พฤติกรรมองค์กร

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

พฤติกรรมองค์กร ( OB ) หรือพฤติกรรมองค์กรคือ: "การศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ใน การตั้งค่า องค์กรการเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมมนุษย์กับองค์กร และตัวองค์กรเอง" [1]การวิจัย OB สามารถจำแนกได้อย่างน้อยสามวิธี: [2]

  • บุคคลในองค์กร (ระดับไมโคร)
  • กลุ่มงาน (ระดับ meso)
  • องค์กรมีพฤติกรรมอย่างไร (ระดับมาโคร)

Chester Barnardตระหนักดีว่าบุคคลมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันเมื่อทำหน้าที่ในบทบาทขององค์กรมากกว่าเมื่อแยกจากองค์กร [3]นักวิจัยพฤติกรรมองค์กรศึกษาพฤติกรรมของบุคคลในบทบาทองค์กรเป็นหลัก หนึ่งในเป้าหมายหลักของการวิจัยพฤติกรรมองค์กรคือ "การฟื้นฟูทฤษฎีองค์กรและพัฒนาแนวความคิดที่ดีขึ้นของชีวิตองค์กร" [4]

ความสัมพันธ์กับจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร

Miner (2006) กล่าวว่า "มีความเด็ดขาดบางอย่าง" ในการระบุ "จุดที่พฤติกรรมขององค์กรกลายเป็นระเบียบวินัยที่ชัดเจน" (หน้า 56) ซึ่งบ่งชี้ว่าอาจเกิดขึ้นในทศวรรษที่ 1940 หรือ 1950 [5]เขายังเน้นย้ำความจริงที่ว่าแผนกจิตวิทยาอุตสาหกรรมของ American Psychological Association ไม่ได้เพิ่มชื่อ "องค์กร" จนถึงปี 1970 "หลังจากพฤติกรรมขององค์กรได้เกิดขึ้นอย่างชัดเจน" (หน้า 56) โดยสังเกตว่า สถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นในสังคมวิทยา แม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงและความแตกต่างระหว่างสองสาขาวิชา แต่ก็ยังมีความสับสนเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรและจิตวิทยาองค์กรที่แตกต่างกัน [6] [7]

ประวัติ

ในฐานะที่เป็นศาสตร์แห่งสหสาขาวิชาชีพ พฤติกรรมขององค์กรได้รับอิทธิพลจากการพัฒนาใน หลาย สาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง รวมถึงสังคมวิทยาจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กรและเศรษฐศาสตร์

การปฏิวัติอุตสาหกรรมเป็นช่วงเวลาตั้งแต่ทศวรรษ 1760 ซึ่งเทคโนโลยีใหม่ส่งผลให้เกิดการนำเทคนิคการผลิตแบบใหม่มาใช้และการใช้เครื่องจักรเพิ่มขึ้น ใน คำอุปมาเรื่องกรงเหล็ก อัน โด่งดังของเขาแม็กซ์ เวเบอร์ได้หยิบยกข้อกังวลเรื่องประสบการณ์การทำงานทางศาสนาและอาชีพที่ลดลง Weber อ้างว่าการปฏิวัติอุตสาหกรรมมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ จำกัด คนงานให้อยู่ใน "คุก" และ "ปลดคนงานที่มีลักษณะเฉพาะตัว" [8]การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและวัฒนธรรมที่สำคัญที่เกิดจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมยังก่อให้เกิดรูปแบบใหม่ขององค์กรอีกด้วย เวเบอร์วิเคราะห์หนึ่งในองค์กรเหล่านี้และสรุปได้ว่าระบบราชการคือ "องค์กรที่ตั้งอยู่บนหลักเหตุผล-กฎหมายหลักการและประสิทธิภาพทางเทคนิคสูงสุด" [9]

ผู้ปฏิบัติงาน OB จำนวนหนึ่งบันทึกแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการและองค์กร ทฤษฎีที่รู้จักกันดีที่สุดในปัจจุบันมีต้นกำเนิดมาจากHenri Fayol , Chester BarnardและMary Parker Follet พวกเขาทั้งสามใช้ประสบการณ์ในการพัฒนารูปแบบการจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพ และแต่ละทฤษฎีต่างก็ให้ความสำคัญกับพฤติกรรมและแรงจูงใจของมนุษย์อย่างอิสระ [3] [10] [11]หนึ่งในที่ปรึกษาด้านการจัดการ กลุ่มแรก เฟรเด อริก เทย์เลอร์เป็นวิศวกรในศตวรรษที่ 19 ที่ใช้แนวทางที่เรียกว่าการ จัดการ ทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์สนับสนุนการเพิ่มประสิทธิภาพงานให้สูงสุดด้วยวิธีการทางวิทยาศาสตร์ (12)วิธีการทางวิทยาศาสตร์ได้รับการขัดเกลาเพิ่มเติมโดยLillianและFrank Gilbrethซึ่งใช้เวลาและการศึกษาการเคลื่อนไหวเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานต่อไป [13]ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 แนวคิดเรื่องFordismได้เกิดขึ้น ได้รับการตั้งชื่อตามเจ้าพ่อรถยนต์Henry Fordวิธีการนี้อาศัยมาตรฐานการผลิตผ่านการใช้สายการประกอบ สิ่งนี้ทำให้คนงานไร้ฝีมือสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซอเรนสันชี้แจงในภายหลังว่า Fordism พัฒนาขึ้นโดยอิสระจากเทย์เลอร์ [14]Fordism สามารถอธิบายได้ว่าเป็นการนำหลักการจัดการระบบราชการและวิทยาศาสตร์ไปประยุกต์ใช้กับกระบวนการผลิตทั้งหมด ความสำเร็จของวิธีการทางวิทยาศาสตร์และ Fordism ส่งผลให้มีการนำวิธีการเหล่านี้ไปใช้อย่างแพร่หลาย

