การสื่อสารองค์กร

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

ในการศึกษาด้านการสื่อสาร การสื่อสารในองค์กรเป็นสาขาวิชาที่เน้นการสื่อสารและการไหลของข้อมูลภายในองค์กรผ่านบทบาทต่างๆ ของสื่อ การไหลของการสื่อสารภายในสมาชิก บุคคล และองค์กรอาจเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ [1]

ประวัติ

สาขานี้สืบเชื้อสายมาจากข้อมูลทางธุรกิจ การสื่อสารทางธุรกิจ และการศึกษาด้านการสื่อสารมวลชนในยุคแรกๆ ที่ตีพิมพ์ในช่วงทศวรรษที่ 1930 ถึง 1950 ก่อนหน้านั้น การสื่อสารในองค์กรตามระเบียบวินัยประกอบด้วยอาจารย์สองสามคนในแผนกการพูดซึ่งมีความสนใจเป็นพิเศษในการพูดและการเขียนในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ สาขาปัจจุบันถูกสร้างขึ้นด้วยทฤษฎีของตัวเองและข้อกังวลเชิงประจักษ์ที่แตกต่างจากสาขาอื่น

สิ่งพิมพ์สำคัญหลายฉบับมีความโดดเด่นในขณะที่งานขยายขอบเขตและตระหนักถึงความสำคัญของการสื่อสารในกระบวนการจัดระเบียบ และในการใช้คำว่า "การสื่อสารในองค์กร" เฮอร์เบิร์ต เอ. ไซมอนผู้ได้รับรางวัลโนเบลเขียนในปี 1947 เกี่ยวกับ "ระบบการสื่อสารขององค์กร" โดยกล่าวว่าการสื่อสาร "จำเป็นอย่างยิ่งต่อองค์กร" [2] : 208  W. Charles Reddingมีบทบาทสำคัญในการจัดตั้งการสื่อสารองค์กรตามระเบียบวินัย

ในปี 1950 การสื่อสารในองค์กรมุ่งเน้นไปที่บทบาทของการสื่อสารเป็นหลักในการปรับปรุงชีวิตขององค์กรและผลลัพธ์ขององค์กร ในช่วงทศวรรษที่ 1980 สาขาวิชานี้เลิกใช้แนวทางการสื่อสารเชิงธุรกิจ และเริ่มให้ความสำคัญกับบทบาทในการสื่อสารในการจัดระเบียบมากขึ้น ในช่วงทศวรรษ 1990 อิทธิพลของทฤษฎีวิพากษ์วิจารณ์ในสาขานี้เกิดขึ้นได้เนื่องจากนักวิชาการด้านการสื่อสารขององค์กรให้ความสำคัญกับความเป็นไปได้ของการสื่อสารในการกดขี่และปลดปล่อยสมาชิกในองค์กรมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงทางความคิดนี้เกิดขึ้นจากสมมติฐานของฝรั่งเศสที่เกิดจากนักทฤษฎี Michel Foucault ฟูโกต์มักได้รับการยกย่องว่าเป็นบิดาแห่งความคิดหลังสมัยใหม่ และได้รับการขนานนามว่าเป็น

สมมติฐานเบื้องต้น

สมมติฐานหลักบางประการที่อยู่เบื้องหลังการวิจัยการสื่อสารในองค์กรในยุคแรกๆ ได้แก่:

  • มนุษย์กระทำการอย่างมีเหตุผล คนบางคนไม่ประพฤติตนอย่างมีเหตุมีผล โดยทั่วไปแล้วพวกเขาไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลที่พวกเขาสามารถพูดได้ และด้วยเหตุนี้จะทำการตัดสินใจที่ไร้เหตุผล เว้นแต่จะมีความผิดพลาดบางอย่างในกระบวนการสื่อสาร ซึ่งเป็นเรื่องปกติ คนที่ไม่มีเหตุผลหาเหตุผลเข้าข้างตนเองว่าพวกเขาจะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองอย่างไรในมาตรการการสื่อสารของตนไม่ว่าจะมีเหตุผลหรือไม่ก็ตาม
  • ตรรกะที่เป็นทางการและข้อมูลที่สามารถพิสูจน์ยืนยันได้ควรเป็นรากฐานสำหรับทฤษฎีใดๆ ทั้งหมดที่เราต้องการจริงๆ เพื่อทำความเข้าใจการสื่อสารในองค์กรคือ (ก) พฤติกรรมที่สังเกตได้และทำซ้ำได้ซึ่งสามารถแปลงเป็นตัวแปรได้ด้วยรูปแบบการวัดบางรูปแบบ และ (ข) แนวคิดที่จำลองแบบได้อย่างเป็นทางการซึ่งสามารถขยายทฤษฎีจากข้อมูลที่สังเกตได้ไปยังกลุ่มและการตั้งค่าอื่นๆ
  • การสื่อสารเป็นกระบวนการทางกลโดยหลัก ซึ่งข้อความถูกสร้างขึ้นและเข้ารหัสโดยผู้ส่ง ซึ่งส่งผ่านบางช่องทาง จากนั้นผู้รับจะรับและถอดรหัส การบิดเบือนที่แสดงเป็นความแตกต่างระหว่างข้อความต้นฉบับกับข้อความที่ได้รับ สามารถและควรจะระบุและลดหรือขจัดออก
  • องค์กรเป็นสิ่งกลไก ซึ่งชิ้นส่วนต่างๆ (รวมถึงพนักงานที่ทำงานตามบทบาทที่กำหนดไว้) สามารถใช้แทนกันได้ สิ่งที่ใช้ได้ผลในองค์กรหนึ่งก็จะทำงานในองค์กรอื่นที่คล้ายคลึงกัน ความแตกต่างของแต่ละบุคคลสามารถลดหรือขจัดได้ด้วยเทคนิคการจัดการอย่างรอบคอบ
  • องค์กรทำหน้าที่เป็นคอนเทนเนอร์ภายในที่การสื่อสารเกิดขึ้น ความแตกต่างใดๆ ในรูปแบบหรือหน้าที่ของการสื่อสารระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรและในสภาพแวดล้อมอื่น สามารถระบุและศึกษาเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อกิจกรรมการสื่อสาร

