การจัดการทรัพยากรมนุษย์

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

การจัดการทรัพยากร บุคคล ( HRMหรือHR ) เป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์เพื่อการจัดการคนในบริษัทหรือองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อช่วยให้ธุรกิจของตนได้เปรียบ ใน การแข่งขัน ได้รับการออกแบบมาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานในการให้บริการตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของนายจ้าง [1] [ ต้องการใบเสนอราคาเพื่อยืนยัน ]การจัดการทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการจัดการบุคคลภายในองค์กรเป็นหลัก โดยเน้นที่นโยบายและระบบ [2]ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ดูแลการออกแบบสวัสดิการ พนักงาน พนักงานการ สรรหาการฝึกอบรมและการพัฒนาการประเมินประสิทธิภาพและการจัดการรางวัลเช่น การจัดการค่าจ้างและระบบสวัสดิการพนักงาน [3]ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรและความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมหรือการปรับสมดุลของแนวปฏิบัติขององค์กรกับข้อกำหนดที่เกิดจากการเจรจาต่อรองร่วมกัน และ กฎหมายของรัฐบาล [4] [ ต้องการใบเสนอราคาเพื่อยืนยัน ]

วัตถุประสงค์โดยรวมของทรัพยากรบุคคล (HR) คือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรสามารถบรรลุความสำเร็จผ่านคนได้ [5]ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจัดการทุนมนุษย์ขององค์กรและมุ่งเน้นการดำเนินการตามนโยบายและกระบวนการ พวกเขาสามารถเชี่ยวชาญในการค้นหา การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม และพัฒนาพนักงาน ตลอดจนการรักษาความสัมพันธ์หรือผลประโยชน์ของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการฝึกอบรมและมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำได้ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรม การประเมินประสิทธิภาพ และโปรแกรมการให้รางวัล ความสัมพันธ์กับพนักงานเกี่ยวข้องกับข้อกังวลของพนักงานเมื่อมีการฝ่าฝืนนโยบาย เช่น กรณีที่เกี่ยวข้องกับการล่วงละเมิดหรือการเลือกปฏิบัติ การจัดการผลประโยชน์ของพนักงานรวมถึงการพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทน โปรแกรม การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรส่วนลด และผลประโยชน์อื่นๆ สำหรับพนักงาน อีกด้านของสายงานคือ HR generalists หรือคู่ค้าทางธุรกิจ. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเหล่านี้สามารถทำงานในทุกพื้นที่หรือเป็น ตัวแทน ด้านแรงงานสัมพันธ์ที่ทำงานร่วมกับพนักงาน ที่เป็น สหภาพแรงงาน

ทรัพยากรบุคคลเป็นผลจากการเคลื่อนไหวของมนุษย์สัมพันธ์ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 เมื่อนักวิจัยเริ่มจัดทำเอกสารวิธีการสร้างมูลค่าทางธุรกิจผ่านการจัดการเชิงกลยุทธ์ของพนักงาน [6]ในตอนแรกมันถูกครอบงำโดยงานด้านการทำธุรกรรม เช่น การบริหาร เงินเดือนและสวัสดิการแต่เนื่องจากโลกาภิวัตน์การรวมบริษัท ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และการวิจัยเพิ่มเติม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปี 2015 มุ่งเน้นไปที่การริเริ่มเชิงกลยุทธ์ เช่นการควบรวมกิจการการจัดการความสามารถ การสืบทอดตำแหน่งการวางแผนอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์และความหลากหลายและการรวม ในสภาพแวดล้อมการทำงานทั่วโลกในปัจจุบันบริษัทส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่การลด อัตราการลาออก ของพนักงานและการรักษาความสามารถและความรู้ที่พนักงานมีไว้ [ อ้างอิงจำเป็น ]การจ้างงานใหม่ไม่เพียงแต่ก่อให้เกิดต้นทุนที่สูงเท่านั้น แต่ยังเพิ่มความเสี่ยงที่พนักงานใหม่จะไม่สามารถแทนที่ตำแหน่งพนักงานคนก่อนได้อย่างเพียงพอ แผนกทรัพยากรบุคคลมุ่งมั่นที่จะเสนอผลประโยชน์ที่ดึงดูดใจพนักงาน ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่จะสูญเสียความมุ่งมั่นของพนักงานและ ความเป็นเจ้าของ ทาง จิตวิทยา

ประวัติ

พัฒนาการทางทฤษฎีในอดีต

สาขาทรัพยากรมนุษย์เริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในยุโรปศตวรรษที่ 19 สร้างขึ้นจากแนวคิดง่ายๆ ของRobert Owen (1771-1858) และCharles Babbage (1791-1871) ระหว่างการปฏิวัติอุตสาหกรรม คนเหล่านี้สรุปว่าคนมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร พวกเขาแสดงความคิดว่าความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานนำไปสู่การทำงานที่สมบูรณ์แบบ ถ้าไม่มีคนงานที่มีสุขภาพดี องค์กรก็อยู่ไม่ได้ [7] [ ต้องการใบเสนอราคาเพื่อยืนยัน ]

HR เป็นสาขาวิชาเฉพาะในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 โดยได้รับอิทธิพลจากFrederick Winslow Taylor (1856–1915) เทย์เลอร์สำรวจสิ่งที่เขาเรียกว่า " การจัดการทางวิทยาศาสตร์ " (บางครั้งเรียกว่า "เทย์เลอร์ริสม์") โดยมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในงานด้านการผลิต ในที่สุดเขาก็มุ่งเน้นไปที่ปัจจัยการผลิตหลักอย่างหนึ่งในกระบวนการผลิต—แรงงาน—การสอบสวนที่จุดประกายไฟ[ โดยใคร? ]สู่ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน [8]

ในขณะเดียวกัน ในอังกฤษซีเอส ไมเยอร์สซึ่งได้รับแรงบันดาลใจจากปัญหาที่คาดไม่ถึงในหมู่ทหารซึ่งทำให้นายพลและนักการเมืองตื่นตระหนกในสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง ค.ศ. 1914-1918 ได้ร่วมก่อตั้งสถาบันจิตวิทยาอุตสาหกรรมแห่งชาติ (NIIP) ในปี พ.ศ. 2464 [9]ในการทำ พระองค์จึงทรงวางเมล็ดพันธุ์สำหรับขบวนการมนุษยสัมพันธ์ การเคลื่อนไหวนี้บนทั้งสองด้านของมหาสมุทรแอตแลนติก สร้างขึ้นจากการวิจัยของElton Mayo (1880-1949) และเรื่องอื่นๆ เพื่อจัดทำเอกสารผ่านการศึกษาของ Hawthorne (1924–1932) และการศึกษาอื่นๆ ว่าสิ่งเร้าที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนทางการเงินและสภาพการทำงานสามารถทำได้อย่างไร ให้พนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น [10] งานโดยAbraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin(1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000) และDavid McClelland (1917–1998) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการศึกษาทางจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรพฤติกรรม องค์กร และทฤษฎีองค์กรถูกตีความ[ โดยใคร? ]ในลักษณะที่จะเรียกร้องต่อไป[ เมื่อไร ? ]ความชอบธรรมสำหรับวินัยประยุกต์