ในปี ค.ศ. 1920 โรงงาน Hawthorne Works Western Electricได้มอบหมายให้โรงงานแห่งแรกเป็นที่รู้จักในชื่อHawthorne Studies ในขั้นต้น การศึกษาเหล่านี้ยึดตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์แบบดั้งเดิม แต่ยังศึกษาด้วยว่าคนงานจะมีประสิทธิผลมากขึ้นด้วยระดับแสงที่สูงขึ้นหรือต่ำลง ผลการศึกษาพบว่าไม่ว่าระดับแสงจะเป็นอย่างไร เมื่อทำการศึกษาคนงาน ผลผลิตก็เพิ่มขึ้น แต่เมื่อการศึกษาสิ้นสุดลง ผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานจะกลับมาเป็นปกติ ในการทดลองต่อไปนี้Elton Mayoสรุปว่าผลการปฏิบัติงานและสิ่งที่เรียกว่าHawthorne Effectมีความสัมพันธ์อย่างมากกับความสัมพันธ์ทางสังคมและเนื้อหาในงาน [15]การติดตาม แรงจูงใจของ Hawthorne Studies ได้กลายเป็นจุดโฟกัสในชุมชน OB ทฤษฎีต่างๆ เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษ 1950 และ 1960 และรวมถึงทฤษฎีจากนักวิจัย OB ที่มีชื่อเสียง เช่น: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor VroomและDouglas McGregor ทฤษฎีเหล่านี้เน้นย้ำถึงแรงจูงใจผลงานและความพึงพอใจในงาน [5]

พฤติกรรมการบริหารของHerbert Simon ได้ นำเสนอแนวคิด OB ที่สำคัญจำนวนหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การตัดสินใจ Simon ร่วมกับChester Barnardแย้งว่าผู้คนตัดสินใจในองค์กรแตกต่างกัน เมื่อเทียบกับการตัดสินใจภายนอกองค์กร ในขณะที่ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์คลาสสิกสันนิษฐานว่าผู้คนเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจที่มีเหตุผล Simon โต้แย้งประเด็นที่ตรงกันข้าม เขาแย้งว่าความรู้ความเข้าใจถูกจำกัดเพราะมีเหตุผลที่มีขอบเขตตัวอย่างเช่น ผู้มีอำนาจตัดสินใจมักใช้ ความ พึงพอใจกระบวนการของการใช้วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้ในขั้นแรกแทนที่จะเป็นวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด [16]ไซม่อนได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์สำหรับงานของเขาในการตัดสินใจขององค์กร [17]ในทศวรรษที่ 1960 และ 1970 ภาคสนามเริ่มที่จะ พึ่งพาทรัพยากร เชิงปริมาณและทรัพยากรมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้เกิดทฤษฎีฉุกเฉิน ทฤษฎีสถาบันและนิเวศวิทยาขององค์กร [18]เริ่มในปี 1980 คำอธิบายทางวัฒนธรรมขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์กรกลายเป็นพื้นที่ของการศึกษา ร่วมกับสาขาต่างๆ เช่นมานุษยวิทยาจิตวิทยาและสังคมวิทยา

สถานะปัจจุบันของสนาม

การวิจัยและการสอนของ OB ส่วนใหญ่เกิดขึ้นใน แผนก การจัดการ ของมหาวิทยาลัย ในวิทยาลัยธุรกิจ บางครั้งหัวข้อ OB ได้รับการสอนในหลักสูตรบัณฑิตศึกษา ด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร

มีการพัฒนาเพิ่มเติมในการวิจัยและการปฏิบัติ OB มานุษยวิทยามีอิทธิพลมากขึ้นเรื่อย ๆ และนำไปสู่แนวคิดที่ว่าเราสามารถเข้าใจบริษัทในฐานะชุมชน โดยการแนะนำแนวคิด เช่นวัฒนธรรมองค์กร พิธีกรรมขององค์กร และการกระทำเชิงสัญลักษณ์ [1] การศึกษาความเป็นผู้นำได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของ OB แม้ว่าทฤษฎีการรวมเป็นหนึ่งเดียวยังคงเข้าใจยาก [ ต้องการอ้างอิง ] [19]นักวิจัย OB ได้แสดงความสนใจเพิ่มขึ้นในจริยธรรม และความสำคัญในองค์กร [ อ้างอิงจำเป็น ]นักวิจัย OB บางคนเริ่มสนใจความสวยงามขององค์กร (20)

วิธีการวิจัยที่ใช้

มีการใช้วิธีการที่หลากหลายในพฤติกรรมขององค์กร ซึ่งหลายวิธีพบได้ในสังคมศาสตร์อื่นๆ

วิธีการเชิงปริมาณ

วิธีทางสถิติที่ใช้ในการวิจัย OB โดยทั่วไปรวมถึงสหสัมพันธ์การวิเคราะห์ความแปรปรวน การวิเคราะห์เมตาแบบจำลองหลายระดับ การถดถอยพหุคูณการสร้างแบบจำลองสมการโครงสร้างและการวิเคราะห์อนุกรมเวลา[21] [22]

การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์

การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์เป็นวิธีการที่โดดเด่นในพฤติกรรมขององค์กร [23]แม้ว่าการจำลองด้วยคอมพิวเตอร์มีประโยชน์หลายอย่างนักวิจัย OB ส่วนใหญ่ได้ใช้การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์เพื่อทำความเข้าใจว่าองค์กรหรือบริษัทดำเนินการอย่างไร อย่างไรก็ตาม ไม่นานมานี้ นักวิจัยได้เริ่มใช้การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมส่วนบุคคลในระดับจุลภาค โดยเน้นที่การรับ รู้และพฤติกรรมของบุคคลและระหว่างบุคคล[24]เช่น กระบวนการคิดและพฤติกรรมที่ประกอบเป็นการ ทำงาน เป็นทีม [25]

วิธีการเชิงคุณภาพ

การวิจัยเชิงคุณภาพ[21]ประกอบด้วยวิธีการสืบค้นจำนวนหนึ่งซึ่งโดยทั่วไปไม่เกี่ยวข้องกับการหาปริมาณของตัวแปร วิธีการเชิงคุณภาพอาจมีตั้งแต่การวิเคราะห์เนื้อหาของการสัมภาษณ์หรือเนื้อหาที่เป็นลายลักษณ์อักษรไปจนถึงการบรรยายเป็นลายลักษณ์อักษรจากการสังเกต วิธีการ ทั่วไปได้แก่ชาติพันธุ์วิทยากรณีศึกษาวิธีการทางประวัติศาสตร์ และการสัมภาษณ์

