หลักการของปีเตอร์

หน้าปกของThe Peter Principle (ฉบับ Pan Books ปี 1970)

หลักการของปีเตอร์เป็นแนวคิดในการจัดการที่พัฒนาโดยลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์ซึ่งสังเกตว่าผู้คนในลำดับชั้นมีแนวโน้มที่จะขึ้นไปสู่ ​​"ระดับของความไร้ความสามารถตามลำดับ" พนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามความสำเร็จในงานก่อนหน้า จนกระทั่งพวกเขาไปถึงระดับที่ พวกเขาไม่มีความสามารถ อีกต่อไป เนื่องจากทักษะในงานหนึ่งไม่จำเป็นต้องแปลไปสู่อีกงานหนึ่ง[1] [2]

แนวคิดนี้ได้รับการอธิบายไว้ในหนังสือThe Peter Principle ( William Morrow and Company ) เมื่อปี 1969 โดย Laurence Peter และRaymond Hull [3]ฮัลล์เขียนข้อความซึ่งมีพื้นฐานมาจากงานวิจัยของปีเตอร์ ปีเตอร์และฮัลล์ตั้งใจ ให้หนังสือเล่มนี้เป็นการเสียดสี[4]แต่มันก็ได้รับความนิยมเมื่อถูกมองว่าเป็นจุดที่จริงจังเกี่ยวกับข้อบกพร่องของวิธีการส่งเสริมผู้คนภายในองค์กรที่มีลำดับชั้น ตั้งแต่นั้นมา หลักการของเปโตรก็เป็นหัวข้อที่มีการวิจารณ์และการค้นคว้ามากมาย

สรุป

หลักการของปีเตอร์ระบุว่าบุคคลที่มีความสามารถในงานของตนจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปยังตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะที่แตกต่างกัน หากผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขาดทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งใหม่ ก็จะไร้ความสามารถในระดับใหม่และจะไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีก(2)ถ้าบุคคลนั้นมีความสามารถในบทบาทใหม่ก็จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีกและจะเลื่อนต่อไปจนถึงระดับที่เป็นคนไร้ความสามารถ เนื่องจากไร้ความสามารถ บุคคลนั้นจะไม่มีคุณสมบัติได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีก และจะยังคงติดอยู่ที่ตำแหน่งสุดท้ายหรือที่ราบสูงของปีเตอร์

ผลลัพธ์นี้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยให้เวลาเพียงพอและตำแหน่งในลำดับชั้นที่เพียงพอซึ่งพนักงานที่มีความสามารถอาจได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หลักการของปีเตอร์จึงแสดงออกมาเป็น: "ในลำดับชั้น พนักงานทุกคนมีแนวโน้มที่จะขึ้นไปสู่ระดับที่ไร้ความสามารถของเขา" สิ่งนี้นำไปสู่ข้อพิสูจน์ของ Peter: "ในเวลาต่อมา ทุกโพสต์มีแนวโน้มที่จะถูกครอบครองโดยพนักงานที่ไม่มีความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าที่" Hull เรียกการศึกษาว่าลำดับชั้นทำงานอย่างไรลำดับชั้น[3] : 22, 24, 148 

หลักการของปีเตอร์

งานวิจัยของ ลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์ นำไปสู่การกำหนดหลักการปีเตอร์ก่อนที่จะตีพิมพ์ผลการวิจัยของเขา

ในที่สุด เพื่อชี้แจงข้อสังเกตของเขาเกี่ยวกับลำดับชั้นปีเตอร์ทำงานร่วมกับเรย์มอนด์ ฮัลล์เพื่อพัฒนาหนังสือชื่อThe Peter Principleซึ่งจัดพิมพ์โดยWilliam Morrow and Companyในปี 1969 ด้วยเหตุนี้ หลักการนี้จึงตั้งชื่อตาม Peter เพราะแม้ว่า Hull จะเขียนหนังสือเรื่อง The Peter Principle ก็ตาม ข้อความในหนังสือเป็นบทสรุปงานวิจัยของปีเตอร์[5]