เฮอร์เบิร์ต เอ. ไซมอนแนะนำแนวคิดเรื่องเหตุผลที่มีขอบเขตซึ่งท้าทายสมมติฐานเกี่ยวกับความมีเหตุผลที่สมบูรณ์แบบของผู้เข้าร่วมในการสื่อสาร เขายืนยันว่าผู้ที่ทำการตัดสินใจในองค์กรไม่ค่อยมีข้อมูลที่สมบูรณ์ และแม้ว่าจะมีข้อมูลเพิ่มเติม พวกเขาก็มักจะเลือกตัวเลือกแรกที่ยอมรับได้ แทนที่จะสำรวจเพิ่มเติมเพื่อเลือกโซลูชันที่เหมาะสมที่สุด

ในช่วงต้นทศวรรษ 1990 Peter Senge ได้พัฒนาทฤษฎีใหม่เกี่ยวกับการสื่อสารในองค์กร ทฤษฎีนี้ได้รับการเรียนรู้ขององค์กรและการคิดเชิงระบบ สิ่งเหล่านี้ได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีและเป็นแกนนำในความเชื่อในปัจจุบันที่มีต่อการสื่อสารในองค์กร

โรเบิร์ต เครก เสนอว่าทฤษฎีการสื่อสารมีองค์ประกอบอยู่เจ็ดส่วน เจ็ดวิธีคิดที่แตกต่างกันว่าการสื่อสารทำงานอย่างไรในโลก[3]เจ็ดโดเมนที่แตกต่างกัน ได้แก่ วาทศิลป์, เกี่ยวกับสัญญะ, ปรากฏการณ์, ไซเบอร์เนติก, สังคมวิทยา, สังคมวัฒนธรรมและวิพากษ์วิจารณ์[3]วิธีการเชิงวาทศิลป์สามารถถูกสร้างทฤษฎีว่าเป็นศิลปะเชิงปฏิบัติของวาทกรรม และวิธีการเชิงสัญศาสตร์ซึ่งถูกสร้างทฤษฎีว่าเป็นการไกล่เกลี่ยระหว่างอัตวิสัยด้วยสัญญาณ[3]วิธีการเชิงปรากฏการณ์วิทยาสามารถนำมาสร้างทฤษฎีเป็นประสบการณ์ของสิ่งอื่นได้ บทสนทนาและแนวทางไซเบอร์เนติกส์ในการประมวลผลข้อมูล[3]วิธีการทางสังคมวิทยาสามารถนำมาสร้างทฤษฎีเป็นการแสดงออก ปฏิสัมพันธ์ และอิทธิพล[3]แนวทางทางสังคมวัฒนธรรมถูกตั้งทฤษฎีว่าเป็นการสร้างระเบียบทางสังคม (ซ้ำ) และวิธีการเชิงวิพากษ์ซึ่งถูกสร้างทฤษฎีว่าเป็นการสะท้อนเชิงวิพากษ์วิจารณ์ [3]

เครือข่ายการสื่อสาร

เครือข่ายเป็นอีกแง่มุมหนึ่งของทิศทางและการไหลของการสื่อสาร Bavelas ได้แสดงให้เห็นว่ารูปแบบการสื่อสารหรือเครือข่ายมีอิทธิพลต่อกลุ่มในลักษณะที่สำคัญหลายประการ เครือข่ายการสื่อสารอาจส่งผลกระทบต่อความสมบูรณ์ของกลุ่มของงานที่ได้รับมอบหมายตรงเวลา ตำแหน่งของผู้นำโดยพฤตินัยในกลุ่ม หรืออาจส่งผลต่อความพึงพอใจของสมาชิกกลุ่มจากการดำรงตำแหน่งบางอย่างในเครือข่าย แม้ว่าการค้นพบนี้จะอิงจากการทดลองในห้องปฏิบัติการ แต่ก็มีนัยสำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงของการสื่อสารในองค์กรที่เป็นทางการ

การสื่อสารมีหลายรูปแบบ เช่น เครือข่าย "ลูกโซ่" "วงล้อ" "ดาว" "เครือข่ายทุกช่อง" และ "วงกลม" [4] [ ต้องการการอ้างอิงแบบเต็ม ]

การสื่อสารระหว่างองค์กร

การตั้งชื่อโฟลว์

คำย่อใช้เพื่อระบุกระแสข้อมูลสองทางหรือธุรกรรมอื่น ๆ เช่นB2Bคือ "ธุรกิจต่อธุรกิจ" ระบบสื่อสารแบบจุดต่อจุดแบบดูเพล็กซ์ เครือข่ายคอมพิวเตอร์โทรคมนาคมที่ไม่ใช่อิเล็กทรอนิกส์ และการประชุมด้วยตนเองล้วนเป็นไปได้ด้วยการใช้ข้อกำหนดเหล่านี้ ตัวอย่าง:

การสื่อสารระหว่างบุคคล

การสื่อสารแบบตัวต่อตัวหรือระหว่างบุคคลระหว่างบุคคลอาจมีหลายรูปแบบ ข้อความอาจเป็นคำพูด (กล่าวคือ แสดงเป็นคำพูด) หรือไม่ใช้คำพูด เช่น ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า และท่าทาง ("ภาษากาย") ข้อความอวัจนภาษาอาจเกิดจากความเงียบ [5]

ผู้จัดการไม่ต้องการคำตอบเพื่อดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ พวกเขาต้องการคำถาม คำตอบสามารถมาจากใครก็ได้ ทุกที่ ทุกเวลาในโลก ต้องขอบคุณประโยชน์ของเครื่องมือสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ทั้งหมดที่เรามี สิ่งนี้ได้เปลี่ยนงานที่แท้จริงของการจัดการไปสู่การกำหนดสิ่งที่ธุรกิจจำเป็นต้องรู้ พร้อมกับใคร/อะไร/ที่ไหน/เมื่อใด และเรียนรู้อย่างไร ในการแก้ปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ คว้าโอกาส และบรรลุวัตถุประสงค์ ผู้จัดการจำเป็นต้องถามคำถามเหล่านี้ ซึ่งเป็นบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินงานขององค์กรโดยรวม [6]