หัวข้อ

ให้คำปรึกษา

ที่ปรึกษาใช้หลักการที่พัฒนาขึ้นในการวิจัย OB เพื่อประเมินปัญหาองค์กรของลูกค้าและให้บริการคุณภาพสูง [26] กรอบงานที่แข็งแกร่งในการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างที่ปรึกษากับลูกค้าเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของการให้คำปรึกษา [27]

พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน

พฤติกรรมต่อต้านการทำงานคือพฤติกรรมของพนักงานที่ทำอันตรายหรือมุ่งหมายที่จะทำร้ายองค์กร (28)

การตัดสินใจ

นักวิจัย OB หลายคนยอมรับรูปแบบการวางแผนอย่างมีเหตุผล [ ต้องการอ้างอิง ]การวิจัยเพื่อการตัดสินใจมักมุ่งเน้นไปที่การตัดสินใจตามปกติ (การตัดสินใจเชิงบรรทัดฐาน) วิธีที่นักคิดมาถึงการตัดสินโดยเฉพาะ (การตัดสินใจเชิงพรรณนา) และวิธีปรับปรุงการตัดสินใจนี้ (การตัดสินใจเชิงพรรณนา) ). [ ต้องการการอ้างอิง ]

การทารุณพนักงาน

มีการทารุณกรรมหลายประเภทที่พนักงานต้องทนรับในองค์กร ได้แก่ การกำกับดูแลโดยมิชอบ การกลั่นแกล้ง การไม่สุภาพ และการล่วงละเมิดทางเพศ

การควบคุมดูแลโดยมิชอบ

การกำกับดูแลอย่างไม่เหมาะสมคือขอบเขตที่ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นอันตรายต่อผู้ใต้บังคับบัญชา [29]

กลั่นแกล้ง

แม้ว่าคำจำกัดความของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานจะแตกต่างกันไป แต่ก็เกี่ยวข้องกับรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นอันตรายซ้ำแล้วซ้ำอีกซึ่งมุ่งเป้าไปที่บุคคล [30]เพื่อให้พฤติกรรมที่เรียกว่าการกลั่นแกล้ง บุคคลหรือบุคคลที่ทำอันตรายต้องมีอำนาจ (ไม่ว่าจะคนเดียวหรือร่วมกัน) ในระดับใดก็ตามมากกว่าผู้เสียหาย [ ต้องการการอ้างอิง ]

ความไม่ลงรอยกัน

ความเกียจคร้านในที่ทำงานประกอบด้วยพฤติกรรมที่ไม่สุภาพและหยาบคาย ที่มีความรุนแรงต่ำ และมีลักษณะเฉพาะโดยมีเจตนาที่จะทำร้ายอย่างคลุมเครือ และการละเมิดบรรทัดฐานทางสังคมที่ควบคุมพฤติกรรมในสถานที่ทำงานที่เหมาะสม [31]

การล่วงละเมิดทางเพศ

การล่วงละเมิดทางเพศเป็นพฤติกรรมที่หมิ่นประมาทหรือดูหมิ่นบุคคลเนื่องจากเพศของเขาหรือเธอ ซึ่งมักจะสร้างสถานที่ทำงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ (32)

ทีม

ทัศนคติและอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน

พฤติกรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับทัศนคติและความรู้สึกของพนักงาน รวมถึงความพึงพอใจใน งาน ความ มุ่งมั่นขององค์กรการมีส่วนร่วมในงานและ การใช้แรงงาน ทางอารมณ์ ความพึงพอใจในงานสะท้อนถึงความรู้สึกที่พนักงานมีเกี่ยวกับงานของตนหรือแง่มุมของงาน เช่น ค่าจ้างหรือการควบคุมดูแล [33]ความมุ่งมั่นขององค์กรแสดงถึงขอบเขตที่พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรของตน [34]การมีส่วนร่วมในงานคือขอบเขตที่แต่ละคนระบุถึงงานของตนและถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของคุณค่าในตนเอง [35]แรงงานทางอารมณ์เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดที่พนักงานต้องแสดงอารมณ์บางอย่าง เช่น การยิ้มให้ลูกค้า แม้ว่าพนักงานจะไม่รู้สึกถึงอารมณ์ที่ต้องการแสดงก็ตาม (36)

ภาวะผู้นำ

มีหลายทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำ ทฤษฎีช่วงแรกเน้นที่ลักษณะของผู้นำ ในขณะที่ทฤษฎีต่อมาเน้นที่พฤติกรรมของผู้นำ และเงื่อนไขที่ผู้นำสามารถมีประสิทธิผลได้ ในบรรดาแนวทางเหล่านี้ ได้แก่ทฤษฎีฉุกเฉินการพิจารณาและการเริ่มต้นแบบจำลอง โครงสร้าง การแลกเปลี่ยนผู้นำกับสมาชิกหรือทฤษฎี LMX ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและ ทฤษฎี ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

ทฤษฎีฉุกเฉินระบุว่าภาวะผู้นำที่ดีขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้นำและสถานการณ์ [37]การศึกษาความเป็นผู้นำของรัฐโอไฮโอระบุมิติของการเป็นผู้นำที่เรียกว่าการพิจารณา (แสดงความห่วงใยและเคารพผู้ใต้บังคับบัญชา) และโครงสร้างการเริ่มต้น (การมอบหมายงานและการกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน) [38] [39]ทฤษฎี LMX มุ่งเน้นไปที่การแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างคู่ของผู้บังคับบัญชา - ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคู่ [40]ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเป็นทฤษฎีฉุกเฉินที่เชื่อมโยงรูปแบบผู้นำที่เหมาะสมกับสภาพองค์กรและบุคลิกภาพรอง [41]ทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่ผู้นำมีส่วนร่วมซึ่งสร้างแรงบันดาลใจในระดับสูงของแรงจูงใจและประสิทธิภาพในผู้ติดตาม ความคิดของภาวะผู้นำที่มีเสน่ห์ดึงดูดเป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนแปลง [42]ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม อำนาจการให้รางวัลของผู้นำ (ความสามารถในการให้หรือระงับการให้รางวัลและการลงโทษ) เป็นจุดสนใจและเน้นย้ำถึงความสำคัญของการให้รางวัลโดยบังเอิญ (เทียบกับที่ไม่เกิดขึ้น)

