ทรัพยากรมนุษย์

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

ทรัพยากรมนุษย์เป็นชุดของคนที่ทำขึ้นที่พนักงานขององค์กร , ภาคธุรกิจอุตสาหกรรมหรือเศรษฐกิจแนวคิดที่แคบกว่าคือทุนมนุษย์ความรู้และทักษะที่บุคคลสั่งการ คำที่คล้ายกันรวมถึงกำลังคน แรงงาน บุคลากร ผู้ร่วมงาน หรือเพียงแค่: คน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR Department) ขององค์กรดำเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลกำกับดูแลการจ้างงานด้านต่างๆเช่น การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและมาตรฐานการจ้างงาน การสัมภาษณ์การบริหารผลประโยชน์พนักงานการจัดไฟล์พนักงานพร้อมเอกสารที่จำเป็นสำหรับอนาคต อ้างอิงและบางแง่มุมของการรับสมัคร (หรือเรียกว่าการซื้อความสามารถ) และลูกจ้างoffboarding [1]พวกเขาทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมระหว่างการจัดการขององค์กรและพนักงาน

ความรับผิดชอบ HR

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบทุกด้านของวงจรชีวิตพนักงานในองค์กร ความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลรวมถึงการจัดเตรียมหรือปรับปรุงบันทึกการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้าง การโอนย้าย การส่งเสริม และการยกเลิก หน้าที่รวมถึงการวางแผนการรับสมัครและการคัดเลือกโพสต์โฆษณาตำแหน่งงาน, การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานการจัดดำเนินการต่อและการประยุกต์ใช้งานการตั้งเวลาการสัมภาษณ์และการให้ความช่วยเหลือในกระบวนการและสร้างความมั่นใจการตรวจสอบประวัติ อีกงานคือเงินเดือนและการบริหารสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับการรับรองวันหยุดและเวลาลาป่วย การตรวจสอบบัญชีเงินเดือน และการมีส่วนร่วมในงานสวัสดิการ เช่น การแก้ปัญหาการเรียกร้อง การกระทบยอดงบผลประโยชน์ และการอนุมัติใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน [2] HR ยังประสานงานกิจกรรมและโปรแกรมพนักงานสัมพันธ์ ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียงการให้คำปรึกษาพนักงาน [3]งานสุดท้ายคือการบำรุงรักษาปกติงานนี้ทำให้แน่ใจว่าไฟล์ทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและฐานข้อมูลมีถึงวันที่รักษาผลประโยชน์ของพนักงานและสถานะการจ้างงานและการดำเนินการจ่ายเงินเดือน / ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการกระทบ [2]

กิจกรรม

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ต่างๆ ในบริษัท[4]

  • กำหนดความต้องการของพนักงาน
  • ตัดสินใจว่าจะใช้พนักงานชั่วคราวหรือจ้างพนักงานเพื่อเติมเต็มความต้องการเหล่านี้
  • กำหนดสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำ
  • รับสมัครพนักงานที่ดีที่สุด
  • ฝึกอบรมพนักงานและยกระดับความรู้การเรียนรู้ของพวกเขา
  • ดูแลงาน.
  • ประเมินผลงาน.
  • สร้าง 'วินัยในการทำงาน' ในองค์กร
  • หลีกเลี่ยงการเมืองในสำนักงาน
  • สมัคร 'ซอฟต์แวร์ HR' เพื่อความสะดวกในการทำงานในองค์กร
  • จัดการพนักงานสัมพันธ์ หากมีสหภาพแรงงานให้ทำการเจรจาร่วมกัน
  • เตรียมบันทึกพนักงานและนโยบายส่วนบุคคล
  • จัดการเงินเดือน สวัสดิการ และค่าตอบแทนพนักงาน
  • รับรองโอกาสที่เท่าเทียมกัน
  • จัดการกับการเลือกปฏิบัติ
  • จัดการกับปัญหาด้านประสิทธิภาพ
  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับต่างๆ
  • จูงใจพนักงาน.
  • ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท
  • เผยแพร่ข้อมูลในองค์กรเพื่อประโยชน์ในการเติบโต