สรุป

ในสองบทแรก ปีเตอร์และฮัลล์ได้ยกตัวอย่างการปฏิบัติจริงของหลักการปีเตอร์ต่างๆ ในแต่ละกรณี ตำแหน่งที่สูงกว่าจำเป็นต้องมีทักษะซึ่งไม่จำเป็นในระดับที่ต่ำกว่าทันที ตัวอย่างเช่น ครูในโรงเรียนที่มีความสามารถอาจตั้งผู้ช่วยอาจารย์ใหญ่ที่มีความสามารถได้ แต่ต่อไปจะเป็นอาจารย์ใหญ่ที่ไร้ความสามารถ ครูมีความสามารถในการให้ความรู้แก่เด็กๆ และในฐานะผู้ช่วยครูใหญ่ เขาติดต่อกับพ่อแม่และครูคนอื่นๆ ได้ดี แต่ในฐานะครูใหญ่ เขารักษาความสัมพันธ์อันดีกับคณะกรรมการโรงเรียนและผู้อำนวยการได้ไม่ดีนัก[3] : 27–9 

ในบทที่ 3 ปีเตอร์และฮัลล์หารือถึงข้อยกเว้นที่ชัดเจนสำหรับหลักการนี้ จากนั้นจึงหักล้างข้อยกเว้นเหล่านั้น ข้อยกเว้นที่ลวงตาประการหนึ่งคือเมื่อคนที่ไร้ความสามารถยังคงได้รับการเลื่อนตำแหน่งอยู่แล้ว พวกเขาใช้วลี " การระเหิดแบบเพอร์คัส ซีฟ " สำหรับปรากฏการณ์ของการถูก "เตะขึ้นไปชั้นบน" (เปรียบเทียบหลักการของดิลเบิร์ต ) อย่างไรก็ตาม มันเป็นเพียงการส่งเสริมการขายหลอก: การย้ายจากตำแหน่งที่ไม่เกิดผลหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน เนื่องจากพนักงานคนอื่นๆ เชื่อว่าพวกเขาสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีกครั้งเช่นกัน[3] : 32–3 การเลื่อนตำแหน่งแบบหลอกอีกแบบหนึ่งคือ " lateral arabesque :" เมื่อบุคคลถูกย้ายออกไปและได้รับตำแหน่งงานที่ยาวกว่า[3] : 34–5 

แม้ว่าการไร้ความสามารถเป็นเพียงอุปสรรคต่อการเลื่อนตำแหน่งต่อไป แต่ " การไร้ความสามารถ ขั้นสุดยอด " ก็เป็นเหตุให้ถูกไล่ออก เช่นเดียวกับ " ความสามารถขั้น สุดยอด " ในทั้งสองกรณี "พวกเขามีแนวโน้มที่จะขัดขวางลำดับชั้น" [3] : 41 ตัวอย่างหนึ่งที่เจาะจงของพนักงานที่มีความสามารถพิเศษคือครูของเด็กที่มีความต้องการพิเศษ เขามีประสิทธิภาพมากในการให้ความรู้แก่เด็กๆ จนหลังจากผ่านไปหนึ่งปี พวกเขาก็เกินความคาดหมายในการอ่านและเลขคณิต แต่ครูกลับ ยังคงถูกไล่ออกเพราะเขาละเลยที่จะอุทิศเวลาให้กับการร้อยลูกปัดและการลงสีด้วยนิ้วมือ มากพอ [3] : 39 

บทที่ 4 และ 5 กล่าวถึงสองวิธีในการได้รับการเลื่อนตำแหน่ง: "ดัน" และ "ดึง" 'การผลักดัน' หมายถึงความพยายามของพนักงานเอง เช่น การทำงานหนัก และการลงเรียนหลักสูตรเพื่อการพัฒนาตนเอง ซึ่งมักจะไม่มีประสิทธิภาพมากนักเนื่องจากปัจจัยอาวุโส: ระดับถัดไปมักจะถูกครอบครองอย่างเต็มที่ ปิดกั้นเส้นทางสู่การเลื่อนตำแหน่ง[3] : 52 ในทางกลับกัน 'ดึง' มีประสิทธิภาพมากกว่ามากและหมายถึงการเลื่อนตำแหน่งแบบเร่งที่เกิดจากความพยายามของพี่เลี้ยงหรือผู้อุปถัมภ์ของพนักงาน[3] : 48–51  [6]