บทบาทผู้บริหาร

ในช่วงปลายทศวรรษ 1960 Henry Mintzbergนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาที่ MIT ได้ศึกษากิจกรรมของผู้บริหารห้าคนอย่างรอบคอบ จากการสังเกตของเขา Mintzberg มาถึงสามประเภทที่อยู่ภายใต้บทบาทการจัดการ: บทบาทระหว่างบุคคล บทบาทการตัดสินใจ และบทบาทข้อมูล [43]

แรงจูงใจ

การรักษาพนักงานที่มีความสามารถและประสบความสำเร็จไว้เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับบริษัทในการรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน สภาพแวดล้อมที่ผู้คนสามารถใช้พรสวรรค์ของตนอย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยจูงใจแม้แต่คนที่ฉลาด ทำงานหนัก และยากที่สุดได้ การสร้างคนที่ยอดเยี่ยมต้องอาศัยการมีส่วนร่วมผ่านแรงจูงใจและการปฏิบัติด้านพฤติกรรม (O'Reilly, C. และ Pfeffer, J., 2000) [44]บารอนและกรีนเบิร์ก (2008) [45]เขียนว่าแรงจูงใจเกี่ยวข้องกับ "ชุดของกระบวนการที่กระตุ้น ชี้นำ และรักษาพฤติกรรมของมนุษย์เพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง" มีหลายทฤษฎีที่แตกต่างกันของแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับ OB รวมถึง ทฤษฎี ความเท่าเทียม[46] ทฤษฎีความคาดหวัง [ 47] ลำดับชั้นความต้องการของมา สโลว์[48] ​​ทฤษฎีแรงจูงใจ ทฤษฎีความยุติธรรมขององค์กร[49] ทฤษฎี สองปัจจัยของ Herzberg [50]และทฤษฎี X และทฤษฎี Y [51]

ประชาสัมพันธ์

การประชาสัมพันธ์เป็นแนวปฏิบัติในการจัดการการสื่อสารระหว่างประชาชนกับองค์กร ดังนั้น การประชาสัมพันธ์จึงเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมขององค์กรด้วย

วัฒนธรรมประจำชาติ

ถือว่าวัฒนธรรมของชาติส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร แนวคิดนี้เป็นตัวอย่าง ที่ดีของทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรม ของHofstede Hofstede สำรวจวัฒนธรรมจำนวนมากและระบุหกมิติของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร [52]มิติข้อมูลเหล่านี้รวมถึงระยะห่างของอำนาจ ปัจเจกนิยมกับส่วนรวม การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ความเป็นชายกับความเป็นผู้หญิง การวางแนวระยะยาวกับการปฐมนิเทศในระยะสั้น และการปล่อยตัวกับความยับยั้งชั่งใจ

พฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร

พฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กรเป็นพฤติกรรมที่นอกเหนือไปจากงานที่ได้รับมอบหมายและมีส่วนทำให้เกิดความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร [53]

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงค่านิยมและพฤติกรรมที่มักพบเห็นในองค์กร ผู้วิจัยที่ดำเนินงานวิจัยแนวนี้สันนิษฐานว่าองค์กรสามารถกำหนดลักษณะตามมิติทางวัฒนธรรมได้ เช่น ความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม สัญลักษณ์ และอื่นๆ [54]นักวิจัยได้พัฒนาแบบจำลองสำหรับการทำความเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรหรือพัฒนาประเภทของวัฒนธรรมองค์กร Edgar Scheinได้พัฒนารูปแบบการทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร เขาระบุวัฒนธรรมองค์กรสามระดับ: (a) สิ่งประดิษฐ์และพฤติกรรม (b) ค่านิยมและ (c) สมมติฐานพื้นฐานที่ใช้ร่วมกัน วัฒนธรรมเฉพาะเกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานขององค์กร[55]และประสิทธิผล [56]

บุคลิกภาพ

บุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับรูปแบบพฤติกรรม การรับรู้และอารมณ์ ที่สอดคล้องกัน ในแต่ละบุคคล [57]การศึกษาบุคลิกภาพในองค์กรโดยทั่วไปจะเน้นที่ความสัมพันธ์ของลักษณะเฉพาะกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน มีการเน้นเป็นพิเศษเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพของ Big Fiveซึ่งหมายถึงลักษณะบุคลิกภาพที่ครอบคลุมห้าประการ

ความเครียดจากการทำงาน

มีหลายวิธีในการจำแนกลักษณะความเครียดจากการทำงาน วิธีหนึ่งในการอธิบายลักษณะนี้คือการกำหนดความไม่สมดุลระหว่างความต้องการงาน (ด้านของงานที่ต้องใช้ความพยายามทางจิตใจหรือร่างกาย) กับทรัพยากรที่ช่วยจัดการความต้องการ [58]

ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว

เชสเตอร์ บาร์นาร์ดตระหนักดีว่าบุคคลมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันเมื่อทำหน้าที่ในหน้าที่การงาน มากกว่าเมื่อแสดงบทบาทนอกหน้าที่การงาน [3]ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวเกิดขึ้นเมื่อความต้องการของครอบครัวและบทบาทในการทำงานไม่เข้ากัน และความต้องการของบทบาทอย่างน้อยหนึ่งบทบาทขัดขวางการปลดปล่อยความต้องการของอีกฝ่ายหนึ่ง [59]

ทฤษฎีองค์กร

ทฤษฎีองค์กรเกี่ยวข้องกับการอธิบายการทำงานขององค์กรโดยรวมหรือหลายองค์กร จุดเน้นของทฤษฎีองค์กรคือการทำความเข้าใจโครงสร้างและกระบวนการขององค์กร และวิธีที่องค์กรมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันและสังคมที่ใหญ่ขึ้น [ ต้องการการอ้างอิง ]