ตามหลักการแล้วความหมายที่ส่งคือความหมายที่ได้รับ นี้มักจะเป็นกรณีที่ข้อความเกี่ยวข้องกับบางสิ่งที่สามารถตรวจสอบได้อย่างเป็นรูปธรรม ตัวอย่างเช่น "ท่อชิ้นนี้พอดีกับเกลียวบนข้อต่อ" ในกรณีนี้ ผู้รับข้อความสามารถตรวจสอบคำของผู้ส่งได้โดยการทดลองใช้จริง หากจำเป็น อย่างไรก็ตาม เมื่อคำพูดของผู้ส่งบรรยายความรู้สึกหรือความคิดเห็นเกี่ยวกับบางสิ่งที่ไม่สามารถตรวจสอบได้อย่างเป็นรูปธรรม ความหมายอาจไม่ชัดเจนนัก "งานนี้ยากเกินไป" หรือ "วอเตอร์เกทมีเหตุผลทางการเมือง" เป็นตัวอย่างของความคิดเห็นหรือความรู้สึกที่ไม่สามารถตรวจสอบได้ ดังนั้นพวกเขาจึงอยู่ภายใต้การตีความและด้วยเหตุนี้จึงมีความหมายที่บิดเบี้ยว ภูมิหลังของประสบการณ์และการเรียนรู้ของผู้รับอาจแตกต่างจากผู้ส่งมากพอจนทำให้เกิดการรับรู้และการประเมินหัวข้อที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญภายใต้การสนทนา อย่างที่เราจะได้เห็นในภายหลังความแตกต่างดังกล่าวเป็นอุปสรรคต่อการสื่อสาร [5]

อวัจนภาษาเนื้อหามักจะมาพร้อมกับเนื้อหาของข้อความด้วยวาจา เมื่อพูดถึงการสื่อสารแบบอวัจนภาษา Birdwhistell กล่าวว่า "เป็นการเสริม (หมายถึง "เพิ่มเข้าไป") มากกว่าที่จะซ้ำซ้อนกับ (หรือทำซ้ำ) พฤติกรรมทางวาจา" ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคนพูดถึงความยาวของวัตถุ พวกเขาอาจยื่นมือออกมาเพื่อประมาณการด้วยภาพ [7]สิ่งนี้ชัดเจนพอสมควรในกรณีของการสื่อสารแบบเห็นหน้ากัน รับบทเวอร์จิเนีย ซาติร์ได้ชี้ให้เห็นว่าผู้คนไม่สามารถช่วย แต่สื่อสารด้วยสัญลักษณ์ (เช่นผ่านเสื้อผ้าหรือทรัพย์สิน) หรือผ่านภาษากายบางรูปแบบ ในข้อความที่สื่อสารทางโทรศัพท์ ผู้ส่งสาร หรือจดหมาย สถานการณ์หรือบริบทที่ส่งข้อความนั้นจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของเนื้อหาที่ไม่ใช่คำพูด ตัวอย่างเช่น หากบริษัทสูญเสียเงินและในจดหมายถึงฝ่ายผลิต แผนกต้อนรับสั่งปรับโครงสร้างแผนกจัดส่งและรับ ซึ่งอาจตีความได้ว่ามีคนกำลังจะตกงาน เว้นแต่ มันแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น[8]

จำนวนของตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของการสื่อสารบางคนจะถูกพบในสภาพแวดล้อมที่การสื่อสารจะเกิดขึ้นบางอย่างในบุคลิกของผู้ส่งและผู้รับและบางอย่างในความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างผู้ส่งและผู้รับตัวแปรที่แตกต่างกันเหล่านี้ชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากบางประการในการสื่อสารด้วยความเข้าใจระหว่างคนสองคน ผู้ส่งต้องการกำหนดแนวคิดและสื่อสารกับผู้รับ ความปรารถนาที่จะสื่อสารนี้อาจเกิดจากความคิดหรือความรู้สึกของเขา หรืออาจถูกกระตุ้นโดยบางสิ่งในสิ่งแวดล้อม การสื่อสารอาจได้รับอิทธิพลจากความสัมพันธ์ระหว่างผู้ส่งและผู้รับ เช่น ความแตกต่างของสถานะ ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่กับสายงาน หรือความสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนกับครู[8]

ไม่ว่าต้นกำเนิดของมันจะเป็นอย่างไรข้อมูลจะเดินทางผ่านชุดตัวกรองต่างๆ ทั้งในผู้ส่งและผู้รับ และได้รับผลกระทบจากช่องทางต่างๆ ก่อนที่แนวคิดจะถูกส่งต่อและสร้างขึ้นใหม่ในจิตใจของผู้รับ ความสามารถทางกายภาพที่มองเห็น ได้ยิน ได้กลิ่น ลิ้มรส และสัมผัสนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล ทำให้ภาพแห่งความเป็นจริงอาจบิดเบี้ยวได้แม้กระทั่งก่อนที่จิตใจจะทำงาน นอกจากตัวกรองทางกายภาพหรือความรู้สึก ตัวกรองความรู้ความเข้าใจ หรือวิธีที่จิตใจของแต่ละคนตีความโลกรอบตัวเขาจะส่งผลต่อสมมติฐานและความรู้สึกของเขา ตัวกรองเหล่านี้จะกำหนดสิ่งที่ผู้ส่งข้อความพูด เขาพูดอย่างไร และมีวัตถุประสงค์อะไร ตัวกรองยังมีอยู่ในเครื่องรับ ซึ่งสร้างความซับซ้อนสองเท่าซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นผู้นำRobert Louis Stevensonที่กล่าวว่าการสื่อสารของมนุษย์นั้น "สัมพันธ์กันเป็นทวีคูณ" ต้องใช้คนหนึ่งพูดอะไรบางอย่างและอีกคนหนึ่งตัดสินใจในสิ่งที่เขาพูด [9]