บทที่ 6 อธิบายว่าทำไม "ผู้ตามที่ดีจึงไม่เป็นผู้นำที่ดี" [3] : 60 ในบทที่ 7 ปีเตอร์และฮัลล์บรรยายถึงผลกระทบของหลักการปีเตอร์ในการเมืองและการปกครอง บทที่ 8 ชื่อ "คำแนะนำและลางสังหรณ์" อภิปรายผลงานของนักเขียนรุ่นก่อนๆ ในเรื่องความไร้ความสามารถ เช่นซิกมันด์ ฟรอยด์ , คาร์ล มาร์กซ์และอเล็กซานเดอร์ โป

บทที่ 9 อธิบายว่าเมื่อพนักงานถึงระดับไร้ความสามารถแล้ว พวกเขามักจะขาดความเข้าใจในสถานการณ์ของตนเอง ปีเตอร์และฮัลล์อธิบายต่อไปว่าเหตุใดการทดสอบความถนัดจึงไม่ได้ผลและเป็นผลเสียจริงๆ[3] : 84–6 สุดท้ายนี้ พวกเขาอธิบาย " Summit Competence ": เมื่อมีคนไปถึงระดับสูงสุดในองค์กรของตนแต่ยังคงมีความสามารถในระดับนั้น นี่เป็นเพียงเพราะมีอันดับไม่เพียงพอในลำดับชั้น หรือเพราะพวกเขาไม่มีเวลาที่จะไปถึงระดับที่ไร้ความสามารถ คนดังกล่าวมักจะแสวงหาระดับความไร้ความสามารถในลำดับชั้นอื่น สิ่งนี้เรียกว่า “ การไร้ความสามารถโดยบังคับ ” ตัวอย่างเช่นโสกราตีสเป็นครูที่โดดเด่นแต่เป็นทนายฝ่ายจำเลยที่แย่มาก[3] : 88–9 

บทที่ 10 อธิบายว่าทำไมความพยายามที่จะช่วยเหลือพนักงานที่ไร้ความสามารถโดยการส่งเสริมให้พนักงานคนอื่นทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยจึงไม่ได้ผล: " การไร้ความสามารถบวกกับการไร้ความสามารถเท่ากับการไร้ความสามารถ " (ตัวเอนในต้นฉบับ) [3] : 93 

บทที่ 11 และ 12 อธิบายอาการต่างๆ ทางการแพทย์และจิตใจของความเครียดที่อาจเกิดขึ้นจากการที่คนไม่มีความสามารถถึงระดับนั้น เช่นเดียวกับอาการ อื่นๆ เช่นนิสัยการพูดหรือพฤติกรรมที่มีลักษณะเฉพาะ บาง อย่าง

บทที่ 13 พิจารณาว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่พนักงานที่ถึงระดับไร้ความสามารถจะมีความสุขและมีสุขภาพดีเมื่อไปถึงจุดนั้น คำตอบคือ ไม่ หากบุคคลนั้นตระหนักถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของตน และได้หากบุคคลนั้นไม่ตระหนัก[3] : 111–2 

วิธีการต่างๆ ในการหลีกเลี่ยงการเลื่อนตำแหน่งจนถึงระดับสุดท้ายอธิบายไว้ในบทที่ 14 ความพยายามที่จะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งที่เสนอนั้นเป็นเรื่องที่ไม่ดีและทำได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างไม่ได้แต่งงานและไม่มีใครให้ตอบ โดยทั่วไป เป็นการดีกว่าที่จะหลีกเลี่ยงการได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งตั้งแต่แรก โดยแสร้งทำเป็นว่าไร้ความสามารถในขณะที่ยังทำงานอยู่ในระดับที่มีความสามารถอยู่ นี่คือ " ความไร้ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ " ซึ่งมีการยกตัวอย่างเทคนิคที่ประสบความสำเร็จหลายประการ มันจะทำงานได้ดีที่สุดถ้าสาขาการไร้ความสามารถที่เลือกไม่ได้ทำให้งานของตนแย่ลง[3] : 125 

บทสุดท้ายใช้หลักการของปีเตอร์กับมนุษย์ทั้งสายพันธุ์ในระดับวิวัฒนาการ และถามว่ามนุษยชาติสามารถอยู่รอดได้ในระยะยาวหรือไม่ หรือจะสูญพันธุ์เมื่อถึงระดับความไร้ความสามารถเมื่อเทคโนโลยีก้าวหน้าไป