ระบบราชการ

แม็กซ์ เวเบอร์แย้งว่า ระบบราชการเกี่ยวข้องกับการใช้ อำนาจ ตามเหตุผล-กฎหมายกับองค์กรของงาน ทำให้ระบบราชการเป็นรูปแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพทางเทคนิคสูงสุด [9]เวเบอร์แจกแจงหลักการหลายประการขององค์กรราชการ ได้แก่ ลำดับชั้นขององค์กรที่เป็นทางการ การจัดการตามกฎ การจัดองค์กรตามหน้าที่เฉพาะ การคัดเลือกบุคคลตามทักษะและคุณสมบัติทางเทคนิค "มุ่งเน้น" (ต่อคณะกรรมการองค์กรหรือผู้ถือหุ้น) หรือ " มุ่งเน้น" (สำหรับตัวองค์กรเอง) ภารกิจ และสภาพแวดล้อมที่ไม่มีเป้าหมาย (เช่น การใช้กฎและโครงสร้างเดียวกันกับสมาชิกทุกคนในองค์กร) กฎเหล่านี้สะท้อนถึง "ประเภทในอุดมคติ" ของ Weber และการบังคับใช้ในองค์กรจะแตกต่างกันไปตามสภาพท้องถิ่น Charles Perrowขยายงานของเวเบอร์ โดยโต้แย้งว่าทุกองค์กรสามารถเข้าใจได้ในแง่ของระบบราชการ และความล้มเหลวขององค์กรมักเป็นผลมาจากการใช้หลักการของระบบราชการไม่เพียงพอ [60]

ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ขององค์กร

อย่างน้อยสามทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกันที่นี่ทฤษฎีของบริษัทเศรษฐศาสตร์ต้นทุนการทำธุรกรรมและทฤษฎีหน่วยงาน

ทฤษฎีเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร

ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กรและพลวัต ได้แก่ ทฤษฎี ความซับซ้อนฐานอำนาจทั้งห้าของฝรั่งเศสและเรเวน [ 61] ทฤษฎี การ จัดองค์กรแบบผสม ทฤษฎีการ จัดองค์กร อย่าง ไม่ เป็นทางการทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากร

ทฤษฎีสถาบัน

ทฤษฎีระบบ

กรอบงานระบบยังเป็นพื้นฐานของทฤษฎีองค์กรอีกด้วย องค์กรเป็นหน่วยงานที่ซับซ้อนและมุ่งเน้นเป้าหมาย [62] อเล็กซานเดอร์ บ็อก ดานอฟ นักคิดในยุคแรกๆ ในสาขานี้ พัฒนาวิทยาการของเขาทฤษฎีหนึ่งที่พิจารณาอย่างกว้างขวางว่าเป็นสารตั้งต้นของทฤษฎีระบบทั่วไปของ เบอร์ตาลันฟฟี่ จุดมุ่งหมายอย่างหนึ่งของทฤษฎีระบบทั่วไปคือการสร้างแบบจำลององค์กรของมนุษย์ เคิร์ต เลวินนักจิตวิทยาสังคม เป็นผู้มีอิทธิพลในการพัฒนามุมมองของระบบเกี่ยวกับองค์กร เขาบัญญัติศัพท์คำว่า "ระบบอุดมการณ์" ส่วนหนึ่งมาจากความไม่พอใจของเขากับจิตวิทยาเชิงพฤติกรรมนิยม ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นอุปสรรคต่อการทำงานที่ยั่งยืนในด้านจิตวิทยา [63] Niklas Luhmannนักสังคมวิทยาได้พัฒนาทฤษฎีระบบสังคมวิทยา

นิเวศวิทยาขององค์กร

โมเดลระบบนิเวศน์วิทยาขององค์กรใช้แนวคิดจากทฤษฎีวิวัฒนาการในการศึกษาประชากรขององค์กร โดยเน้นที่การเกิด (การก่อตั้ง) การเติบโตและการเปลี่ยนแปลง และการตาย (การตายอย่างมั่นคง) ในมุมมองนี้ องค์กรต่างๆ จะได้รับ 'เลือก' ตามความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน

การจัดการทางวิทยาศาสตร์

การจัดการทางวิทยาศาสตร์หมายถึงแนวทางการจัดการตามหลักการทางวิศวกรรม โดยเน้นที่สิ่งจูงใจและแนวทางปฏิบัติอื่นๆ ที่แสดงให้เห็นในเชิงประจักษ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