ผู้จัดการจำเป็นต้องพัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ของตนให้มีประสิทธิภาพ พฤติกรรมองค์กรมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงปัจจัยที่ทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ประวัติ

การบริหารทรัพยากรบุคคลเคยเรียกว่า " การบริหารงานบุคคล " ในปี ค.ศ. 1920 การบริหารงานบุคคลมุ่งเน้นไปที่แง่มุมของการว่าจ้าง การประเมิน และการชดเชยพนักงานเป็นส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่ได้เน้นที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในระดับผลการปฏิบัติงานขององค์กร หรือความสัมพันธ์ที่เป็นระบบในฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง สิ่งนี้นำไปสู่การขาดกระบวนทัศน์ที่รวมกันในสนามในช่วงเวลานี้[5]

ตามบทความในนิตยสาร HR ฝ่ายบริหารงานบุคคลกลุ่มแรกเริ่มต้นที่National Cash Register Co.ในปี 1900 เจ้าของJohn Henry Pattersonได้จัดตั้งแผนกบุคลากรเพื่อจัดการกับความคับข้องใจ การปลดออกและความปลอดภัย และข้อมูลสำหรับผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับกฎหมายใหม่ และการปฏิบัติหลังจากการนัดหยุดงานหลายครั้งและการล็อกเอาต์ของพนักงาน การดำเนินการนี้ตามด้วยบริษัทอื่น ตัวอย่างเช่น ฟอร์ดมีอัตราการหมุนเวียนสูงที่ 380 เปอร์เซ็นต์ในปี 1913 แต่เพียงหนึ่งปีต่อมา พนักงานในสายงานของบริษัทได้เพิ่มเงินเดือนเป็นสองเท่าจาก 2.50 ดอลลาร์เป็น 5 ดอลลาร์ ถึงแม้ว่า 2.50 ดอลลาร์จะเป็นค่าจ้างที่ยุติธรรมในขณะนั้น[6]ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของการจัดการที่มีประสิทธิภาพซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มากขึ้นของความพึงพอใจของพนักงาน ตลอดจนการสนับสนุนให้พนักงานทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น

ในช่วงทศวรรษ 1970 ธุรกิจอเมริกันเริ่มประสบกับความท้าทายอันเนื่องมาจากแรงกดดันด้านการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก บริษัท มีประสบการณ์โลกาภิวัตน์กฎระเบียบและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วซึ่งเกิดจาก บริษัท ใหญ่เพื่อเพิ่มศักยภาพในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของพวกเขา - ขั้นตอนการทำนายการเปลี่ยนแปลงในอนาคตโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมและมุ่งเน้นไปที่วิธีการที่จะส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กรส่งผลให้มีการพัฒนางานและโอกาสให้ผู้คนได้แสดงทักษะมากขึ้น ซึ่งมุ่งสู่การนำพนักงานไปปฏิบัติให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของบุคคล กลุ่ม และองค์กร หลายปีต่อมา การจัดการทรัพยากรบุคคลหลัก/รองได้ถูกสร้างขึ้นในมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยหรือที่เรียกว่าการบริหารธุรกิจ. ประกอบด้วยกิจกรรมทั้งหมดที่บริษัทใช้เพื่อให้มั่นใจว่าการใช้พนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้น[7]

ในปัจจุบัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่ฝ่ายบุคคลของการจัดการ[7]มีสองคำจำกัดความที่แท้จริงของ HRM (การจัดการทรัพยากรมนุษย์); ประการหนึ่งคือเป็นกระบวนการจัดการคนในองค์กรอย่างมีโครงสร้างและทั่วถึง[7]ซึ่งหมายความว่าครอบคลุมการว่าจ้าง การไล่ออก การจ่ายเงินและผลประโยชน์ และการจัดการผลการปฏิบัติงาน[7]คำจำกัดความแรกนี้เป็นเวอร์ชันที่ทันสมัยและดั้งเดิมเหมือนกับที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะทำในทศวรรษที่ 1920 [7]คำจำกัดความที่สองคือ HRM หมุนเวียนแนวคิดเรื่องการจัดการคนในองค์กรจากมุมมองของการจัดการระดับมหภาคเช่น ลูกค้าและคู่แข่งในตลาด[7]สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นในการสร้าง "ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน" ที่ตอบสนองทั้งผู้บริหารและพนักงาน[7]

งานวิจัยบางชิ้นแสดงให้เห็นว่าพนักงานสามารถทำงานได้ในอัตราที่สูงกว่ามากเมื่อหัวหน้างานและผู้จัดการให้ความสำคัญกับพวกเขามากขึ้น [6]บิดาแห่งมนุษยสัมพันธ์ เอลตัน มาโย เป็นคนแรกที่ตอกย้ำความสำคัญของการสื่อสาร ความร่วมมือ และการมีส่วนร่วมของพนักงาน [6]การศึกษาของเขาสรุปว่าบางครั้งปัจจัยมนุษย์มีความสำคัญมากกว่าปัจจัยทางกายภาพ เช่น คุณภาพของแสงและสภาพการทำงานทางกายภาพ ด้วยเหตุนี้ ปัจเจกบุคคลจึงมักให้ความสำคัญกับความรู้สึกของตนมากขึ้น [6]ตัวอย่างเช่น ระบบการให้รางวัลในการจัดการทรัพยากรบุคคล นำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถส่งเสริมให้พนักงานบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดได้

ที่มาของคำศัพท์

นักเศรษฐศาสตร์ผู้บุกเบิกJohn R. Commonsกล่าวถึง "ทรัพยากรมนุษย์" ในหนังสือของเขาในปี 1893 การกระจายความมั่งคั่งแต่ไม่ได้อธิบายให้ละเอียด [8]สำนวนนี้ถูกใช้ในช่วงทศวรรษที่ 1910 ถึง 1930 เพื่อส่งเสริมความคิดที่ว่ามนุษย์มีค่า (เช่นเดียวกับในศักดิ์ศรีของมนุษย์); ในช่วงต้นทศวรรษ 1950 หมายถึงผู้คนเป็นหนทางไปสู่จุดจบ (สำหรับนายจ้าง) [9]ในหมู่นักวิชาการใช้งานครั้งแรกของวลีในความรู้สึกว่าอยู่ในรายงานปี 1958 โดยนักเศรษฐศาสตร์อีไวท์ Bakke [10]

เกี่ยวกับวิธีที่บุคคลตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานต้องเข้าใจสิ่งต่อไปนี้:

  • ทักษะและคุณสมบัติ: เนื่องจากอุตสาหกรรมต่างๆ ได้เปลี่ยนจากการทำงานธรรมดาไปสู่อาชีพด้านการจัดการที่มากขึ้น ความต้องการพนักงานที่มีทักษะสูงก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน หากตลาด "แน่น" (เช่น มีพนักงานไม่เพียงพอสำหรับงาน) นายจ้างต้องแข่งขันกันเพื่อชิงพนักงานโดยเสนอผลตอบแทนทางการเงิน การลงทุนของชุมชน ฯลฯ
  • การแพร่กระจายทางภูมิศาสตร์: งานห่างจากบุคคลมากแค่ไหน? ระยะทางในการเดินทางไปทำงานควรสอดคล้องกับค่าตอบแทน และการคมนาคมขนส่งและโครงสร้างพื้นฐานของพื้นที่ก็มีอิทธิพลต่อผู้ที่สมัครตำแหน่งด้วยเช่นกัน
  • โครงสร้างอาชีพ: บรรทัดฐานและค่านิยมของอาชีพต่างๆ ภายในองค์กร Mahoney 1989 ได้พัฒนาโครงสร้างอาชีพ 3 ประเภท ได้แก่ งานฝีมือ (ความจงรักภักดีต่อวิชาชีพ) เส้นทางอาชีพขององค์กร (เลื่อนตำแหน่งผ่านบริษัท) และไร้โครงสร้าง (คนงานต่ำ/ไร้ฝีมือที่ทำงานเมื่อจำเป็น)
  • ความแตกต่างระหว่างวัย: ประเภทของอายุที่แตกต่างกันของพนักงานมีลักษณะบางอย่าง เช่น พฤติกรรมและความคาดหวังขององค์กร (11)

