกลับกัน บริษัทต่างๆ ก็หวังว่าสิ่งนี้จะส่งผลให้เกิดการหมุนเวียนน้อยลงและสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ดีขึ้น

ดูเพิ่มเติม

อ้างอิง

  1. แฮร์ริส ฮิลารี; บริวสเตอร์, คริส; สแปร์โรว์, พอล (2003). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ สำนักพิมพ์ CIPD ISBN 9780852929834.
  2. ^ "การจัดการประสิทธิภาพ" . สหรัฐอเมริกาสำนักงานบริหารงานบุคคล สืบค้นเมื่อ2019-02-28 .
  3. ^ "การจัดการประสิทธิภาพ" . 2020-11-12.
  4. ^ Mettler T, P Rohner (2009) การจัดการประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: อดีต ปัจจุบัน และอนาคต (PDF) . สารสนเทศธุรกิจการประชุมระหว่างประเทศ เวียนนา. น. 699–708.
  5. ^ สมิธ มาริสา; Bititci, Umit Sezer (2017-09-04). "การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างการวัดผลการปฏิบัติงานและการจัดการ ความผูกพันของพนักงานและผลการปฏิบัติงาน" . วารสารนานาชาติด้านปฏิบัติการและการจัดการการผลิต . 37 (9): 1207–1228. ดอย : 10.1108/ijopm-06-2015-0313 . ISSN 0144-3577 . 
  6. ^ Zaffron โลแกน, สตีฟเดวิด (กุมภาพันธ์ 2009) การจัดการผลการปฏิบัติงาน: กฎสามประการแห่งการปฏิบัติงาน: การเขียนอนาคตขององค์กรและชีวิตของคุณ (ฉบับที่ 1)
  7. ^ "ประสิทธิภาพ" . สหรัฐอเมริกาสำนักงานบริหารงานบุคคล สืบค้นเมื่อ2019-02-28 .
  8. ^ หัวเสีย Bartley เจ (กันยายน 2014) การสร้างโลกทัศน์ของคุณใหม่ Learning What Works Inc. p. 99. ISBN 978-0988596931.
  9. Nielsen, Poul A. 2014. "การจัดการประสิทธิภาพ อำนาจจัดการ และประสิทธิภาพการบริการสาธารณะ" วารสาร วิจัย และ ทฤษฎี รัฐประศาสนศาสตร์ . 24(2):431–458.
  10. ^ เกอร์ริช, เอ็ด. 2558 "ผลกระทบของการจัดการประสิทธิภาพต่อประสิทธิภาพในองค์กรสาธารณะ: การวิเคราะห์เมตาดาต้า" ทบทวนการบริหารรัฐกิจ 76(1):48–66.
  11. ^ นกยูง, M. , สจ๊วต EB และ Belcourt, M. (2020) การจัดการประสิทธิภาพของพนักงาน ในการทำความเข้าใจการจัดการทรัพยากรมนุษย์: มุมมองของแคนาดา (หน้า 211-239) โตรอนโต: การศึกษาของเนลสัน.
  12. ^ คู่มือการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยสำนักงานบริหารงานบุคคลของสหรัฐอเมริกา
  13. ^ Bracken,D., & Rose,D.” คำติชม 360 องศาสร้างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเมื่อใด และเราจะรู้ได้อย่างไรเมื่อมันเกิดขึ้น? วารสารธุรกิจและจิตวิทยา”,26(2), 183-192
  14. ^ Kakkar พระอิศวร; Dash, Sanket; โวห์รา, เนหะริกา; สห, สุรจิต (2020-04-23). "จูงใจพนักงานผ่านการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ: การตรวจสอบเชิงประจักษ์" . การเปรียบเทียบ: วารสารนานาชาติ . 27 (5): 1843–1860. ดอย : 10.1108/bij-10-2019-0440 . ISSN 1463-5771 . 

อ่านเพิ่มเติม

  • Business Intelligence และการจัดการประสิทธิภาพ: ทฤษฎีระบบและการประยุกต์ใช้งานอุตสาหกรรม , P. เราชก Sheta เอ Ayesh (Eds.), Springer Verlag สหราชอาณาจักร 2013, ISBN 978-1-4471-4865-4 
  • การจัดการประสิทธิภาพ - การบูรณาการการดำเนินกลยุทธ์วิธีการความเสี่ยงและ Analytics Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009. ISBN 978-0-470-44998-1 
  • วารสารการจัดการพฤติกรรมองค์กร , เลดจ์ เทย์เลอร์ & กลุ่มฟรานซิส. เผยแพร่เป็นรายไตรมาส 2552.
  • คู่มือการปฏิบัติงานขององค์กร , Thomas C. Mawhinney, William K. Redmon & Carl Merle Johnson เลดจ์ 2544.
  • การปรับปรุงประสิทธิภาพ: วิธีจัดการพื้นที่ว่างในแผนผังองค์กร Geary A. Rummler และ Alan P. Brache Jossey-เบส; ฉบับที่ 2 1995.
  • ความสามารถของมนุษย์: ประสิทธิภาพที่คุ้มค่าทางวิศวกรรมโธมัส เอฟ. กิลเบิร์ต ไฟเฟอร์. 2539.
  • กระบวนการความปลอดภัยตามค่านิยม: การปรับปรุงวัฒนธรรมความปลอดภัยของคุณด้วยความปลอดภัยตามพฤติกรรมเทอร์รี่ อี. แมคสวีน จอห์น ไวลีย์ แอนด์ ซันส์. 1995.
  • คำแนะนำตามผลงาน: การเชื่อมโยงการฝึกอบรมกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ Dale Brethower และ Karolyn Smalley ไฟเฟอร์; ฉบับฮาร์/ดิส 1998.
  • คู่มือการวิเคราะห์พฤติกรรมประยุกต์ , John Austin & James E. Carr. กดบริบท 2000.
  • การจัดการเพื่อให้มีประสิทธิภาพ , อะลาสแด AK สีขาว หนังสือ Piatkus, 1995