สาขาวิชาที่เอื้ออำนวย

วารสาร

ดูเพิ่มเติม

อ้างอิง

  1. อรรถเป็น มัวร์เฮด จี & กริฟฟิน อาร์ดับบลิว (1995) พฤติกรรมองค์กร: การจัดการคนและองค์กร (รุ่นที่ 5) บอสตัน. โฮตัน มิฟฟลิน (น.4)
  2. ^ การจัดการซึ่งเป็นกระบวนการของวัตถุประสงค์ การวางแผน การจัดระเบียบ การกำกับดูแล การควบคุม และการจัดบุคลากร เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ (เป็นทางการ) ที่ระบุไว้ Wagner, JA และ Hollenbeck, JR (2010) พฤติกรรมองค์กร: การรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน นิวยอร์ก: เลดจ์.
  3. อรรถเป็น c Barnard, Chester I. (1938) หน้าที่ของผู้บริหาร . เคมบริดจ์, แมสซาชูเซตส์: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด โอซีซี555075  .
  4. ^ Simms, LM, Price, SA, & Ervin, NE (1994). การประกอบวิชาชีพการบริหารการพยาบาล ออลบานี นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์ Delmar (น. 121)
  5. อรรถเป็น คนขุดแร่ เจบี (2006). พฤติกรรมองค์การ ฉบับที่. 3: ต้นกำเนิดทางประวัติศาสตร์ รากฐานทางทฤษฎี และอนาคต Armonk, NY และ London: ME Sharpe
  6. บาเดน อึนสัน:พฤติกรรม – การจัดการตนเองและผู้อื่น แมคกรอว์-ฮิลล์ ,ซิดนีย์ 1987, ISBN 978-0-0745-2022-2 
  7. ^ Jex, S. & Britt, T. (2008) จิตวิทยาองค์กร: แนวทางระหว่างนักวิทยาศาสตร์กับนักปฏิบัติ ฉบับที่ 2 นิวยอร์ก: ไวลีย์
  8. ^ เวเบอร์, เอ็ม. (1993). จริยธรรมโปรเตสแตนต์และจิตวิญญาณของทุนนิยม (T. Parsons, Trans.) ลอนดอน ประเทศอังกฤษ: เลดจ์ (งานต้นฉบับตีพิมพ์ 2447-2448)
  9. ^ a b เวเบอร์, แม็กซ์ . ทฤษฎีองค์การสังคมและเศรษฐกิจ. แปลโดย AM Henderson และ Talcott Parsons ลอนดอน: สำนักพิมพ์ Collier Macmillan, 1947.
  10. ฟาโยล, อองรี (1917), ฝ่ายบริหาร industrielle et générale; prévoyance, องค์กร, คำสั่ง, การประสานงาน, controle (ภาษาฝรั่งเศส), Paris, H. Dunod et E. Pinat, OCLC 40224931 
  11. ฟอลเล็ตต์, เฮนรี ซี. (2003). การบริหารแบบไดนามิก: เอกสารที่รวบรวมโดย Mary Parker Follett เลดจ์ ISBN 978-0415279857.
  12. ^ เทย์เลอร์, เฟรเดอริก วินสโลว์ (1911), The Principles of Scientific Management , New York, NY, USA and London, UK: Harper & Brothers , LCCN 11010339 , OCLC 233134 นอกจาก นี้ยังมีจาก Project Gutenberg   {{citation}}: ลิงค์ภายนอกใน|postscript=( ช่วยเหลือ )CS1 maint: postscript (link)
  13. ^ Price, B 1989, 'Frank and Lillian Gilbreth and the Manufacturing and Marketing of Motion Study, 1908-1924', Business and Economic History, เล่ม 18 ไม่ 2
  14. โซเรนเซน ซีอี (1956) สี่สิบปีของฉันกับฟอร์New York, NY: หนังสือคอลลิเออร์
  15. คัลเลน, เดวิด โอโดนัลด์. วิธีการใหม่ของรัฐ: อาชีพของ Elton Mayo และการพัฒนาสังคมศาสตร์ในอเมริกา, 1920–1940 ProQuest วิทยานิพนธ์และวิทยานิพนธ์; 1992; ProQuest Dissertations & วิทยานิพนธ์ฉบับเต็ม
  16. ไซมอน เฮอร์เบิร์ต เอ. (1997)พฤติกรรมการบริหาร: การศึกษากระบวนการตัดสินใจในองค์กรปกครอง , 4th ed., The Free Press.
  17. ^ "ข่าวประชาสัมพันธ์: การศึกษาการตัดสินใจนำไปสู่รางวัลทางเศรษฐศาสตร์" . โนเบลไพรซ์.org 16 ตุลาคม 2521 . สืบค้นเมื่อ11 พฤษภาคม 2557 .
  18. โควาเลสกี มาร์ค เอ.; ไดร์สมิธ, มาร์ค ดับเบิลยู.; ซามูเอล, ซาเจย์ (1996). "การวิจัยการบัญชีเพื่อการจัดการ: การมีส่วนร่วมของทฤษฎีองค์กรและสังคมวิทยา". วารสาร วิจัย การบัญชี บริหาร . 8 : 1–35.{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  19. คิลเบิร์ก ริชาร์ด อาร์.; โดโนฮิว, มาร์ค ดี. (2011). "สู่ "ทฤษฎีการรวมกันที่ยิ่งใหญ่" ของการเป็นผู้นำ: นัยสำหรับการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยา . วารสารจิตวิทยาการให้คำปรึกษา: การปฏิบัติและการวิจัย . 63 : 6–25. ดอย : 10.1037/a0023053 . สืบค้นเมื่อ13 ธันวาคม 2018 .
  20. ^ เทย์เลอร์ เอส.; แฮนเซน, เอช. (2005). "รูปแบบการค้นหา: พิจารณาด้านสุนทรียศาสตร์ขององค์กรโดยใช้ทฤษฎีและวิธีการจากมนุษยศาสตร์ รวมทั้งการละคร วรรณกรรม ดนตรี และศิลปะ" วารสารการจัดการศึกษา . 42 (6): 1211–1231. ดอย : 10.1111/j.1467-6486.2005.00539.x . S2CID 143896605 . 
  21. อรรถเป็น บริวเวอร์ตัน PM & Millward, LJ (2010) วิธีการวิจัยในองค์กร: คู่มือสำหรับนักศึกษาและนักวิจัย เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage
  22. ^ วิธีการวิจัยองค์กร (วารสาร)
  23. ^ Harrison, Lin, Carroll, & Carley, 2007
  24. ฮิวจ์ส, HPN; เคล็กก์ CW; โรบินสัน แมสซาชูเซตส์; Crowder, RM (2012). "การสร้างแบบจำลองและการจำลองแบบใช้ตัวแทน: การมีส่วนร่วมที่อาจเกิดขึ้นกับจิตวิทยาองค์กร" วารสารจิตวิทยาอาชีวและองค์กร . 85 (3): 487–502. ดอย : 10.1111/j.2044-8325.2012.2053.x .
  25. ^ คราวเดอร์ อาร์เอ็ม; โรบินสัน แมสซาชูเซตส์; ฮิวจ์ส HPN; ซิม, YW (2012). "การพัฒนากรอบการสร้างแบบจำลองตามตัวแทนสำหรับการจำลองการทำงานเป็นทีมทางวิศวกรรม" ธุรกรรมของ IEEE เกี่ยวกับระบบ มนุษย์ และไซเบอร์เนติกส์ - ส่วน A: ระบบและมนุษย์ 42 (6): 1425–1439. ดอย : 10.1109/TSMCA.2012.2199304 . S2CID 7985332 . 
  26. ^ "วิธีการทำงานกับลูกค้าที่มีความต้องการสูง – คู่มือพฤติกรรมองค์กรสำหรับที่ปรึกษา" . คู่มือพฤติกรรมองค์กรสำหรับที่ปรึกษา 6 กุมภาพันธ์ 2561 . สืบค้นเมื่อ9 กุมภาพันธ์ 2018 .
  27. เอช. ชาลุทซ์ เบน-กาล, ซาเฟรร์, เอสเอส, (2011). "ความสัมพันธ์ระหว่างที่ปรึกษา-ลูกค้า: หนึ่งในความลับสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ" (PDF) . วารสารการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร ฉบับที่. 24(5), น. 662-679. {{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  28. ^ Spector, PE, & Fox, S. (2005). แบบจำลองความเครียดและอารมณ์ของพฤติกรรมต่อต้านการทำงาน ใน S. Fox, PE Spector (Eds.),พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน: การสืบสวนผู้ดำเนินการและเป้าหมาย (หน้า 151-174) วอชิงตัน ดี.ซี. สหรัฐอเมริกา: สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน ดอย : 10.1037/10893-007
  29. ^ Tepper, บีเจ (2000). "ผลที่ตามมาของการควบคุมดูแลโดยมิชอบ". วารสารวิทยาลัยการจัดการ . 43 (2): 178–190. ดอย : 10.2307/1556375 . JSTOR 1556375 . 
  30. ^ Rayner, C. และ Keashly, L. (2005). การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: มุมมองจากสหราชอาณาจักรและอเมริกาเหนือ ใน S. Fox & PE Spector (Eds.) พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน: การสืบสวนผู้แสดงและเป้าหมาย (น. 271-296). วอชิงตัน ดี.ซี. สหรัฐอเมริกา: สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน
  31. ^ แอนเดอร์สัน LM; เพียร์สัน, CM. (1999). "ตี๋เพื่อททท? ผลกระทบจากความเกียจคร้านในที่ทำงาน" สถาบันการจัดการทบทวน 24 (3): 452–471. ดอย : 10.5465/amr.1999.2202131 .