กำเนิดและพัฒนาการของวินัย

เมื่อถึงเวลาที่หลักฐานทางทฤษฎีเพียงพอที่จะสร้างกรณีธุรกิจสำหรับการจัดการกำลังคนเชิงกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงในแนวธุรกิจ - à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) - และในนโยบายสาธารณะ - à la Sidney ( ค.ศ. 1859-1947) และเบียทริซ เวบบ์ (ค.ศ. 1858-1943) แฟรงคลิน ดี. รูสเวลต์และข้อตกลงใหม่ในปี ค.ศ. 1933 ถึง 2482 ได้เปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระเบียบวินัยของ HRM ก็ได้กลายร่างเป็น " อุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ " ในปี ค.ศ. 1913 สมาคม HR มืออาชีพ ที่เก่าแก่ที่สุดแห่งหนึ่งที่รู้จัก —theChartered Institute of Personnel and Development (CIPD)—เริ่มในอังกฤษในฐานะสมาคมแรงงานสวัสดิการ ทศวรรษต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น Institute of Industrial Welfare Workers และในทศวรรษถัดมาเปลี่ยนเป็น Institute of Labour Management ก่อนที่จะใช้ชื่อปัจจุบันในปี 2000 [11]จากปี 1918 สถาบันของรัฐโซเวียต ในยุคแรกเริ่มใช้ อุดมการณ์ ที่ชัดเจน HRM มุ่งเน้น[12] ควบคู่ไปกับการจัดการด้านเทคนิค - อันดับแรกในกองทัพแดง (ผ่านผู้บังคับการทางการเมืองข้างนายทหาร) ต่อมา (จาก 1933) ในสถานที่ทำงานโดยทั่วไปมากขึ้น (ผ่าน การโพสต์ partorgควบคู่ไปกับผู้จัดการทั่วไป) [13]

ในปีพ.ศ. 2463 เจมส์ อาร์. แองเจลล์ได้กล่าวปราศรัยในการประชุมวิชาการด้านบุคลากรในกรุงวอชิงตันโดยให้รายละเอียดเกี่ยวกับความจำเป็นในการวิจัยบุคลากร สิ่งนี้นำหน้าและนำไปสู่การจัดตั้งสมาพันธ์วิจัยบุคลากร ในปี พ.ศ. 2465 ได้มีการตีพิมพ์ วารสารการวิจัยบุคลากร เล่มแรก ซึ่งเป็นการริเริ่มร่วมกันระหว่างสภาวิจัยแห่งชาติและมูลนิธิวิศวกรรมศาสตร์ สถาบันอุดมศึกษาแห่งแรกของโลกที่อุทิศให้กับการศึกษาในสถานที่ทำงาน— โรงเรียนอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ —ก่อตั้งขึ้นที่มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ในปี ค.ศ. 1945 [15] ในปี ค.ศ. 1948 สิ่งที่ต่อมาได้กลายเป็นสมาคม HR มืออาชีพที่ใหญ่ที่สุด — สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์(SHRM)—ก่อตั้งขึ้นในชื่อ American Society for Personnel Administration (ASPA) [16]

ในสหภาพโซเวียตการใช้การอุปถัมภ์ของสตาลิน ผ่าน "แผนกทรัพยากรบุคคล" เทียบเท่าใน พรรคบอลเชวิค ออ ร์กบูโรแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพและอิทธิพลของนโยบายและแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์[17] [18] และสตาลิน ตัวเขาเองตระหนักถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์[19] เป็นแบบอย่างในการใช้งานจำนวนมากเช่นเดียวกับในแผนห้าปีและในระบบ ป่าช้า

ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 [ ที่ไหน? ] สมาชิก สหภาพแรงงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญ, [20] ขณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการกำลังคนยังคงขยายอิทธิพลภายในองค์กร [ จำเป็นต้องอ้างอิง ]ในสหรัฐอเมริกา วลี "อุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์" ถูกนำมาใช้เพื่ออ้างถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเป็นตัวแทนกลุ่มโดยเฉพาะ และบริษัทจำนวนมาก[ quantify ]เริ่มอ้างถึงอาชีพ proto-HR ว่า "การบริหารงานบุคคล" [ ต้องการการอ้างอิง ] [21] แนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันจำนวนมากเกิดขึ้นจากความต้องการของบริษัทต่างๆ ในช่วงทศวรรษ 1950 ในการพัฒนาและรักษาผู้มีความสามารถไว้ [22]

ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 ความก้าวหน้าในการขนส่งและการสื่อสารอำนวยความสะดวกอย่างมากในการเคลื่อนย้ายแรงงานและ การ ทำงานร่วมกัน บริษัทต่างๆ เริ่มมองว่าพนักงานเป็นทรัพย์สิน ดังนั้น "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ดังนั้น[ ต้องการการอ้างอิง ]กลายเป็นคำศัพท์เฉพาะสำหรับการทำงาน—ที่ ASPA ได้เปลี่ยนชื่อเป็น Society for Human Resource Management (SHRM) ในปี 1998 [16]

" การจัดการ ทุนมนุษย์ " (HCM [23] ) บางครั้งใช้ตรงกันกับ "HR" แม้ว่า "ทุนมนุษย์" โดยทั่วไปจะหมายถึงมุมมองที่แคบกว่าของทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ ความรู้ที่บุคคลรวบรวมและสามารถมีส่วนร่วมในองค์กรได้ คำศัพท์อื่นๆ ที่บางครั้งใช้เพื่ออธิบายสาขา HRM ได้แก่ "การจัดการองค์กร" "การจัดการกำลังคน" "การจัดการผู้มีความสามารถ" " การจัดการบุคลากร " "การจัดการกำลังคน" และเพียงแค่ "การจัดการคน"