การวิจัยและงานที่เกี่ยวข้อง

นักวิจารณ์คนอื่นๆ ให้ข้อสังเกตคล้ายกับหลักการของปีเตอร์มานานก่อนการวิจัยของปีเตอร์ ละครเรื่อง Minna von BarnhelmของGotthold Ephraim Lessing ในปี 1763 นำเสนอจ่ากองทัพที่หลีกเลี่ยงโอกาสที่จะเลื่อนยศขึ้น โดยกล่าวว่า "ฉันเป็นจ่าที่ดี ฉันอาจทำให้กัปตันแย่ได้ง่ายๆ และแน่นอนว่าเป็นนายพลที่แย่กว่านั้นอีก มีใครรู้บ้าง จากประสบการณ์” ในทำนองเดียวกันคาร์ล ฟอน เคลาเซวิทซ์ (1780–1831) เขียนว่า "ไม่มีอะไรที่ธรรมดาไปกว่าการได้ยินว่าผู้ชายสูญเสียพลังงานในการถูกยกขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งพวกเขาไม่รู้สึกว่าตัวเองเท่าเทียมกัน" [7]นักปรัชญาชาวสเปนJosé Ortega y Gasset (พ.ศ. 2426-2498) ได้ประกาศหลักการของปีเตอร์ในปี พ.ศ. 2453 ว่า "พนักงานสาธารณะทุกคนควรถูกลดตำแหน่งลงสู่ระดับที่ต่ำกว่าทันที เนื่องจากพวกเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งจนกลายเป็นคนไร้ความสามารถ" [7] [8] [9]

นักวิชาการจำนวนหนึ่งมีส่วนร่วมในการวิจัยเพื่อตีความหลักการของเปโตรและผลของหลักการนั้น ในปี พ.ศ. 2543 เอ็ดเวิร์ด ลาเซียร์ได้สำรวจคำอธิบายที่เป็นไปได้สองประการสำหรับปรากฏการณ์นี้ ประการแรกคือแนวคิดที่ว่าพนักงานทำงานหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และจากนั้นก็ค่อย ๆ ผ่อนปรนเมื่อได้ตำแหน่งดังกล่าว อีกประการหนึ่งคือมันเป็นกระบวนการทางสถิติ: พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้ผ่านเกณฑ์มาตรฐานด้านประสิทธิภาพการผลิตโดยพิจารณาจากปัจจัยที่ไม่สามารถจำลองได้ในบทบาทใหม่ของพวกเขา ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ตามหลักการของปีเตอร์ Lazear สรุปว่าคำอธิบายเดิมเกิดขึ้นภายใต้โครงสร้างค่าตอบแทนเฉพาะเจาะจงเท่านั้น ในขณะที่คำอธิบายหลังมักจะยึดถืออยู่เสมอ[10]

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda และ Cesare Garofalo (2010) ใช้ แนวทาง การสร้างแบบจำลองที่อิงตัวแทนเพื่อจำลองการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในระบบที่หลักการของ Peter ถูกสันนิษฐานว่าเป็นความจริง พวกเขาพบว่าวิธีที่ดีที่สุดในการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กรคือการสุ่มเลื่อนตำแหน่งบุคลากร หรือคัดเลือกผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดในกลุ่มที่กำหนด จากนั้นจึงสุ่มเลือกบุคคลที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง[11]สำหรับงานนี้ พวกเขาได้รับรางวัลอิกโนเบลสาขาวิทยาศาสตร์การจัดการ ฉบับ ล้อเลียน ประจำปี 2010 งานต่อ มาได้แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ปฏิบัติตามหลักการของปีเตอร์อาจเสียเปรียบ เนื่องจากอาจถูกคู่แข่งแซงหน้า หรืออาจสร้างรายได้และผลกำไรน้อยลง[13]และสาเหตุที่ความสำเร็จส่วนใหญ่มักเป็นผลมาจากโชคมากกว่าความสามารถ ซึ่งเป็นงานที่ทำให้พลูชิโนและราปิซาร์ดาได้รับรางวัลอิกโนเบล ครั้งที่สอง ในปี 2565 [14]