ทางกายภาพและทางปัญญารวมถึงตัวกรองความหมาย(ซึ่งกำหนดความหมายของคำ) มารวมกันเป็นส่วนหนึ่งของระบบความจำที่ช่วยให้เราตอบสนองต่อความเป็นจริง ในแง่นี้ มาร์ชและไซม่อนเปรียบเทียบบุคคลกับระบบประมวลผลข้อมูล พฤติกรรมเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสภาวะภายในของบุคคลกับสิ่งเร้าจากสิ่งแวดล้อม สิ่งที่เราได้เรียนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมากลายเป็นคลังข้อมูลหรือคลังข้อมูล ซึ่งประกอบด้วยค่านิยมหรือเป้าหมาย ชุดของความคาดหวังและอคติเกี่ยวกับผลของการกระทำไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และหลากหลายวิธีที่เป็นไปได้ในการตอบสนองต่อสถานการณ์ ระบบหน่วยความจำนี้กำหนดสิ่งที่เราจะสังเกตเห็นและตอบสนองในสภาพแวดล้อม ในเวลาเดียวกัน สิ่งเร้าในสภาพแวดล้อมช่วยในการกำหนดว่าส่วนใดของระบบหน่วยความจำที่จะเปิดใช้งาน ดังนั้นหน่วยความจำและสิ่งแวดล้อมจึงสร้างระบบโต้ตอบที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมของเราเนื่องจากระบบโต้ตอบนี้ตอบสนองต่อประสบการณ์ใหม่ การเรียนรู้ใหม่จึงเกิดขึ้นซึ่งดึงกลับเข้าไปในหน่วยความจำและค่อยๆ เปลี่ยนเนื้อหา กระบวนการนี้เป็นวิธีที่ผู้คนปรับตัวเข้ากับโลกที่เปลี่ยนแปลงไป[9]

เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

มีการใช้การสื่อสารที่เป็นทางการและเป็นทางการในองค์กร การสื่อสารที่ไหลผ่านช่องทางที่เป็นทางการจะลดต่ำลง แนวนอน และขึ้นด้านบน ในขณะที่การสื่อสารผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการมักเรียกว่าเป็นองุ่น

การสื่อสารที่เป็นทางการหมายถึงการไหลของข้อมูลอย่างเป็นทางการผ่านช่องทางและเส้นทางที่กำหนดไว้ล่วงหน้าอย่างเหมาะสม การไหลของข้อมูลถูกควบคุมและต้องใช้ความพยายามโดยเจตนาเพื่อสื่อสารอย่างเหมาะสม การสื่อสารที่เป็นทางการเป็นไปตามโครงสร้างลำดับชั้นและสายการบังคับบัญชา โครงสร้างโดยทั่วไปจะเป็นแบบจากบนลงล่าง ตั้งแต่ผู้นำในแผนกต่างๆ และเจ้าหน้าที่อาวุโสในองค์กร ซึ่งไล่ลงมาจนถึงพนักงานระดับล่าง [10]

การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ ซึ่งโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการสื่อสารระหว่างบุคคลในแนวนอน ถูกมองว่าเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพขององค์กรที่มีประสิทธิผล นี่ไม่ใช่กรณีอีกต่อไป การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการมีความสำคัญมากขึ้นในการสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพในองค์กรสมัยใหม่

Grapevine เป็นวิธีการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการแบบสุ่ม มันแพร่กระจายไปทั่วองค์กรที่สามารถเข้าถึงการตีความของแต่ละบุคคลได้ว่าเป็นข่าวซุบซิบ ข่าวลือ และข้อความเดี่ยว การสื่อสารของ Grapevine นั้นรวดเร็วและมักจะตรงไปตรงมามากกว่าการสื่อสารที่เป็นทางการ พนักงานที่ได้รับมากที่สุดของข้อมูลองุ่น แต่ไม่ผ่านมันไปยังผู้อื่นเป็นที่รู้จักกันตายพลิกพนักงานที่ได้รับน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของข้อมูลที่ต้นองุ่นเป็นแยก Grapevine อาจรวมถึงการสื่อสารที่ผิดพลาดในการทำลายล้าง แต่ก็สามารถเป็นประโยชน์ด้วยการปล่อยให้ความรู้สึกแสดงออกและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

วิธีการจากบนลงล่าง: สิ่งนี้เรียกอีกอย่างว่าการสื่อสารแบบลงล่าง วิธีนี้ใช้โดยผู้บริหารระดับบนสุดเพื่อสื่อสารกับระดับล่าง ใช้เพื่อดำเนินการตามนโยบาย แนวทางปฏิบัติ ฯลฯ ในการสื่อสารองค์กรประเภทนี้ ข้อมูลจริงจะบิดเบือน สิ่งนี้สามารถทำได้โดยผลตอบรับ

นอกจากนี้McPhee และ Zaug (1995) [11] ใช้มุมมองการสื่อสารที่เป็นส่วนประกอบขององค์กร (เรียกอีกอย่างว่าCCO ) ให้เหมาะสมยิ่งขึ้น พวกเขาระบุสี่ขั้นตอนของการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการซึ่งสัมพันธ์กันเพื่อเป็นการจัดระเบียบและองค์กร:

  • โครงสร้างตนเองขององค์กร
  • การเจรจาต่อรองสมาชิก
  • การประสานงานกิจกรรม
  • ตำแหน่งสถาบัน

มุมมอง

Shockley-Zalabak ระบุมุมมองสองประการต่อไปนี้ โดยพื้นฐานแล้วเป็นวิธีการทำความเข้าใจกระบวนการสื่อสารขององค์กรโดยรวม [12] : 26 