ในสื่อดัง

การผลิตสื่อยอดนิยมหลายรายการได้บรรยายถึงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงาน ในละครโทรทัศน์เรื่องThe Office ของสหรัฐอเมริกา บางครั้ง ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลToby Flendersonถูกมองว่าเป็นคนจู้จี้ เพราะเขาคอยเตือนเพื่อนร่วมงานถึงนโยบายของบริษัทและระเบียบข้อบังคับของรัฐบาล ดิ ลเบิ ร์ต การ์ตูนแนวยาว-วิ่งยาวของอเมริกามักจะพรรณนานโยบายทรัพยากรบุคคล ที่มีนิสัยทารุณเมื่อเกิดตัณหา ผ่านตัวละครแคทเบิร์ต "ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่ชั่วร้าย" [25] ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นตัวละครในภาพยนตร์ของอิสราเอลปี 2010 เรื่องThe Human Resources Managerในขณะที่นักศึกษาฝึกงานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นตัวเอกในปี 1999 ภาพยนตร์ฝรั่งเศสเรื่องRessources humaines. ตัวละครหลักในละครซิทคอมของ BBC สุภาพสตรีคือ Philippa เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตัวเอกของtelenovela เม็กซิกัน Mañana Es Para Siempreเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ Up In the Airมุ่งเน้นไปที่ "ผู้ลดขนาด" ขององค์กร Ryan Bingham (George Clooney) และการเดินทางของเขา ในขณะที่ภาพยนตร์ดำเนินไป HR จะแสดงเป็นฟังก์ชันที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลซึ่งเกี่ยวข้องกับผู้คนเป็นตัวชี้วัด ซึ่งสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไร้สาระสำหรับคนจริง

แบบฝึกหัด

ฟังก์ชั่นทางธุรกิจ

Dave Ulrichแสดงหน้าที่ของHRเป็น: [26]

  • การวางกลยุทธ์ HR ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ
  • กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่
  • รับฟังและตอบสนองต่อพนักงาน
  • การจัดการการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลง

ในระดับมหภาค ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ดูแลความเป็นผู้นำและวัฒนธรรมของ องค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังรับรองการปฏิบัติตามกฎหมายการจ้างงานและแรงงานซึ่งแตกต่างกันไปตามพื้นที่ และมักจะดูแลด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และความมั่นคง อาจมีการบังคับใช้กฎหมายต่างๆ ตามที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ ในเขตอำนาจศาลของรัฐบาลกลาง อาจมีกฎหมายของรัฐบาลกลางหลายฉบับที่มีความสำคัญสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องทำความคุ้นเคย เพื่อปกป้องทั้งบริษัทและพนักงานของบริษัท ในสหรัฐอเมริกา กฎหมายและระเบียบข้อบังคับที่สำคัญของรัฐบาลกลางรวมถึงพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938ซึ่งรวมถึงการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำและการปกป้องสิทธิ์สำหรับคนงานบางคนในการได้รับค่าล่วงเวลา กฎหมายสิทธิพลเมืองของรัฐบาลกลางพ.ศ. 2507ปกป้องจากการเลือกปฏิบัติและห้ามไม่ให้จ้างหรือตัดสินใจไล่ออกตามเชื้อชาติ อายุ เพศ และเพศ พระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและการรักษาพยาบาลให้พนักงานที่มีสิทธิ์ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุดสิบสองสัปดาห์ด้วยเหตุผลด้านครอบครัวและการรักษาพยาบาล การดูแลให้บริษัทปฏิบัติตามกฎหมายและระเบียบข้อบังคับทั้งหมดถือเป็นส่วนสำคัญของ HR และจะปกป้องบริษัทจาก 'ความรับผิดทางกฎหมาย' ทุกประเภท [27]ในสถานการณ์ที่พนักงานต้องการและได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้ถือข้อตกลงการเจรจาต่อรองฝ่ายบุคคลมักจะทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานหลักของบริษัทกับตัวแทนของพนักงาน (โดยปกติคือสหภาพแรงงาน ) ดังนั้น HR มักจะผ่านตัวแทน มีส่วนร่วมในพยายาม วิ่งเต้นกับหน่วยงานของรัฐ (เช่น ในสหรัฐอเมริกา กระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกาและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ ) เพื่อจัดลำดับความสำคัญต่อไป

การจัดการทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่พื้นฐานสี่ประการ: การจัดบุคลากร การฝึกอบรมและการพัฒนา แรงจูงใจ และการบำรุงรักษา การ จัดหาพนักงานคือการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพโดยผ่านการสัมภาษณ์ การสมัคร เครือข่าย ฯลฯ มีสองปัจจัยหลักในการรับพนักงาน: การดึงดูดผู้มีความสามารถที่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรและทรัพยากรการจ้างงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสร้างกลยุทธ์การรับสมัคร โดยละเอียด และมีแผนดำเนินการในการสรรหาบุคลากร ขั้นต่อไป ผู้จัดการสามารถวางกลยุทธ์ผ่านแหล่งข้อมูลการจ้างงาน โดยขยายออกไปเพื่อค้นหาผู้สรรหาบุคลากรที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับทีม การสรรหามีการแข่งขันสูงเนื่องจากทุกบริษัทต้องการผู้สมัครที่ดีที่สุด (28)การใช้กลวิธีต่างๆ เช่นสื่อมวลชนสามารถดึงดูดความสนใจของผู้สมัครที่คาดหวังได้ [28] การฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นขั้นตอนต่อไปและเกี่ยวข้องกับกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถและปรับตัวอย่างต่อเนื่อง ที่นี่แรงจูงใจถูกมองว่าเป็นกุญแจสำคัญในการทำให้พนักงานมีประสิทธิผลในระดับสูง ซึ่งรวมถึงผลประโยชน์ของพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และรางวัล ผลประโยชน์ การประเมิน และผลตอบแทนของพนักงาน ล้วนเป็นกำลังใจในการสรรหาพนักงานที่ดีที่สุด หน้าที่สุดท้าย การบำรุงรักษาเกี่ยวข้องกับการรักษาความมุ่งมั่นและความภักดีของพนักงานต่อองค์กร การจัดการเพื่อรักษาพนักงานนั้นเกี่ยวข้องกับการดำเนินการเชิงกลยุทธ์เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจและมุ่งเน้น ดังนั้นพวกเขาจึงเลือกที่จะยังคงทำงานและมีประสิทธิผลอย่างเต็มที่เพื่อประโยชน์ขององค์กร [29]ธุรกิจบางแห่ง เป็น โลกาภิวัตน์และจัดตั้งทีมที่มีความหลากหลายมากขึ้น แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมเหล่านี้สามารถทำงานได้ และผู้คนสามารถสื่อสารข้ามวัฒนธรรมและข้ามพรมแดนได้ ระเบียบวินัยอาจมีส่วนร่วมในการจัดการการเคลื่อนไหวโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับชาวต่างชาติ และมักเกี่ยวข้องกับกระบวนการควบรวมกิจการ โดยทั่วไป HR จะถูกมองว่าเป็นฟังก์ชันสนับสนุนธุรกิจ ซึ่งช่วยลดต้นทุนและลดความเสี่ยง [30]