ในปี 2018 อาจารย์ Alan Benson, Danielle Li และ Kelly Shue วิเคราะห์การปฏิบัติงานของพนักงานขายและการส่งเสริมการขายที่ธุรกิจในอเมริกา 214 แห่งเพื่อทดสอบความจริงของหลักการของ Peter พวกเขาพบว่าบริษัทเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานในตำแหน่งเดิม แทนที่จะพิจารณาจากศักยภาพในการบริหารจัดการ สอดคล้องกับหลักการของ Peter นักวิจัยพบว่าพนักงานขายที่มีประสิทธิภาพสูงมีแนวโน้มที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และพวกเขามีแนวโน้มที่จะทำงานได้ไม่ดีในฐานะผู้จัดการ ซึ่งนำไปสู่ต้นทุนจำนวนมากให้กับธุรกิจ[15] [16] [2]

หลักการของปีเตอร์เป็นแรงบันดาลใจให้สก็อตต์ อดัมส์ผู้สร้างการ์ตูนเรื่องดิลเบิร์ตพัฒนาแนวคิดที่คล้ายกัน ซึ่งก็คือหลักการของดิลเบิร์ตหลักการของดิลเบิร์ตถือได้ว่าพนักงานที่ไร้ความสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารเพื่อดึงพวกเขาออกจากขั้นตอนการทำงาน แนวคิดนี้ได้รับการอธิบายโดย Adams ในหนังสือธุรกิจของเขาเรื่องThe Dilbert Principle ใน ปี 1996 และตั้งแต่นั้นมาก็มีการวิเคราะห์ควบคู่ไปกับหลักการของ Peter João Ricardo Faria เขียนว่าหลักการของดิลแบร์ตคือ "หลักการของปีเตอร์ในรูปแบบที่ต่ำกว่าความเหมาะสม" และนำไปสู่ความสามารถในการทำกำไรที่ต่ำกว่าหลักการของปีเตอร์ด้วยซ้ำ[17]

การตอบสนองจากองค์กรต่างๆ

บริษัทและองค์กรกำหนดนโยบายของตนเพื่อโต้แย้งกับหลักการของปีเตอร์ Lazear ระบุว่าบริษัทบางแห่งคาดหวังว่าประสิทธิภาพการทำงานจะ "ถดถอย" หลังจากการเลื่อนตำแหน่งในการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง[10]บริษัทอื่นๆ ได้นำกลยุทธ์ " ขึ้นหรือลง " เช่นระบบ Cravathซึ่งพนักงานที่ไม่ก้าวหน้าจะถูกไล่ออกเป็นระยะๆ ระบบ Cravath ได้รับการพัฒนาที่สำนักงานกฎหมายCravath, Swaine & Mooreซึ่งใช้แนวทางปฏิบัติในการจ้างผู้สำเร็จการศึกษาด้านกฎหมายเป็นส่วนใหญ่ ส่งเสริมพนักงานภายในและไล่พนักงานที่ไม่ได้ปฏิบัติงานในระดับที่กำหนดออก[18] Brian ChristianและTom Griffithsได้เสนอแนะอัลกอริธึมการเพิ่ม/ลดทวีคูณแบบบวกเป็นวิธีแก้ปัญหาหลักการของ Peter ซึ่งมีความรุนแรงน้อยกว่าการไล่พนักงานที่ไม่ก้าวหน้า พวกเขาเสนอลำดับชั้นแบบไดนามิกที่พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือมอบหมายใหม่ให้อยู่ในระดับที่ต่ำกว่าเป็นประจำ เพื่อให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจนถึงจุดที่ล้มเหลวจะถูกย้ายไปยังพื้นที่ที่พวกเขามีประสิทธิภาพในไม่ช้า[19]

การรับรู้ยอดนิยม

The Peter Principleเป็นซิทคอมทางโทรทัศน์ของอังกฤษที่ออกอากาศโดย BBCระหว่างปี 1995 ถึง 2000 โดยมี Jim Broadbentเป็นผู้จัดการธนาคารที่ไร้ความสามารถชื่อ Peter ในการสาธิตหลักการดังกล่าวอย่างชัดเจน

โอเปร่าไร้ความสามารถ[20]เป็นมินิโอเปร่าความยาว 16 นาทีที่เปิดตัวครั้งแรกใน พิธี มอบรางวัลอิกโนเบล เชิงเสียดสี ในปี พ.ศ. 2560 [21]อธิบายว่าเป็น "การเผชิญหน้าทางดนตรีกับหลักการของปีเตอร์และเอฟเฟกต์ Dunning–Kruger " [22]