ประเพณีการทำงาน

ตาม Shockley-Zalabak ประเพณีการทำงานคือ "วิธีการทำความเข้าใจการสื่อสารขององค์กรโดยอธิบายว่าข้อความใดทำและวิธีที่ข้อความเหล่านี้เคลื่อนที่ผ่านองค์กร" ภายในกระบวนการนี้มีหน้าที่ที่แตกต่างกันซึ่งทั้งหมดทำงานร่วมกันเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จโดยรวมขององค์กร และหน้าที่เหล่านี้เกิดขึ้นในระหว่างการทำซ้ำของรูปแบบการสื่อสารที่สมาชิกในองค์กรมีส่วนร่วม[12] : 28 ประเภทแรก ฟังก์ชันคือฟังก์ชันข้อความซึ่งก็คือ "การสื่อสารทำอะไรหรือมีส่วนช่วยในการทำงานโดยรวมขององค์กร" และเราอธิบายฟังก์ชันข้อความในสามประเภทที่แตกต่างกัน ได้แก่ หน้าที่ขององค์กร ฟังก์ชันความสัมพันธ์ และฟังก์ชันการเปลี่ยนแปลง[12] : 30–31 การจัดระเบียบหน้าที่ตามรัฐช็อคลีย์-ซาลาบัคคือ "ข้อความที่กำหนดกฎและข้อบังคับของสภาพแวดล้อมเฉพาะ" ข้อความเหล่านี้อาจรวมถึงรายการต่างๆ เช่น จดหมายข่าวหรือคู่มือสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ซึ่งบุคคลทั่วไปสามารถอ่านเพื่อเรียนรู้นโยบายและความคาดหวังของบริษัทหนึ่งๆ[12] : 31 ฟังก์ชั่นความสัมพันธ์คือ "การสื่อสารที่ช่วยให้บุคคลกำหนดบทบาทและประเมินความเข้ากันได้ของเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร" หน้าที่ด้านความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นส่วนสำคัญในการระบุตัวตนของปัจเจกกับบริษัท และช่วยให้พวกเขาพัฒนาความรู้สึกเป็นเจ้าของซึ่งสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อคุณภาพงานของพวกเขา[12] : 31–32 หมวดหมู่ย่อยที่สามและสุดท้ายภายในฟังก์ชันข้อความคือฟังก์ชันการเปลี่ยนแปลง ซึ่งกำหนดเป็น "ข้อความที่ช่วยให้องค์กรปรับเปลี่ยนสิ่งที่พวกเขาทำและวิธีที่พวกเขาทำ" ข้อความการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในการตัดสินใจเลือกต่างๆ และจำเป็นต่อการตอบสนองความต้องการของพนักงานตลอดจนประสบความสำเร็จด้วยการปรับตัวอย่างต่อเนื่องภายในองค์กร [12] : 32 

แนวทางที่เน้นความหมาย

ตามที่ Shockley-Zalabak ระบุ แนวทางที่เน้นความหมายคือ "วิธีการทำความเข้าใจการสื่อสารขององค์กรโดยค้นพบว่าความเป็นจริงขององค์กรถูกสร้างขึ้นผ่านการปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์อย่างไร" แนวทางนี้เกี่ยวข้องกับการสื่อสารมากกว่าว่าเหตุใดและทำงานอย่างไร และหน้าที่ของข้อความตลอดจนการเคลื่อนไหวของข้อความไม่ได้เน้นที่มุมมองนี้อย่างละเอียดถี่ถ้วน [12] : 38 

การวิจัย

ระเบียบวิธีวิจัย

ในอดีต การสื่อสารในองค์กรถูกขับเคลื่อนโดยวิธีการวิจัยเชิงปริมาณเป็นหลัก รวมอยู่ในการวิจัยการสื่อสารในองค์กรตามหน้าที่ ได้แก่ การวิเคราะห์ทางสถิติ (เช่นแบบสำรวจ การจัดทำดัชนีข้อความ การทำแผนที่เครือข่ายและการ สร้างแบบจำลองพฤติกรรม ) ในช่วงต้นทศวรรษ 1980 การปฏิวัติสื่อความหมายเกิดขึ้นในการสื่อสารขององค์กร ในข้อความ 1983 พัทและ Pacanowsky ของการสื่อสารและองค์กร: วิธีการสื่อความหมายพวกเขาเป็นที่ถกเถียงกันสำหรับการเปิดพื้นที่สำหรับระเบียบวิธีเชิงคุณภาพอื่น ๆ เช่นการเล่าเรื่องการวิเคราะห์ผู้เข้าร่วมสังเกต, การสัมภาษณ์ ,การอ่านแนวทางสำนวนและข้อความ) และการสอบถามเชิงปรัชญา

นอกจากวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณแล้ว ยังมีแนวทางการวิจัยที่สามที่เรียกว่าวิธีผสม "วิธีการแบบผสมเป็นแนวทางแบบขั้นตอนสำหรับการดำเนินการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวม วิเคราะห์ และผสมข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพภายในโปรแกรมการศึกษาเดียว เหตุผลดังกล่าวสันนิษฐานว่าการใช้ทั้งการวิจัยเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณให้ความเข้าใจที่ดีขึ้นและสมบูรณ์ยิ่งขึ้นของ ปัญหาการวิจัยมากกว่าวิธีการวิจัยแบบดั้งเดิมเพียงอย่างเดียว” [13] : 42 สถานการณ์เชิงบริบทที่ซับซ้อนจะเข้าใจง่ายขึ้นเมื่อใช้แนวทางการวิจัยแบบผสม เปรียบเทียบกับการใช้แนวทางการวิจัยเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณ มีการระบุประเภทการออกแบบวิธีการผสมมากกว่าสิบห้าประเภท[13]: 42 เนื่องจากประเภทเหล่านี้มีลักษณะและเกณฑ์หลายอย่าง จึงจำแนกออกเป็นหกประเภท สามประเภทเหล่านี้เป็นแบบต่อเนื่อง หมายความว่าการรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ประเภทหนึ่งเกิดขึ้นก่อนอีกประเภทหนึ่ง อีกสามการออกแบบนั้นเกิดขึ้นพร้อมกัน ซึ่งหมายความว่าทั้งข้อมูลเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณจะถูกรวบรวมในเวลาเดียวกัน [13] : 43 

การออกแบบคำอธิบายตามลำดับ

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์จากการออกแบบอธิบายตามลำดับ นักวิจัยจะนำผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณและรับคำอธิบายที่ดีขึ้นผ่านการติดตามเชิงคุณภาพ จากนั้นพวกเขาจะตีความว่าข้อมูลเชิงคุณภาพอธิบายข้อมูลเชิงปริมาณอย่างไร [13] : 43 

การออกแบบการสำรวจตามลำดับ

แม้ว่าการออกแบบการสำรวจตามลำดับอาจคล้ายกับการออกแบบที่อธิบายตามลำดับ ลำดับในการรวบรวมข้อมูลจะได้รับการเคารพ นักวิจัยเริ่มต้นด้วยการรวบรวมข้อมูลเชิงคุณภาพและวิเคราะห์ จากนั้นจึงติดตามโดยสร้างจากข้อมูลดังกล่าวด้วยวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ พวกเขาใช้ผลลัพธ์จากข้อมูลเชิงคุณภาพเพื่อสร้างตัวแปร เครื่องมือ และการแทรกแซงสำหรับการสำรวจเชิงปริมาณและแบบสอบถาม [13] : 44 