ในบริษัทสตาร์ท อัพ ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมอาจทำหน้าที่ HR ในบริษัทขนาดใหญ่ กลุ่มสายงานทั้งหมดมักจะทุ่มเทให้กับวินัย โดยพนักงานที่เชี่ยวชาญในงานทรัพยากรบุคคลต่างๆ และความเป็นผู้นำ ตามหน้าที่ ซึ่งมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ทั่วทั้งธุรกิจ ในการฝึกอบรมผู้ประกอบวิชาชีพวิชาชีพสถาบันอุดมศึกษาสมาคมวิชาชีพและบริษัทต่างๆ ได้จัดทำโปรแกรมการศึกษาที่อุทิศให้กับหน้าที่ของหน่วยงานอย่างชัดเจน องค์กรวิชาการและผู้ปฏิบัติงานอาจผลิตสิ่งพิมพ์เฉพาะภาคสนาม HR เป็นสาขาการศึกษาวิจัยที่ได้รับความนิยมในสาขาการจัดการและจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กรโดยมีบทความวิจัยปรากฏในวารสารวิชาการหลายฉบับ รวมทั้งบทความที่กล่าวถึงในบทความนี้

หนึ่งในความท้าทายที่พบบ่อยของ HRM คือการจัดการกับแนวคิดเรื่องความเป็นหนึ่งเดียวกัน (การมองบริษัทโดยรวมที่เหนียวแน่น ซึ่งทั้งนายจ้างและลูกจ้างควรทำงานร่วมกันเพื่อประโยชน์ส่วนรวม) และการรักษาความเป็นหุ้นส่วนระยะยาวของพนักงานและนายจ้างที่มีส่วนรวม ความสนใจ [31]

อาชีพ

มีผู้ปฏิบัติงาน HR กว่าครึ่งล้านคนในสหรัฐอเมริกาและอีกหลายล้านคนทั่วโลก [32] Chief HR Officerหรือ HR Director เป็นผู้บริหาร HR ที่มีตำแหน่งสูงสุดในบริษัทส่วนใหญ่ เขาหรือเธอมักจะรายงานตรงต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและทำงานร่วมกับคณะกรรมการบริษัทในการสืบทอดตำแหน่ง CEO [33] [34]

ภายในบริษัท ตำแหน่ง HR มักจะแบ่งออกเป็นสองประเภท: ผู้เชี่ยวชาญทั่วไปและผู้เชี่ยวชาญ Generalists สนับสนุนพนักงานโดยตรงด้วยคำถาม ความคับข้องใจ และทำงานในโครงการต่างๆ ภายในองค์กร พวกเขา "อาจจัดการงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทุกด้าน และด้วยเหตุนี้จึงต้องการความรู้อย่างกว้างขวาง ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับความต้องการของนายจ้าง" [35]ผู้เชี่ยวชาญตรงกันข้ามทำงานในฟังก์ชัน HR เฉพาะ ผู้ปฏิบัติงานบางคนจะใช้เวลาทั้งอาชีพในฐานะผู้เชี่ยวชาญทั่วไปหรือผู้เชี่ยวชาญ ในขณะที่คนอื่นๆ จะได้รับประสบการณ์จากแต่ละคนและเลือกเส้นทางในภายหลัง ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับเลือกให้เป็นหนึ่งในงานที่ดีที่สุดในสหรัฐอเมริกาด้วยอันดับที่ 4 โดยCNN Moneyในปี 2549 และอันดับที่ 20 โดยองค์กรเดียวกันในปี 2552 เนื่องจากค่าตอบแทน ความพึงพอใจส่วนตัว ความมั่นคงในการทำงาน การเติบโตในอนาคต และผลประโยชน์ต่อสังคม [36] [37]

การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลเป็นเส้นทางอาชีพที่เกี่ยวข้องซึ่งบุคคลอาจทำงานเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทต่างๆ และทำงานที่จ้างงานจากบริษัทภายนอกให้เสร็จสมบูรณ์ ในปี 2550 มีที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล 950 แห่งทั่วโลก คิดเป็นตลาด 18,400 ล้านดอลลาร์สหรัฐฯ บริษัทที่สร้างรายได้สูงสุด 5 อันดับแรก ได้แก่Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ปัจจุบันเป็นส่วนหนึ่งของTowers Watson ), Aon (ปัจจุบันควบรวมกิจการกับHewitt ) และที่ปรึกษาPwC [38] </ref> ในปี 2010 การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการจัดอันดับให้เป็นงานที่ดีที่สุดในอเมริกา #43 โดยCNN Money [39]

บุคคลบางคนที่มีปริญญาเอกในสาขาทรัพยากรบุคคลและสาขาที่เกี่ยวข้อง เช่นจิตวิทยาและการจัดการ อุตสาหกรรมและองค์กร เป็นอาจารย์ที่สอนหลักการทรัพยากรบุคคลในวิทยาลัยและมหาวิทยาลัย มักพบในวิทยาลัยธุรกิจในแผนกทรัพยากรบุคคลหรือการจัดการ อาจารย์หลายคนทำการวิจัยในหัวข้อที่อยู่ในโดเมน HR เช่นค่าตอบแทนทางการเงิน การสรรหาและการฝึก อบรม

ทรัพยากรบุคคลเสมือน

เทคโนโลยีมีผลกระทบอย่างมากต่อการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล การใช้เทคโนโลยีทำให้เข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้นภายในองค์กร ลดเวลาทำงานด้านการบริหาร ช่วยให้ธุรกิจสามารถทำงานได้ทั่วโลก และลดค่าใช้จ่าย [40] เทคโนโลยีสารสนเทศได้ปรับปรุงแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้:

รับสมัครทางอิเล็กทรอนิกส์

การ สรรหาได้รับอิทธิพลจากเทคโนโลยีสารสนเทศเป็นส่วนใหญ่ [41]ในอดีต นายหน้าอาศัยการพิมพ์สิ่งพิมพ์และคำพูดแบบปากต่อปากเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เปิดรับ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่สามารถลงประกาศงานได้มากกว่าหนึ่งแห่งและเข้าถึงผู้คนนับล้านไม่ได้ ทำให้เวลารอคอยในการว่าจ้างใหม่ถูกดึงออกมาและน่าเบื่อหน่าย ด้วยการใช้เครื่องมือ e-recruiting ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สามารถลงประกาศงานและติดตามผู้สมัครงานนับพันตำแหน่งในที่ต่างๆ ได้ในที่เดียว ข้อเสนอแนะจากการสัมภาษณ์การตรวจสอบประวัติและการทดสอบยาและ การ ปฐมพยาบาลทั้งหมดสามารถดูออนไลน์ ซึ่งจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ติดตามงานที่เปิดอยู่และผู้สมัครทั้งหมดด้วยวิธีที่รวดเร็วและง่ายกว่าเมื่อก่อน การรับสมัครทางอิเล็กทรอนิกส์ยังช่วยขจัดข้อจำกัดของที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ [41]

ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล

โดยทั่วไปแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจัดการกับ เอกสารจำนวนมากในแต่ละวัน ตั้งแต่คำขอโอนแผนกไปจนถึงแบบฟอร์มภาษี พนักงานที่เป็นความ ลับ แบบฟอร์มจะต้องอยู่ในไฟล์เป็นระยะเวลานาน การใช้ระบบข้อมูลทรัพยากรบุคคล (HRIS) ทำให้บริษัทสามารถจัดเก็บและเรียกค้นไฟล์ในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์เพื่อให้บุคคลภายในองค์กรเข้าถึงได้เมื่อจำเป็น ช่วยลดความจำเป็นในการใช้ไฟล์จริงและเพิ่มพื้นที่ว่างภายในสำนักงาน HRIS ยังช่วยให้สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ทันท่วงที ไฟล์สามารถเข้าถึงได้ภายในไม่กี่วินาที [42]การมีข้อมูลทั้งหมดในที่เดียวยังช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญวิเคราะห์ข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและในหลายสถานที่ เนื่องจากข้อมูลอยู่ในตำแหน่งที่รวมศูนย์

การอบรม

เทคโนโลยีช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สามารถฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึง โปรแกรมการ ปฐมนิเทศและการฝึกอบรมได้จากทุกที่ ทำให้ไม่จำเป็นต้องมีผู้ฝึกสอนเพื่อพบปะกับพนักงานใหม่แบบเห็นหน้าเมื่อกรอกเอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่ การฝึกอบรมในห้องเรียนเสมือนจริงทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถฝึกอบรมพนักงานจำนวนมากได้อย่างรวดเร็วและประเมินความก้าวหน้าผ่านโปรแกรมการทดสอบทางคอมพิวเตอร์ [40]นายจ้างบางรายเลือกที่จะรวมผู้สอนเข้ากับการฝึกอบรมเสมือนจริง เพื่อให้พนักงานใหม่ได้รับการฝึกอบรมซึ่งถือว่ามีความสำคัญต่อบทบาทนี้ พนักงานสามารถควบคุมการเรียนรู้และพัฒนาตนเองได้ดีขึ้น พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมในเวลาและสถานที่ที่พวกเขาเลือก ซึ่งสามารถช่วยให้พวกเขาจัดการสมดุลระหว่างงานและชีวิต ผู้จัดการสามารถติดตามการฝึกอบรมผ่านทางอินเทอร์เน็ต ซึ่งสามารถช่วยลดความซ้ำซ้อนในการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม

การศึกษา

คณะวิชาอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ที่มหาวิทยาลัยคอร์เนลเป็นโรงเรียนแห่งแรกของโลกสำหรับการศึกษาระดับวิทยาลัยในสาขาทรัพยากรบุคคล

มหาวิทยาลัยบางแห่งเปิดสอนหลักสูตรด้านทรัพยากรบุคคลและสาขาที่เกี่ยวข้อง คณะวิชาอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ที่มหาวิทยาลัยคอร์เนลเป็นโรงเรียนแห่งแรกของโลกสำหรับการศึกษาระดับวิทยาลัยในสาขาทรัพยากรบุคคล [43]ปัจจุบันมีการศึกษาในระดับปริญญาตรีบัณฑิตและวิชาชีพและดำเนินการโครงการปริญญาร่วมกับบัณฑิตวิทยาลัยการจัดการของซามูเอล เคอร์ติส จอห์นสัน

วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยหลายแห่งมีแผนกและสถาบันที่เกี่ยวข้องกับสาขานี้ ไม่ว่าจะเป็นในโรงเรียนธุรกิจหรือในวิทยาลัยอื่น คณะวิชาธุรกิจส่วนใหญ่เปิดสอนหลักสูตร HR ซึ่งมักจะอยู่ในแผนกการจัดการ โดยทั่วไป โรงเรียนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะเสนอการศึกษาและการวิจัยในสาขา HRM ตั้งแต่ระดับอนุปริญญาจนถึงระดับปริญญาเอก หลักสูตรระดับปริญญาโท ได้แก่MBA (HR) MM (HR) MHRM MIR เป็นต้น (ดูหลักสูตรวิทยาศาสตรมหาบัณฑิตสาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ) มหาวิทยาลัยต่างๆ ทั่วโลกได้รับผิดชอบในการฝึกอบรมบุคลากร ผู้จัดการทรัพยากรและเตรียมพวกเขาด้วยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและภายใน ตัวทักษะต่างๆ เพื่อให้สัมพันธ์กับสถานที่ทำงานของตนได้ดีขึ้น เนื่องจากสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีของการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่สี่จึงจำเป็นสำหรับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยที่จะเปิดสอนหลักสูตรที่มุ่งเน้นในอนาคต [44]

ในสหรัฐอเมริกาHuman Resources Universityฝึกอบรมพนักงานของรัฐบาล กลาง

สมาคมวิชาชีพ

มีสมาคมวิชาชีพหลายแห่ง ซึ่งบางแห่งมีการฝึกอบรมและการรับรอง Society for Human Resource Managementซึ่งตั้งอยู่ในสหรัฐอเมริกาเป็นสมาคมวิชาชีพที่ใหญ่ที่สุดที่อุทิศให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล[32]มีสมาชิกมากกว่า 285,000 คนใน 165 ประเทศ [45]มีชุดการ รับรอง Professional in Human Resources (PHR) ผ่าน HR Certification Institute Chartered Institute of Personnel and Developmentซึ่งตั้งอยู่ในอังกฤษเป็นสมาคม HR มืออาชีพที่เก่าแก่ที่สุด โดยมีสถาบันบรรพบุรุษก่อตั้งขึ้นใน 1918

สมาคมหลายแห่งยังให้บริการเฉพาะภายในฝ่ายทรัพยากรบุคคล The Institute of Recruiters (IOR) เป็นสมาคมวิชาชีพการจัดหางาน ซึ่งให้การศึกษา การสนับสนุน และการฝึกอบรมแก่สมาชิก [46] WorldatWorkมุ่งเน้นไปที่ "ผลตอบแทนทั้งหมด" (กล่าวคือ ค่าตอบแทน ผลประโยชน์ ชีวิตการทำงาน ผลงาน การยอมรับ และการพัฒนาอาชีพ) เสนอการรับรองและโปรแกรมการฝึกอบรมมากมายที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนและความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต สมาคมเฉพาะกลุ่มอื่น ๆ ได้แก่American Society for Training & Development and Recognition Professionals International