ความกังวลเกี่ยวกับคำศัพท์

ความกังวลหลักประการหนึ่งเกี่ยวกับการพิจารณาผู้คนเป็นทรัพย์สินหรือทรัพยากรคือพวกเขาจะถูกทำให้เป็นสินค้า ถูกทำให้เป็นวัตถุและถูกละเมิด มนุษย์ไม่ใช่ " สินค้า " หรือ "ทรัพยากร" แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความคิดสร้างสรรค์และเป็นสังคมในองค์กรที่มีประสิทธิผลในทางตรงกันข้ามISO 9001ฉบับปรับปรุงปี 2000 กำหนดให้ต้องระบุกระบวนการ ลำดับ และปฏิสัมพันธ์ ตลอดจนกำหนดและสื่อสารความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ โดยทั่วไปแล้ว ประเทศที่มีสหภาพแรงงานอย่างหนัก เช่นฝรั่งเศสและเยอรมนีได้นำและสนับสนุนแนวทางดังกล่าว นอกจากนี้ ในปี 2544 องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ตัดสินใจทบทวนและแก้ไขข้อแนะนำ 150 ด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2518 ประจำปี พ.ศ. 2518 ส่งผลให้ "หลักการแรงงานไม่ใช่สินค้าโภคภัณฑ์มุมมองหนึ่งของแนวโน้มเหล่านี้คือฉันทามติทางสังคมที่แข็งแกร่งเกี่ยวกับเศรษฐกิจการเมืองและระบบสวัสดิการสังคมที่ดีอำนวยความสะดวกในการเคลื่อนย้ายแรงงานและมีแนวโน้มที่จะทำให้เศรษฐกิจทั้งหมดมีประสิทธิผลมากขึ้นเนื่องจากแรงงานสามารถพัฒนาทักษะและประสบการณ์ในด้านต่างๆ และย้ายจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่งโดยมีข้อโต้แย้งหรือความยากลำบากในการปรับตัวเพียงเล็กน้อย

ความขัดแย้งที่สำคัญอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายแรงงานและปัญหาเชิงปรัชญาที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับการใช้วลี "ทรัพยากรมนุษย์" รัฐบาลของประเทศกำลังพัฒนามักจะถือว่าประเทศที่พัฒนาแล้วซึ่งสนับสนุนการย้ายถิ่นฐานหรือ "คนงานรับเชิญ" เป็นทุนมนุษย์ที่เหมาะสมกว่าซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประเทศกำลังพัฒนาโดยชอบธรรมและจำเป็นต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ เมื่อเวลาผ่านไป สหประชาชาติได้ให้การสนับสนุนโดยทั่วไปมากขึ้น[ จำเป็นต้องอ้างอิง ]มุมมองของประเทศกำลังพัฒนา และได้ร้องขอการชดเชย "ความช่วยเหลือจากต่างประเทศ" อย่างมีนัยสำคัญ เพื่อที่ประเทศกำลังพัฒนาที่สูญเสียทุนมนุษย์จะไม่สูญเสียความสามารถในการดำเนินการต่อไป ฝึกฝนผู้คนใหม่ๆ ในด้านการค้า อาชีพ และศิลปะ