ดูสิ่งนี้ด้วย

อ้างอิง

  1. ฟลินน์, แดน (8 พฤศจิกายน พ.ศ. 2523) "หลักการไร้ความสามารถของปีเตอร์ พูดถึงประธานาธิบดี ทั้งในปัจจุบันและเร็วๆ นี้" ลูอิสตัน มอร์นิ่ง ทริบูน . (ไอดาโฮ). พี 2B.
  2. ↑ abc เฮย์ส, อดัม (21 สิงหาคม 2020) "หลักการของปีเตอร์: สิ่งที่คุณต้องรู้" นักลงทุน. สืบค้นเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2564 .
  3. ↑ abcdefghijklmno ปีเตอร์, ลอเรนซ์ เจ. และเรย์มอนด์ ฮัลล์ [1969] 1970. หลักการของปีเตอร์ . แพนบุ๊คส์.
  4. บาร์รอน, เจมส์ (15 มกราคม พ.ศ. 2533) Laurence J. Peter เสียชีวิตแล้วในวัย 70 ปี ธุรกิจเสียดสี 'หลักการ' ของเขาเดอะนิวยอร์กไทมส์ . ไอเอสเอ็น  0362-4331 . สืบค้นเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2019 .
  5. ฮัลล์ ในการแนะนำหนังสือเล่มนี้
  6. "ผลรวมการดึงผู้อุปถัมภ์หลายรายคือผลรวมของการดึงแยกกันคูณด้วยจำนวนผู้อุปถัมภ์" (ปีเตอร์และฮัลล์ หน้า 51)
  7. ↑ อับ กรูดิน, โจนาธาน (มกราคม–กุมภาพันธ์ 2559) "การเพิ่มขึ้นของความไร้ความสามารถ" การโต้ตอบ23 (1): 6–7. ดอย : 10.1145/2854002 .
  8. "En el umbral de la incompetencia". La Opinion (ในภาษาสเปน) . สืบค้นเมื่อ 30 พฤศจิกายน 2556 .
  9. คริสเตียน, ไบรอัน; กริฟฟิธส์, ทอม (2016) อัลกอริทึมที่จะมีชีวิตอยู่โดย เฮนรี่ โฮลท์ และคณะ พี 219. ไอเอสบีเอ็น 978-1627790376-
  10. ↑ อับ ลาเซียร์, เอ็ดเวิร์ด พี. (12 ตุลาคม พ.ศ. 2543) "หลักการของปีเตอร์: การส่งเสริมและผลผลิตที่ลดลง" (PDF ) สถาบัน Hooverและบัณฑิตวิทยาลัยธุรกิจมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2018 . สืบค้นเมื่อ 23 มีนาคม 2552 .
  11. พลูชิโน, อเลสซานโดร; ราปิซาร์ดา, อันเดรีย; กาโรฟาโล, เซซาเร (2010) “หลักการของปีเตอร์ทบทวนอีกครั้ง: การศึกษาเชิงคำนวณ” ฟิสิก้า เอ . 389 (3): 467–472. อาร์ซิฟ : 0907.0455 . Bibcode :2010PhyA..389..467P. ดอย :10.1016/j.physa.2009.09.045. S2CID  9077554.
  12. "ผู้ได้รับรางวัลอิกโนเบลประจำปี 2010" (PDF ) พงศาวดารของการวิจัยที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ . 16 (6): 10–13. 2010.
  13. อุธยานัน, ปราเตกชา; มิชรา, สวัสติ; เรา, ศรีชา (2021) "พลวัตของบริษัทและการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงานในตลาดแบบผูกขาด" ฟิสิก้า เอ . 583 (126298): 126298. Bibcode :2021PhyA..58326298U. ดอย :10.1016/j.physa.2021.126298. S2CID  238731817.
  14. ^ "ผู้ชนะ Ig ที่ผ่านมา" ที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ . com 1 สิงหาคม 2549 . สืบค้นเมื่อวันที่ 16 กันยายน 2022 .
  15. เบนสัน, อลัน; หลี่, แดเนียล; ชู, เคลลี่ (กุมภาพันธ์ 2018) "โปรโมชั่นและหลักการของปีเตอร์" เอกสารการทำงานของ NBER . 24343 : 1–54. ดอย : 10.3386/w24343 . สืบค้นเมื่อ 22 พฤษภาคม 2018 .
  16. เบนสัน, อลัน, แดเนียล ลี และเคลลี ชู 24 เมษายน 2019 “การเลื่อนตำแหน่งและหลักการของเปโตร” วอกซ์ อียู
  17. ฟาเรีย, ชูเอา ริการ์โด (มกราคม พ.ศ. 2543) "การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของหลักการของปีเตอร์และดิลเบิร์ต" (PDF ) เอกสารการทำงานของ UTS 101 : 13–14. ไอเอสเอ็น  1036-7373 สืบค้นเมื่อ 5 ตุลาคม 2018 .
  18. "คราวัธ, สเวน แอนด์ มัวร์ แอลแอลพี". Cravath - ประวัติของระบบสืบค้นเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2023 .
  19. คริสเตียน, ไบรอัน; กริฟฟิธส์, ทอม (2016) อัลกอริทึมที่จะมีชีวิตอยู่โดย เฮนรี่ โฮลท์ และคณะ หน้า 219–220. ไอเอสบีเอ็น 978-1627790376-
  20. The Incompetence Opera (วิดีโอ (16')) การวิจัยที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ 29 ธันวาคม 2017 – ผ่านทาง YouTube
  21. "พิธีมอบรางวัล Ig® Nobel Prize & Lectures ประจำปีครั้งที่ 27" 14 กันยายน 2017. เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อวันที่ 19 มกราคม 2018.
  22. "ตัวอย่าง:" โอเปร่าไร้ความสามารถ"". การวิจัยที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ 30 สิงหาคม 2017 เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อวันที่ 19 มกราคม 2018