องค์กรทางวิชาการส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับ HR คือAcademy of Managementที่มีแผนกทรัพยากรบุคคล แผนกนี้เกี่ยวข้องกับการหาวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพของ HR [47]สถาบันจัดพิมพ์วารสารหลายฉบับที่อุทิศให้กับการวิจัยด้านทรัพยากรบุคคล รวมทั้งAcademy of Management Journal [48]และAcademy of Management Review [ 49]และเป็นเจ้าภาพการประชุมประจำปี

สิ่งพิมพ์

สิ่งพิมพ์ทางวิชาการและผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ:

สิ่งพิมพ์ที่เกี่ยวข้อง:

ดูเพิ่มเติม

หมายเหตุ

  1. ^ จอห์นสัน, พี. (2009). HRM ในการเปลี่ยนแปลงบริบทขององค์กร ใน DGCollings & G. Wood (Eds.) การจัดการทรัพยากรบุคคล: Acritical approach (pp. 19-37) ลอนดอน: เลดจ์.
  2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). การจัดการทรัพยากรบุคคล: แนวทางที่สำคัญ ใน DG Colligs & G. Wood (Eds.) การจัดการทรัพยากรบุคคล: A Critical approach (pp. 1-16) ลอนดอน: เลดจ์.
  3. ^ Paauwe, J. และ Boon, C. (2009). HRM เชิงกลยุทธ์: บทวิจารณ์ที่สำคัญ ใน DG Collings, G. Wood (Eds.) & MA Reid, การจัดการทรัพยากรมนุษย์: Acritical approach (pp. 38-54) ลอนดอน: เลดจ์.
  4. ^ Klerck, G. (2009). "ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์". ใน DG Collings & G. Wood (บรรณาธิการ),การจัดการทรัพยากรบุคคล: Acritical approach (pp. 238-259) ลอนดอน: เลดจ์.
  5. อาร์มสตรอง, ไมเคิล (2009). คู่มือการบริหารทรัพยากรบุคคลของอาร์มสตรอง อาร์มสตรอง, ไมเคิล, 2471- (ฉบับที่สิบเอ็ด). ลอนดอน: โคแกน เพจ. ISBN 9780749457389. OCLC  435643771 .
  6. ↑ โอเบดจิอู, วินเซนต์ ( 2017-01-01 ). "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มุมมองทางประวัติศาสตร์ วิวัฒนาการ และการพัฒนาวิชาชีพ" . วารสาร พัฒนา การจัดการ . 36 (8): 986–990. ดอย : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 . 
  7. ^ กริฟฟิน, ริกกี้. หลักการจัดการ .
  8. ↑ เมิร์เคิล, จูดิธ เอ. ( 1980-01-01 ). การจัดการและอุดมการณ์ . สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย. หน้า 1 . ISBN 978-0-220-03737-3.
  9. ^ Mark O'Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, หน้า 3
  10. มาโย, เอลตัน (1945). "ฮอว์ธอร์นและบริษัท Western Electric" (PDF) . โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF) เมื่อวัน ที่ 6 มกราคม 2555 สืบค้นเมื่อ28 ธันวาคม 2011 .
  11. ^ "ประวัติ HR และ CIPD" . สถาบันชาร์เตอร์บุคลากรและการพัฒนา. สืบค้นเมื่อ2016-07-19 .
  12. ^ Itani, Sami (22 กันยายน 2017). วิวัฒนาการทางอุดมการณ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การมองอย่างมีวิจารณญาณในการวิจัยและการปฏิบัติ HRM ชุดหนังสือการศึกษาการจัดการเชิงวิพากษ์ (2016-2019) Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (เผยแพร่เมื่อ 2017) ISBN  9781787433908. สืบค้นเมื่อ3 เมษายนพ.ศ. 2564 .
  13. อาร์ดิชวิลี, อเล็กซานเดร; Zavyalova, Elena K. (8 พฤษภาคม 2558). "HRD ในอดีตสหภาพโซเวียต (พ.ศ. 2460-2533)" การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสหพันธรัฐรัสเซีย . Routledge Studies ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิวยอร์ก: เลดจ์ (เผยแพร่ 2015) หน้า 43. ISBN  9781317815846. สืบค้นเมื่อ3 เมษายนพ.ศ. 2564 . [... ] ลักษณะของการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับสหภาพโซเวียตสังคมนิยม [... ]: การกำหนดอุดมการณ์ของคำจำกัดความ ข้อบังคับ แนวความคิด และคำอธิบายทั้งหมด เชื่อมโยงหลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลกับงานคลาสสิกของทฤษฎีมาร์กซิสต์-เลนินนิสต์ ตลอดจนการอ้างถึงเอกสารของพรรคคอมมิวนิสต์ในระดับต่างๆ [...] และความรับผิดทางปกครองและแม้กระทั่งความผิดทางอาญาสำหรับการไม่ทำงานซึ่งประดิษฐานเป็นรายการแยกต่างหากในรัฐธรรมนูญของสหภาพโซเวียต
  14. ^ "สำเนาที่เก็บถาวร" (PDF) . เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อ 2021-01-19 . สืบค้นเมื่อ2020-10-05 . {{cite web}}: CS1 maint: สำเนาที่เก็บถาวรเป็นชื่อ ( ลิงก์ )
  15. ^ "เกี่ยวกับ Cornell ILR" . วิทยาลัยอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์แห่งมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ สืบค้นเมื่อ2010-01-29 .
  16. ^ a b "เกี่ยวกับ SHRM" . สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์. เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 16 มกราคม 2552 . สืบค้นเมื่อ22 ธันวาคม 2011 .