พัฒนาการ

บริษัททรัพยากรบุคคลมีส่วนสำคัญในการพัฒนาและสร้างบริษัทหรือองค์กรตั้งแต่เริ่มต้น หรือประสบความสำเร็จในตอนท้าย อันเนื่องมาจากแรงงานที่พนักงานจัดหาให้ ทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อแสดงให้เห็นว่าจะมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ดีขึ้นในแรงงานได้อย่างไร อีกทั้งเพื่อดึงเอาจรรยาบรรณในการทำงานที่ดีที่สุดของพนักงานออกมา และด้วยเหตุนี้จึงได้ย้ายไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น (12)

การวางแผน

การบริหารและการปฏิบัติงานเคยเป็นสองบทบาทหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์ประกอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์มีผลมาจากบริษัทต่างๆ ที่ตระหนักถึงความจำเป็นในการพิจารณาความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลในเป้าหมายและกลยุทธ์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักนั่งในทีมผู้บริหารของบริษัทเนื่องจากมีหน้าที่ในการวางแผนทรัพยากรบุคคล จำนวนและประเภทของพนักงานและวิวัฒนาการของระบบค่าตอบแทนเป็นองค์ประกอบหนึ่งในบทบาทการวางแผน [13]ปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกระทบต่อทรัพยากรมนุษย์การวางแผนโครงสร้างองค์กร, การเจริญเติบโต, สถานที่ตั้งธุรกิจการเปลี่ยนแปลงทางประชากร, ความไม่แน่นอนด้านสิ่งแวดล้อมการขยายตัว ฯลฯ นอกจากนี้บริเวณนี้ครอบคลุมขอบเขตของการจัดการความสามารถ [ ต้องการการอ้างอิง ]

ดูเพิ่มเติม

หมายเหตุ

  1. ^ "นอกเหนือจากการจ้างงานและการยิง: การบริหารทรัพยากรบุคคลคืออะไร" . ยอดคงเหลือ สืบค้นเมื่อ2017-06-22 .
  2. ^ a b "รายละเอียดงานผู้ช่วย HR และเงินเดือน" . www.humanresourcesedu.org . สืบค้นเมื่อ2018-03-30 .
  3. ^ "ใช้การฝึกสอนเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน" .
  4. ^ มา ติส อาร์แอล; แจ็คสัน เจเอช (2003). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ . ทอมสัน.
  5. ^ "ภูมิหลังทางประวัติศาสตร์ของ HRM" . สืบค้นเมื่อ2018-09-21 .
  6. ^ a b c d "ประวัติศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์" . สืบค้นเมื่อ2018-09-21 .
  7. a b c d e f g "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) - ความหมายและแนวคิด" . www.managementstudyguide.com . สืบค้นเมื่อ2018-03-30 .
  8. ^ คอฟมัน, บรูซ อี. (2001). "ทรัพยากรมนุษย์และความสัมพันธ์อุตสาหกรรม: commonalities และความแตกต่าง" (PDF)
  9. ^ E McGaughey "มนุษย์ไม่ใช่ทรัพยากร" (2018) Center for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497
  10. ^ ลิตรบรูซอี (2008) ผู้จัดการปัจจัยมนุษย์: ในช่วงปีแรกของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมอเมริกัน อิธากา นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ NS. 312n28.
  11. ^ "การจัดการความแตกต่างระหว่างรุ่นในบทบาททรัพยากรบุคคล" .
  12. ^ Radhakrishna, A. และ R. Satya Raju "การศึกษาผลกระทบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน" IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. แหล่งธุรกิจที่สมบูรณ์ เว็บ. 25 ก.ย. 2558
  13. ^ "ความแตกต่างระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คืออะไร" . ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron.com สืบค้นเมื่อ2015-10-08 .

ลิงค์ภายนอก