การออกแบบการเปลี่ยนแปลงตามลำดับ

นักวิจัยที่สอดคล้องกับการออกแบบการเปลี่ยนแปลงตามลำดับจะนำโดย "มุมมองเชิงทฤษฎี เช่น กรอบแนวคิด อุดมการณ์เฉพาะ หรือตำแหน่งสนับสนุน และใช้สิ่งที่จะตอบสนองมุมมองทางทฤษฎีหรืออุดมการณ์ของผู้วิจัยได้ดีที่สุด" [13] : 44 ดังนั้น ด้วยการออกแบบการวิจัยนี้ อาจเป็นวิธีการเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณที่ใช้เป็นอันดับแรก และลำดับความสำคัญขึ้นอยู่กับสถานการณ์และความพร้อมของทรัพยากร แต่สามารถมอบให้อย่างใดอย่างหนึ่ง [13] : 44 

การออกแบบสามเหลี่ยมพร้อมกัน

ด้วยการออกแบบรูปสามเหลี่ยมพร้อมกัน แม้ว่าข้อมูลจะถูกรวบรวมผ่านทั้งวิธีการเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในเวลาเดียวกัน พวกมันจะถูกรวบรวมแยกจากกันโดยมีลำดับความสำคัญเท่ากันในช่วงหนึ่ง ต่อมาในระหว่างขั้นตอนการวิเคราะห์ การผสมของทั้งสองวิธีจะเกิดขึ้น [13] : 45 

การออกแบบฝังตัวพร้อมกัน

ในการออกแบบฝังตัวพร้อมกัน อีกครั้ง ทั้งข้อมูลเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณจะถูกรวบรวม แม้ว่าที่นี่วิธีหนึ่งสนับสนุนอีกวิธีหนึ่ง จากนั้น หนึ่งในสองวิธี (ทั้งเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณ) จะเปลี่ยนเป็นรูปแบบการสนับสนุนสำหรับวิธีที่โดดเด่น [13] : 45 

การออกแบบการเปลี่ยนแปลงพร้อมกัน

การออกแบบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นพร้อมกันช่วยให้ผู้วิจัยได้รับคำแนะนำจากมุมมองทางทฤษฎี ดังนั้นข้อมูลเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณอาจมีลำดับความสำคัญเท่ากันหรือไม่เท่ากัน อีกครั้ง ทั้งสองถูกรวบรวมในช่วงหนึ่ง [13] : 45 

วิธีการแบบผสมใช้ประโยชน์จากการเพิ่มจุดแข็งของการวิจัยเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณสูงสุด และลดจุดอ่อนของแต่ละคนด้วยการรวมข้อมูลทั้งสองเข้าด้วยกัน [13]การวิจัยเชิงปริมาณถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าไม่คำนึงถึงบริบท ขาดความลึกซึ้งและไม่ให้เสียงแก่ผู้เข้าร่วม ในทางกลับกัน การวิจัยเชิงคุณภาพถูกวิพากษ์วิจารณ์สำหรับขนาดตัวอย่างที่เล็กกว่า ความลำเอียงของนักวิจัยที่เป็นไปได้ และการขาดความสามารถในการสรุปรวม [13]

ในช่วงทศวรรษ 1980 และ 1990 ทุนการศึกษาขององค์กรที่สำคัญเริ่มได้รับความโดดเด่นที่มีความสำคัญในประเด็นของเพศ , การแข่งขัน , ระดับและพลัง / ความรู้ ในสถานะปัจจุบันการศึกษาของการสื่อสารขององค์กรที่มีการเปิด methodologically กับการวิจัยจากการโพสต์ในเชิงบวก , สื่อความหมาย , ความสำคัญ , หลังสมัยใหม่และประเด็นกระบวนทัศน์ที่ถูกตีพิมพ์เป็นประจำ

ทุนการศึกษาการสื่อสารองค์กรปรากฏในจำนวนของวารสารการสื่อสารรวมถึง แต่ไม่ จำกัด เฉพาะการบริหารจัดการการสื่อสารไตรมาส , วารสารนานาชาติของการสื่อสารทางธุรกิจ , วารสารการประยุกต์การสื่อสารการวิจัย , การสื่อสาร Monographs , สถาบันการจัดการวารสาร , การศึกษาการสื่อสารและภาคใต้สื่อสารวารสาร

หัวข้อวิจัยปัจจุบัน

ในบางแวดวง สาขาวิชาการสื่อสารในองค์กรได้เปลี่ยนจากการยอมรับแบบจำลองกลไก (เช่น ข้อมูลที่ย้ายจากผู้ส่งไปยังผู้รับ) ไปเป็นการศึกษาวิธีที่ไม่หยุดยั้ง มีอำนาจเหนือกว่า และถูกรับไปโดยเปล่าประโยชน์ ซึ่งเราไม่เพียงแต่ใช้การสื่อสารเท่านั้น เพื่อทำงานบางอย่างให้สำเร็จภายในการตั้งค่าขององค์กร (เช่น การพูดในที่สาธารณะ) แต่ยังรวมถึงผลกระทบที่องค์กรที่เราเข้าร่วมมีผลกับเรา

วิธีการเหล่านี้รวมถึง "หลังสมัยใหม่" "วิกฤต" "การมีส่วนร่วม" "สตรีนิยม" "อำนาจ/การเมือง" "อินทรีย์" ฯลฯ และได้เพิ่มสาขาวิชาต่างๆ เช่น สังคมวิทยา ปรัชญา เทววิทยา จิตวิทยา ธุรกิจ การบริหารธุรกิจ การจัดการสถาบัน การแพทย์ (การสื่อสารด้านสุขภาพ) ประสาทวิทยา (โครงข่ายประสาท) สัญญศาสตร์ มานุษยวิทยา ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ และดนตรี

ปัจจุบัน มีหัวข้อการวิจัยและทฤษฎีในสาขาดังต่อไปนี้: [ ต้องการการอ้างอิง ]