  17. เฮล, เฮนรี อี. (2014). การเมืองอุปถัมภ์ . ปัญหาการเมืองระหว่างประเทศ. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์. หน้า 49. ISBN  9781107073517. สืบค้นเมื่อ2015-08-24 .สตาลินไม่ได้ถูกมองว่ามีสิ่งที่ถูกต้องสำหรับการโพสต์ที่มีชื่อเสียงเช่นที่รอทสกี้ถืออยู่ สตาลินจึงครอบครองตำแหน่งระดับค่อนข้างต่ำในการเป็นผู้นำคอมมิวนิสต์หลังการปฏิวัติ หนึ่งในนั้นที่เขาได้รับในปี 2462 นั้นเป็นหัวหน้าโดยพฤตินัยของสำนักองค์กรของพรรคคอมมิวนิสต์ (Orgburo) ซึ่งมองว่าเป็นหน่วยงานด้านเทคนิคในลักษณะเดียวกับที่แผนกทรัพยากรบุคคลถูกมองว่าเป็นสถาบันสมัยใหม่ [... ] อัจฉริยะของสตาลินคือการตระหนักว่า [... ] นี่คือตำแหน่งที่จะครอบครองอย่างแม่นยำ สตาลินใช้ตำแหน่งในการโน้มน้าวผู้ที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งระดับล่าง ซึ่งแต่ละคนค่อนข้างไม่สำคัญในสิทธิของตนเอง สตาลินจึงพัฒนาระบบบุคคลที่เขาเชื่อว่าจะสนับสนุนเขาในอนาคตอย่างเป็นระบบ ดังนั้นจึงสร้างเครือข่ายลูกค้าทางการเมืองจำนวนมากภายในพรรคและรัฐ ที่มันครอบงำ [... กลไกการอุปถัมภ์นี้ประกอบขึ้นด้วยสิ่งที่โรเบิร์ต วี. แดเนียลส์เรียกในภายหลังว่า 'กระแสแห่งอำนาจเป็นวงกลม' ที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งตัดสินโดยพื้นฐานแล้วเกี่ยวกับความขัดแย้งในการเป็นผู้นำพรรคคอมมิวนิสต์ และแก้ไขวิกฤตการสืบราชสันตติวงศ์จากสตาลินโดยตรงไปยังกอร์บาชอฟ อำนาจในการโน้มน้าวการแต่งตั้งระดับล่างนั้นกระจุกตัว แม้ว่าส่วนใหญ่ยังคงมองว่าเป็นเรื่องทางเทคนิค แต่ด้วยการตั้งตำแหน่งเลขาธิการในปี 1922 โพสต์-สตาลินอยู่ในตำแหน่งที่สมบูรณ์แบบที่จะครอบครอง และเขาก็ทำได้
  18. ปิปโก, ซิโมนา (2002). ลมทะเลบอลติก: คำให้การ ของอัยการโซเวียต Xlibris คอร์ปอเรชั่น หน้า 451. ISBN  9781401070960. สืบค้นเมื่อ2015-08-24 . สำนักเลขาธิการเป็นตัวเป็นตนของระบบสตาลิน [... ] มันดำเนินกิจการประจำวันของรัฐเช่นเดียวกับพรรค คุณนึกภาพออกไหมว่ากลุ่มใหญ่ของระบอบราชการที่ผิดเวลา ซึ่งมีหน้าที่ในการเลือกและส่งเสริม 'ผู้ปฏิบัติงาน' ด้วย? โมเดลที่สตาลินคิดค้นขึ้นเพื่อรวมพลังของเขามีมาจนถึงยุคปัจจุบัน [... ] สตาลินมีทั้งเวลาและความสามารถในการกำหนดทรัพยากรมนุษย์เพื่อจุดจบของเขาเอง โดยสอนเรื่องความลับ ความโหดร้าย และความซ้ำซากจำเจ
  19. อ้างจาก:สตาลิน, โจเซฟ (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [ ต่อต้านลัทธิฟาสซิสต์ Obscurantism และ Demagoguery ]. Directmedia (เผยแพร่ 2013). หน้า 81. ISBN 9785446087181. สืบค้นเมื่อ2015-08-24 . Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым реш. [สุดท้ายนี้ เราต้องเข้าใจว่าในบรรดารูปแบบอันมีค่าของทุนที่มีอยู่ทั้งหมดในโลก ทุนที่มีค่าที่สุดและเด็ดขาดที่สุดคือผู้คน ผู้ปฏิบัติงาน]
  20. เปรียบเทียบ: Belous, Richard S. (1986). แนวโน้มการเป็นสมาชิกสหภาพ: นัยสำหรับนโยบายเศรษฐกิจและกฎหมายแรงงาน บริการวิจัยรัฐสภา หอสมุดรัฐสภา. หน้า 27 . สืบค้นเมื่อ3 เมษายนพ.ศ. 2564 . จากกรณี 'การปฏิเสธการเป็นสมาชิกสหภาพอย่างต่อเนื่อง' กับ 'การฟื้นตัวในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน' คดีใดที่เป็น 'ภูมิปัญญาทั่วไป' ภายในชุมชนของนักวิเคราะห์การจัดการแรงงาน
  21. ^ เปรียบเทียบกราฟความถี่ของศัพท์แสง HR ในภาษาอังกฤษแบบอเมริกัน
  22. ^ Cappelli, ปีเตอร์ (กรกฎาคม 2015). "ทำไมเราถึงชอบเกลียด HR … และ HR ทำอะไรกับมันได้บ้าง" . Harvard Business Review (กรกฎาคม–สิงหาคม 2558) . สืบค้นเมื่อ25 กรกฎาคม 2558 . [... ] หลังสงครามโลกครั้งที่สอง อุตสาหกรรมของสหรัฐประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถไม่เหมือนสิ่งใดตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา [... ] ในความว่างเปล่า [... ] HR สมัยใหม่ถือกำเนิดขึ้นโดยนำการปฏิบัติเช่นการฝึกสอนการมอบหมายงานการพัฒนาการหมุนเวียนงานข้อเสนอแนะ 360 องศาศูนย์การประเมินเส้นทางที่มีศักยภาพสูงและแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตอนนี้พวกเขาฟังดูเป็นกิจวัตร แต่ตอนนั้นพวกเขาปฏิวัติ และพวกเขาเกิดขึ้นจากความจำเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาและรักษาผู้มีความสามารถไว้ในปี 1950
  23. อาร์มสตรอง, ไมเคิล (2006). "การบริหารทุนมนุษย์" . คู่มือการปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์ . ห้องสมุดอ้างอิงเสมือนของ Gale สำนักพิมพ์ Kogan Page หน้า 29. ISBN  9780749446314. สืบค้นเมื่อ2016-07-19 . การจัดการทุนมนุษย์ (HCM) ได้รับการอธิบายว่าเป็น 'การเปลี่ยนกระบวนทัศน์' จากแนวทางดั้งเดิมไปสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Kearns, 2005b) [...]
  24. โอไบรอัน, ไมเคิล (8 ตุลาคม 2552). "งานของ HR ในสำนักงาน" . ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลออนไลน์. เก็บจากต้นฉบับเมื่อ 18 ธันวาคม 2554 . สืบค้นเมื่อ28 ธันวาคม 2011 . [ ลิงค์เสีย ]
  25. ^ "Catbert แสดงให้เห็นถึงด้านที่เข้มงวดยิ่งขึ้นในด้านทรัพยากรบุคคล" . บุคลากรวันนี้. 30 สิงหาคม 2550 เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 17 ธันวาคม 2552 . สืบค้นเมื่อ28 ธันวาคม 2011 .
  26. ^ อุลริช, เดฟ (1996). แชมเปี้ยนทรัพยากรมนุษย์ วาระต่อไปเพื่อเพิ่มมูลค่าและส่งมอบผลงาน บอสตัน แมสซาชูเซตส์: สำนักพิมพ์ Harvard Business School. ISBN 978-0-87584-719-1. OCLC  34704904 .
  27. เดวิส โรเบิร์ต; คาร์โนวาลิส, ไมเคิล (2018-05-13). "บทบาทการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ HR Function " ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ องค์กร
  28. ^ a b อ้างเว็บ |last1=Ghodke |first1=Namrate | title=บทบาทและความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรที่กำลังเติบโต |url= https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ |website=Sum HR
  29. ^ "การจัดการการรักษาพนักงาน" . เอสอาร์ เอ็2019-02-26 . สืบค้นเมื่อ2020-10-12 .
  30. ^ ทาวเวอร์ส, เดวิด. "เรียงความการจัดการทรัพยากรมนุษย์" . สืบค้นเมื่อ2007-10-17 .
  31. โซเนีย เบนดิกซ์ (2000 ): The Basics of Labour Relations, p. 20.