บรรณานุกรม

  • เบนสัน, อลัน, แดเนียล ลี และเคลลี่ ชู 2561. “การเลื่อนตำแหน่งและหลักการของปีเตอร์” วารสารเศรษฐศาสตร์รายไตรมาส . SSRN  3047193. ดอย :10.2139/ssrn.3047193.
    • เบนสัน, อลัน, แดเนียล ลี และเคลลี่ ชู 24 เมษายน 2019 “การเลื่อนตำแหน่งและหลักการของเปโตร” วอกซ์ อียู
  • คริสเตียน, ไบรอัน; กริฟฟิธส์, ทอม (2016) อัลกอริทึมที่จะมีชีวิตอยู่โดย เฮนรี่ โฮลท์ และคณะ หน้า 219–20. ไอเอสบีเอ็น 978-1627790376-
  • ฟาเรีย, เจา ริคาร์โด้ (2000) "การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของหลักการของปีเตอร์และดิลเบิร์ต" (PDF ) เอกสารการทำงานของ UTS 101 : 1–18 . สืบค้นเมื่อ 5 ตุลาคม 2018 .
  • ลาเซียร์, เอ็ดเวิร์ด พี (12 ตุลาคม 2543) "หลักการของปีเตอร์: การส่งเสริมและผลผลิตที่ลดลง" (PDF ) สถาบัน Hooverและบัณฑิตวิทยาลัยธุรกิจมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2018 . สืบค้นเมื่อ 23 มีนาคม 2552 .
  • —— 2004 “หลักการของปีเตอร์: ทฤษฎีแห่งความเสื่อม” วารสารเศรษฐศาสตร์การเมือง 112(S1):S141-63. ดอย :10.1086/379943. จสตอร์  10.1086/379943.
  • ปีเตอร์, ลอเรนซ์ เจ. และฮัลล์, เรย์มอนด์. 2512. หลักการของปีเตอร์ . William Morrow & Co Inc. (Pan Books ed., 1970)

ลิงค์ภายนอก

ฟังบทความนี้ ( 10นาที )
พูดไอคอนวิกิพีเดีย
ไฟล์เสียงนี้สร้างขึ้นจากการแก้ไขบทความนี้ลงวันที่ 3 ตุลาคม 2019 และไม่ได้สะท้อนถึงการแก้ไขในภายหลัง ( 03-10-2019 )
  • ...จะหลีกเลี่ยงได้อย่างไร.
  • Word.A.Day -- หลักการของปีเตอร์
  • Pinterest: หลักการของปีเตอร์เป็นตัวเป็นตน
  • จะเอาชนะมันได้อย่างไร
แปลจาก "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Peter_principle&oldid=1216793266#Hierarchiology"