รัฐธรรมนูญเช่น

  • พฤติกรรมการสื่อสารสร้างหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการหรือผลิตภัณฑ์ในการจัดระเบียบอย่างไร
  • การสื่อสารมีบทบาทอย่างไรในองค์กร?
  • องค์กรภายในที่เราโต้ตอบกันส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมการสื่อสารของเราอย่างไร และผ่านสิ่งเหล่านี้ ตัวตนของเราเอง?
  • โครงสร้างอื่นๆ นอกเหนือจากองค์กรที่อาจประกอบขึ้นผ่านกิจกรรมการสื่อสารของเรา (เช่น ตลาด สหกรณ์ ชนเผ่า พรรคการเมือง การเคลื่อนไหวทางสังคม)
  • สิ่งที่ "กลายเป็น" องค์กรเมื่อใด องค์กรจะกลายเป็น () สิ่งอื่น ๆ เมื่อใด องค์กรหนึ่งสามารถ "บ้าน" อื่นได้หรือไม่? องค์กรยังคงเป็นนิติบุคคล/สิ่งของ/แนวคิดที่เป็นประโยชน์ หรือสภาพแวดล้อมทางสังคม/การเมืองเปลี่ยนแปลงไปมากจนสิ่งที่เราเรียกว่า "องค์กร" ในปัจจุบันนั้นแตกต่างจากองค์กรเมื่อสองสามทศวรรษก่อนมากจนไม่สามารถแท็กให้เป็นประโยชน์กับ คำเดียวกัน – “องค์กร”?

การบรรยายเช่น

  • สมาชิกในกลุ่มใช้การเล่าเรื่องเพื่อปลูกฝัง/ริเริ่ม/ปลูกฝังสมาชิกใหม่อย่างไร
  • เรื่องราวขององค์กรดำเนินการในระดับต่างๆ หรือไม่ มีการเล่าเรื่องที่แตกต่างกันโดยเจตนาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง หรือมีบทบาทเฉพาะของ "นักเล่าเรื่องในองค์กร" หรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น เรื่องราวที่เล่าโดยผู้เล่าเรื่องที่ได้รับแตกต่างจากที่เล่าโดยผู้อื่นในองค์กรหรือไม่?
  • องค์กรพยายามโน้มน้าวการเล่าเรื่องเกี่ยวกับองค์กรในลักษณะใด ภายใต้เงื่อนไขใดที่องค์กรดูเหมือนจะมีประสิทธิภาพมากหรือน้อยในการได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ?
  • เมื่อเรื่องราวเหล่านี้ขัดแย้งกันเองหรือกับกฎ/นโยบายของทางการ ความขัดแย้งนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร? ในสถานการณ์ที่มีบัญชีทางเลือก ใครหรืออย่างไรหรือเพราะเหตุใดบางคนจึงได้รับการยอมรับและคนอื่น ๆ ถูกปฏิเสธ?

เอกลักษณ์เช่น

  • เราเห็นตัวเองเป็นใครในแง่ของความร่วมมือในองค์กรของเรา?
  • พฤติกรรมการสื่อสารหรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรที่เราเข้าร่วมอย่างน้อยหนึ่งองค์กรจะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในตัวเราหรือไม่? เราประกอบด้วยองค์กรที่เราสังกัดอยู่มากน้อยเพียงใด
  • เป็นไปได้หรือไม่ที่บุคคลจะประสบความสำเร็จในการต่อต้านเอกลักษณ์องค์กร? มันจะมีลักษณะอย่างไร?
  • คนที่กำหนดตัวเองโดยสมาชิกในองค์กรที่ทำงานและองค์กรสื่อสารกันภายในการตั้งค่าขององค์กรแตกต่างจากคนที่กำหนดตัวเองมากกว่าโดยกลุ่มความสัมพันธ์ทางสายอาชีพ (ไม่ใช่สายอาชีพ) หรือไม่?
  • ตัวอย่างเช่น นักวิจัยได้ศึกษาวิธีที่พนักงานบริการมนุษย์และนักดับเพลิงใช้อารมณ์ขันในงานของตนเพื่อยืนยันตัวตนของพวกเขาเมื่อเผชิญกับความท้าทายต่างๆ [14]อื่น ๆ ได้ตรวจสอบตัวตนขององค์กรตำรวจ ผู้คุม และคนงานหญิงมืออาชีพ

ความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันของประสบการณ์ในองค์กร เช่น

  • ปฏิสัมพันธ์ด้านการสื่อสารของเราในการตั้งค่าองค์กรหนึ่งส่งผลต่อการดำเนินการด้านการสื่อสารของเราในการตั้งค่าองค์กรอื่น ๆ อย่างไร
  • ประสบการณ์ทางปรากฏการณ์วิทยาของผู้เข้าร่วมในสภาพแวดล้อมขององค์กรโดยเฉพาะจะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในด้านอื่น ๆ ของชีวิตอย่างไร?
  • เมื่อสถานะองค์กรของสมาชิกเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ (เช่น โดยการเลื่อนตำแหน่งหรือการไล่ออก) การเป็นสมาชิกองค์กรอื่นๆ จะได้รับผลกระทบอย่างไร?
  • ความสัมพันธ์ในอนาคตระหว่างธุรกิจและสังคมที่การสื่อสารในองค์กรดูเหมือนจะทำนายได้คืออะไร?

พลังเช่น

  • การใช้วิธีปฏิบัติในการสื่อสารโดยเฉพาะภายในการตั้งค่าขององค์กรช่วยเสริมหรือเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์เชิงอำนาจต่างๆ ที่สัมพันธ์กันภายในการตั้งค่าอย่างไร การตอบสนองที่เป็นไปได้ของผู้ที่อยู่ในหรือรอบการตั้งค่าองค์กรเหล่านี้ถูกจำกัดโดยปัจจัยหรือกระบวนการทั้งภายในหรือภายนอกองค์กร – (สมมติว่ามี "ภายนอก") หรือไม่?
  • อย่านำสำหรับรับการปฏิบัติขององค์กรที่ทำงานเพื่อเสริมสร้างที่โดดเด่นhegemonicเล่าเรื่อง? ปัจเจกบุคคลต่อต้าน/ต่อต้านการปฏิบัติเหล่านี้ ผ่านการกระทำ/หน่วยงานใด และส่งผลอย่างไร?
  • การเปลี่ยนแปลงสถานะในองค์กร (เช่น การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การปรับโครงสร้าง การเปลี่ยนแปลงชั้นการเงิน/สังคม) เปลี่ยนพฤติกรรมการสื่อสารหรือไม่? มีเกณฑ์ที่ใช้โดยสมาชิกในองค์กรเพื่อแยกความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมที่ "ชอบด้วยกฎหมาย" (กล่าวคือ รับรองโดยโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ) และ "ไม่ชอบด้วยกฎหมาย" (กล่าวคือ ถูกคัดค้านโดยโครงสร้างอำนาจที่เป็นทางการหรือไม่รู้จัก) หรือไม่? พวกเขาประสบความสำเร็จเมื่อใด และเราหมายถึงอะไรโดย "ประสบความสำเร็จ" เมื่อมี "ผู้เสแสร้ง" หรือ "ผู้แย่งชิง" ที่ใช้วิธีการสื่อสารเหล่านี้