  32. ↑ Rospenda , KM, & Richman, JA (2005). การล่วงละเมิดและการเลือกปฏิบัติ ใน J. Barling, EK Kelloway & MR Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 149-188) เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage
  33. บัลเซอร์, WK & Gillespie, JZ (2007). พึงพอใจในงาน. ใน Rogelberg, SG (บรรณาธิการ). สารานุกรมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรฉบับที่. 1 (น. 406-413). เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage
  34. ^ อัลเลน ความมุ่งมั่นขององค์กรนิวเจอร์ซี ใน Rogelberg, SG (บรรณาธิการ). สารานุกรมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรฉบับที่. 2 (น. 548-551). เทาซันด์โอ๊คส์ แคลิฟอร์เนีย: Sage
  35. ราฮาติ, อาลิเรซา; โสตุเดห์-อรานี, ฮอสเซน; Adib-Hajbaghery, Mohsen; Rostami, Majid (ธันวาคม 2015). "การมีส่วนร่วมในงานและความมุ่งมั่นขององค์กรของพนักงานระบบการแพทย์ฉุกเฉินก่อนโรงพยาบาล" . การพยาบาลและการผดุงครรภ์ศึกษา . 4 (4): e30646. ดอย : 10.17795/nmsjournal30646 . ISSN 2322-1488 . พี เอ็มซี 4733505 . PMID 26835470 .   
  36. ^ อัชคานาซี นิวเม็กซิโก; ฮาร์เทล CEJ; Daus, CS (2002). "ความหลากหลายและอารมณ์: พรมแดนใหม่ในการวิจัยพฤติกรรมองค์กร" (PDF) . วารสารการจัดการ . 28 (3): 307–338. ดอย : 10.1177/014920630202800304 . S2CID 145258922 .  
  37. ฟีดเลอร์, FE (1978). แบบจำลองฉุกเฉินและพลวัตของกระบวนการเป็นผู้นำ ใน L. Berkowitz (Ed.) ความก้าวหน้าทางจิตวิทยาสังคมเชิงทดลอง (หน้า 59-112) นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์วิชาการ.
  38. ^ เฟลชแมน อีเอ; แฮร์ริส, EF (1962). "รูปแบบของพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่เกี่ยวข้องกับความคับข้องใจและการลาออกของพนักงาน". จิตวิทยาบุคลากร . 15 : 43–56. ดอย : 10.1111/j.1744-6570.1962.tb01845.x .
  39. ^ เลวี พ.ศ. 2549. จิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กร: การทำความเข้าใจสถานที่ทำงาน บอสตัน: โฮตัน มิฟฟลิน
  40. ^ เกรน, จีบี; โนวัค แมสซาชูเซตส์; Sommerkamp, ​​P. (1982). "ผลกระทบของการแลกเปลี่ยนสมาชิกผู้นำและการออกแบบงานต่อประสิทธิภาพและความพึงพอใจ: การทดสอบรูปแบบการแนบแบบคู่" พฤติกรรมองค์กรและผลการปฏิบัติงานของมนุษย์ . 30 (1): 109–131. ดอย : 10.1016/0030-5073(82)90236-7 .
  41. ^ บ้าน อาร์เจ; มิทเชลล์ TR (1974) "ทฤษฎีเส้นทางสู่เป้าหมายของการเป็นผู้นำ". ธุรกิจร่วมสมัย . 3 : 81–98.
  42. ^ เบส บีเอ็ม; อาโวลิโอ บีเจ; Atwater, LE (1996). "ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการแลกเปลี่ยนของชายและหญิง". จิตวิทยาประยุกต์: การทบทวนระหว่างประเทศ 45 : 5–34. ดอย : 10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x .
  43. ^ ร็อบบินส์ เอสพี (2009). พฤติกรรมองค์กร เคปทาวน์, เพียร์สัน.
  44. ^ O'Reilly, C., & Pfeffer, J. _2000_. คนที่ "ใช่" หรือองค์กรที่ "ใช่"? คุณค่าที่ซ่อนอยู่: บริษัทที่ยิ่งใหญ่บรรลุผลลัพธ์ที่ไม่ธรรมดากับคนธรรมดาได้อย่างไร
  45. บารอน, โรเบิร์ต เอ. และกรีนเบิร์ก, เจอรัลด์. พฤติกรรมในองค์กรครั้งที่ 9 Pearson Education Inc., New Jersey: 2008. หน้า 248
  46. อดัมส์ เจ.เอส. (1965) ความไม่เท่าเทียมกันในการแลกเปลี่ยนทางสังคม ใน L. Berkowitz (Ed.) ความก้าวหน้าทางจิตวิทยาสังคมเชิงทดลอง (pp. 276-299) นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์วิชาการ.
  47. ^ Vroom, VH (1964). การทำงานและแรงจูงใจ นิวยอร์ก: จอห์น ไวลีย์
  48. มาสโลว์, AH (1943). "ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์". ทบทวนจิตวิทยา . 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . ดอย : 10.1037/h0054346 . 
  49. ^ กรีนเบิร์ก เจ (1987) "อนุกรมวิธานของทฤษฎีความยุติธรรมขององค์กร". สถาบันการจัดการทบทวน 12 : 9–22. ดอย : 10.5465/amr.1987.4306437 .
  50. Herzberg, F. (1968, มกราคม/กุมภาพันธ์). อีกครั้งหนึ่ง: คุณจูงใจพนักงานอย่างไร? Harvard Business Review, 52-62.
  51. แมคเกรเกอร์ ดี.เอ็ม. (1960) ด้านมนุษย์ขององค์กร นิวยอร์ก: McGraw-Hill
  52. ↑ Hofstede, Geert, Gert Jan Hofstede และ Michael Minkov.Cultures and Organizations: Software of the Mind, 3rd ed . นิวยอร์ก: McGraw-Hill 2010
  53. ^ ออร์แกน DW (1988). พฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร: กลุ่มอาการทหารที่ดี Lexington, MA, England: Lexington Books/DC Heath และ Com.f
  54. ^ ชีน, เอ็ดการ์ (1992). วัฒนธรรมองค์กรและภาวะผู้นำ: มุมมองแบบไดนามิก ซานฟรานซิสโก แคลิฟอร์เนีย: Jossey-Bass
  55. Kotter, John and Heskett, James L. (1992) วัฒนธรรมองค์กรและผลงาน, Free Press; ไอเอสบีเอ็น0-02-918467-3 
  56. Denison, Daniel R. (1990) วัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผลขององค์กร, Wiley.
  57. ^ Michel, W. , Shoda, Y. , & Smith, RE (2004). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับบุคลิกภาพ: สู่การบูรณาการ นิวยอร์ก: Wiley
  58. เดเมรูตี อี.; แบ็กเกอร์, AB; Nachreiner, F.; เชาเฟลี, WB (2001). "แบบจำลองความต้องการงาน-ทรัพยากรของความเหนื่อยหน่าย" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 86 (3): 499–512. ดอย : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . PMID 11419809 . 
  59. ^ กรีนเฮาส์ เจเอช; บิวเทลล์, นิวเจอร์ซี (1985). "ที่มาและความขัดแย้งระหว่างบทบาทงานและครอบครัว". สถาบันการจัดการทบทวน 10 (1): 76–88. ดอย : 10.5465/amr.1985.4277352 .
  60. ^ แปร์โรว์, ซี. (1986). องค์กรที่ซับซ้อน: เรียงความที่สำคัญ (ฉบับที่ 3) นิวยอร์ก: McGraw-Hill
  61. ^ ฝรั่งเศส เจอาร์พี จูเนียร์ & เรเวน บี. (1959) ฐานอำนาจทางสังคม ใน D. Cartwright (Ed.) Studies in social power (pp. 150-167). Ann Arbor, MI: สถาบันเพื่อการวิจัยทางสังคม
  62. ^ Katz, D. และ Kahn, RL (1978) จิตวิทยาสังคมขององค์กร (2 ed.) นิวยอร์ก: ไวลีย์
  63. ^ แอช เอ็มจี (1992). "บริบททางวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์ในด้านจิตวิทยา: เคิร์ต เลวินในไอโอวา". นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน . 47 (2): 198–207. ดอย : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  64. ^ "วารสารวิชาการการจัดการ" .
  65. ^ "Academy of Management Review" .
  66. ^ "จอห์นสันที่คอร์เนลล์ - บริหารรายไตรมาสวิทยาศาสตร์" .
  67. ^ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ - Wiley Online Library" . การจัดการทรัพยากรมนุษย์ . ดอย : 10.1002/(ISSN)1099-050X .
  68. ^ การทบทวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เอลส์เวียร์ .
  69. ^ "วารสารธุรกิจและจิตวิทยา" . สปริงเกอร์ . คอม
  70. ^ "วารสารการจัดการ" .