  32. a b Jonathan E. DeGraff (21 กุมภาพันธ์ 2010). "สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงของสมาคม HR มืออาชีพ" . รีวิว Cornell HR เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 11 กุมภาพันธ์ 2555 . สืบค้นเมื่อ21 ธันวาคม 2554 .
  33. ^ ไรท์, แพทริค. "ความท้าทาย CHRO ปี 2011: การสร้างองค์กร การทำงาน และความสามารถส่วนบุคคล" (PDF ) Cornell Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS) . สืบค้นเมื่อ3 กันยายน 2554 .
  34. โคนาตี บิล และราม จรัญ (2554) The Talent Masters: เหตุใดผู้นำที่ชาญฉลาดจึงให้ความสำคัญกับผู้คนมาก่อนตัวเลข กลุ่มสำนักพิมพ์คราวน์ ISBN 978-0-307-46026-4.
  35. ^ "ทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรม และผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญแรงงานสัมพันธ์" . สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐ. 2554 . สืบค้นเมื่อ23 ธันวาคม 2011 .
  36. ^ "ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" . เงินซีเอ็นเอ็น . 2549 . สืบค้นเมื่อ23 ธันวาคม 2011 .
  37. ^ "ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" . เงินซีเอ็นเอ็น . 2552 . สืบค้นเมื่อ23 ธันวาคม 2011 .
  38. ^ "Workforce-as-a-Service (WaaS)-อนาคตของการจ้างงาน" . ออนเบ็นมาร์ค
  39. ^ "ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล" . เงินซีเอ็นเอ็น. สืบค้นเมื่อ23 ธันวาคม 2011 .
  40. ^ a b 1. Lepak, David P. และ Scott A. Snell "Virtual HR: การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในศตวรรษที่ 21" การทบทวนการจัดการทรัพยากรบุคคล 8.3 (1998): 214-34 เว็บ. 22 ก.พ. 2559 ความสำคัญในปัจจุบันและที่เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีสารสนเทศในกระบวนการทรัพยากรบุคคล
  41. ^ a b 1. Ensher, EA, Nielson, TR, & Grant-Vallone, E. (2002). Tales from the Hiring Line: ผลกระทบของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีต่อกระบวนการ HR พลวัตขององค์กร, 31 (3), 224-244.
  42. ^ 1. Johnson, RD, & Guetal, HG (2012) พลิกโฉม HR ด้วยเทคโนโลยี ดึงมาจาก https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg- final.pdf
  43. ^ "เกี่ยวกับ Cornell ILR" . วิทยาลัยอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์แห่งมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ สืบค้นเมื่อ23 สิงหาคม 2552 .
  44. ^ "หลักสูตร HR" . หลักสูตรของฉัน สืบค้นเมื่อ30 ตุลาคม 2019 .
  45. ^ เว็บไซต์ SHRM: เกี่ยวกับ SHRM Archived 2009-01-16 ที่ Wayback Machine
  46. ^ "เกี่ยวกับ IOR" . สถาบันจัดหางาน (IOR) . สืบค้นเมื่อ22 ธันวาคม 2011 .
  47. ^ "ฝ่ายทรัพยากรบุคคล" . aom.org _ เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 20 กุมภาพันธ์ 2557 . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  48. ^ a b "วารสารวิชาการการจัดการ" . amj.aom.org . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  49. ^ a b "Academy of Management Review" . amr.aom.org ครับ สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  50. ^ "Cornell HR Review — The Cornell HR Review เป็นสิ่งพิมพ์ของ HR ที่ดำเนินการโดยนักศึกษาซึ่งมีบทความ บทความ และคำอธิบายสำหรับผู้บริหารที่ทันท่วงที " cornellhrreview.org _ สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  51. ^ "นิตยสาร HR: ธันวาคม 2017 / มกราคม 2018" . เอสอาร์ เอ็30 พฤศจิกายน 2560 . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  52. ^ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" . การจัดการทรัพยากรมนุษย์ . ดอย : 10.1002/(issn)1099-050x .
  53. ^ การทบทวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  54. ^ "วารสารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ" . เทย์เลอร์ & ฟรานซิส .
  55. ^ "สำเนาที่เก็บถาวร" . เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 2014-03-12 . ดึงข้อมูลเมื่อ2014-03-12{{cite web}}: CS1 maint: สำเนาที่เก็บถาวรเป็นชื่อ ( ลิงก์ )
  56. คอร์เนลล์ จอห์นสัน ที่. "จอห์นสันที่คอร์เนล - วิทยาศาสตร์การบริหารรายไตรมาส" . johnson.cornell.edu . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  57. ^ "วารสารการคัดเลือกและการประเมินนานาชาติ". วารสารการคัดเลือกและการประเมินนานาชาติ. ดอย : 10.1111/(issn)1468-2389 .
  58. ^ "วารสารจิตวิทยาประยุกต์" . apa.org . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  59. ^ "วารสารการจัดการ" .
  60. ^ "วารสารจิตวิทยาอาชีวและองค์กร". วารสารจิตวิทยาอาชีวและองค์กร . ดอย : 10.1111/(issn)2044-8325 .
  61. ^ "วารสารจิตวิทยาบุคลากร" . hogrefe.com ครับ สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  62. ^ "องค์การวิทยาศาสตร์ - สารสนเทศ" . pubsonline.informs.org . สืบค้นเมื่อ19 มกราคม 2018 .
  63. ^ "จิตวิทยาบุคลากร". จิตวิทยาบุคลากร . 2558. ดอย : 10.1111/(issn)1744-6570 .

อ้างอิง

  • จอห์นสัน, พี. (2009). HRM ในการเปลี่ยนแปลงบริบทขององค์กร ใน DG Collings & G. Wood (Eds.), การจัดการทรัพยากรบุคคล: Acritical approach (pp. 19–37) ลอนดอน: เลดจ์.
  • E McGaughey, 'มนุษย์ไม่ใช่ทรัพยากร' (2018) Center for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497

ลิงค์ภายนอก