ดูเพิ่มเติม

สมาคม

อ้างอิง

  1. ^ พัท, ลินดา; Woo, DaJung; Banghart, Scott (2017-04-27), "Organizational Communication" , Communication , Oxford University Press, ดอย : 10.1093/obo/9780199756841-0137 , ISBN 978-0-19-975684-1, เรียกข้อมูลเมื่อ2020-12-10
  2. ^ ไซม่อน เฮอร์เบิร์ต เอ. (1997) [1947]. พฤติกรรมการบริหาร: การศึกษากระบวนการตัดสินใจในองค์การบริหาร (ฉบับที่ 4) นิวยอร์ก: กดฟรี ISBN 0684835827. OCLC  35159347 .
  3. อรรถa b c d e f มิลเลอร์, แคทเธอรีน. แนวทางและกระบวนการสื่อสารขององค์กร (ฉบับที่เจ็ด). Cengage การเรียนรู้ น. 13–14. ISBN 978-1-285-16420-5.
  4. ^ สรุปจากแนวคิดการพัฒนาโดยอเล็กซ์ Bavelas "รูปแบบการสื่อสารในกลุ่มงานที่มุ่งเน้น" PP 503-11. Harold Guetzkow "Differentiation of Roles in Task-Oriented Groups" หน้า 512–26 ใน Cartwright and Zander, Group Dynamics; HJ Leavitt, "ผลกระทบบางอย่างของรูปแบบการสื่อสารบางอย่างต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม" วารสารจิตวิทยาที่ผิดปกติและสังคม เล่ม 1
  5. อรรถเป็น ริชาร์ด อาร์วิด จอห์นสัน (1976) การจัดการ ระบบ และสังคม : บทนำ . แปซิฟิกพาลิเซดส์ แคลิฟอร์เนีย: กู๊ดเยียร์ผับ บจ. น.  148–142 . ISBN 9780876205402.  สม . 2299496 .
  6. ^ เทอร์รี่ เจเอฟ (2008) ศิลปะของการถาม: ถามคำถามที่ดีกว่าหาคำตอบที่ดีกว่า เอฟที เพรส
  7. ^ Birdwhistell เรย์แอล (1970) Kinesics และบริบท: บทความเกี่ยวกับร่างกายเคลื่อนไหวการสื่อสาร ฟิลาเดลเฟีย: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเพนซิลวาเนีย. NS. 181 .
  8. อรรถเป็น เวอร์จิเนีย Satir (1967) การบำบัดด้วยครอบครัวร่วมกัน คู่มือทฤษฎีและเทคนิค Palo Alto, Calif.: หนังสือวิทยาศาสตร์และพฤติกรรม. น.  76–81 . OCLC 187068 
  9. อรรถเป็น เจมส์ จี มาร์ช; เฮอร์เบิร์ต เอ. ไซมอน (1958) องค์กร . นิวยอร์ก: ไวลีย์ น.  9–11 . ISBN 9780471567936. OCLC  1329335 .CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  10. ^ "การสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการคืออะไร" .
  11. ^ McPhee, ร.; Zaug, P. (2000). "รัฐธรรมนูญเพื่อการสื่อสารขององค์กร: กรอบการทำงานเพื่อการอธิบาย". วารสารอิเล็กทรอนิกส์แห่งการสื่อสาร . 10 (1-2): 1–16.
  12. ^ กรัม Shockley-Zalabak พาเมล่าเอส (2015) พื้นฐานของการสื่อสารองค์กร (ฉบับที่ 9) สหรัฐอเมริกา: เพียร์สัน.
  13. ^ k ลิตร Abeza, Gashaw; โอเรลลี นอร์ม; โดโทริ, มาร์ค; เซกิน, เบอนัวต์; ซินดูกิยิมานา, ออร์เนลลา (มกราคม 2558). "การวิจัยวิธีการผสมในตลาดกีฬา". วารสารนานาชาติของแนวทางการวิจัยที่หลากหลาย. 9 (1): 40–56. ดอย : 10.1080/18340806.2015.1076758 .
  14. ^ เทรซี่ เอสเจ; เคเค ไมเยอร์ส; ซีดับเบิลยู สก็อตต์ (2006). "มุขตลกและการประดิษฐ์: การสร้างความรู้สึกและการจัดการตัวตนในหมู่พนักงานบริการมนุษย์" เอกสารการสื่อสาร . 73 (3): 283–308. ดอย : 10.1080/03637750600889500 .

อ่านเพิ่มเติม

  • Cheney, G. , Christensen, LT, Zorn, TE, and Ganesh, S. 2004. การสื่อสารในองค์กรในยุคโลกาภิวัตน์: ปัญหา การไตร่ตรอง แนวทางปฏิบัติ" Long Grove, IL: Waveland Press.
  • เฟอร์กูสัน SD และ Terrion, JL (2014) การสื่อสารในชีวิตประจำวัน: บริบทส่วนบุคคลและอาชีพ สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ด.
  • Gergen, Kenneth และ Tojo Joseph 2539 "วิทยาศาสตร์จิตวิทยาในบริบทหลังสมัยใหม่" นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน. ตุลาคม 2544. ฉบับ. 56. ฉบับที่ 10. p803-813
  • May, Steve and Mumby, Dennis K. 2005 "การมีส่วนร่วมในทฤษฎีและการวิจัยการสื่อสารในองค์กร" เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage
  • เรดดิง, ดับเบิลยู. ชาร์ลส์. พ.ศ. 2528 "สะดุดสู่อัตลักษณ์: การเกิดขึ้นของการสื่อสารองค์กรในฐานะสาขาการศึกษา" ใน McPhee และ Tompkins การสื่อสารในองค์กร: ธีมดั้งเดิมและทิศทางใหม่ เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage

ลิงค์ภายนอก