อ่านเพิ่มเติม

  • เถ้า, MG (1992). "บริบททางวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์ในจิตวิทยา: เคิร์ต เลวินในไอโอวา" นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน . 47 (2): 198–207. ดอย : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  • Hatch, MJ (2006), "ทฤษฎีองค์กร: มุมมองสมัยใหม่, สัญลักษณ์และหลังสมัยใหม่" ครั้งที่ 2 สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ดISBN 0-19-926021-4 . 
  • Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "ผลกระทบจากองค์กรของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" ในการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน: การพัฒนาในทฤษฎี การวิจัย และการปฏิบัติ (2010)
  • โจนส์ อิชมาเอล (2008) ปัจจัยมนุษย์: ภายในวัฒนธรรมข่าวกรองที่บกพร่องของ CIA นิวยอร์ก: หนังสือเผชิญหน้าISBN 978-1-59403-382-7 
  • ริชมอนด์, ลูอิส (2000), Work as a Spiritual Practice: A Practical Buddhist Approach to Inner Growth and Satisfaction on the Job , บรอดเวย์
  • Robbins, Stephen P. (2004) พฤติกรรมองค์กร - แนวคิด, การโต้เถียง, การประยุกต์. ครั้งที่ 4 Prentice Hall ISBN 0-13-170901-1 . 
  • ร็อบบินส์ เอสพี (2003). พฤติกรรมองค์กร: มุมมองทั่ว โลกและแอฟริกาใต้ เคปทาวน์ เพียร์สัน เอ็ดดูเคชั่น แอฟริกาใต้
  • Salin D, Helge H "สาเหตุขององค์กรของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" ในการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน: พัฒนาการทางทฤษฎี การวิจัย และการปฏิบัติ (2010)
  • สกอตต์, ดับเบิลยู. ริชาร์ด (2007). องค์กรและการจัดระบบ: มุมมองของระบบที่มีเหตุผล เป็นธรรมชาติ และเปิดกว้าง Pearson Prentice Hall ISBN 0-13-195893-3 . 
  • วีค, คาร์ล อี. (1979). จิตวิทยาสังคมของการจัดระเบียบครั้งที่ 2 McGraw Hill ISBN 0-07-554808-9 . 
  • Simon, Herbert A. (1997) พฤติกรรมการบริหาร: การศึกษากระบวนการตัดสินใจในองค์กรปกครอง , 4th ed., The Free Press.
  • Tompkins, Jonathan R. (2005) "ทฤษฎีองค์กรและการจัดการสาธารณะ". Thompson Wadsworth ISBN 978-0-534-17468-2 
  • คานิเกล, อาร์. (1997). วิธีที่ดีที่สุดอย่างหนึ่งคือ Frederick Winslow Taylor และปริศนาแห่งประสิทธิภาพ ลอนดอน: บราวน์แอนด์โค
  • Morgan, Gareth (1986) รูปภาพขององค์กร Newbury Park, CA: Sage Publications