การเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา
ส่วนหนึ่งของซีรีส์เรื่อง
การเลือกปฏิบัติ
ProhibitionSign.svg
แบบฟอร์มทั่วไป
ทางสังคม
เคร่งศาสนา
ชาติพันธุ์ / ชาติ
อาการ
นโยบาย
มาตรการรับมือ
หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

แบ่งแยกการจ้างงานเป็นรูปแบบของการเลือกปฏิบัติขึ้นอยู่กับอายุ , การแข่งขัน , เพศ , ศาสนา , ชาติกำเนิด , ทางร่างกายหรือจิต พิการ , รสนิยมทางเพศและอัตลักษณ์ทางเพศโดยนายจ้าง ความแตกต่างของรายได้หรือความแตกต่างทางอาชีพ—โดยที่ความแตกต่างของค่าจ้างมาจากความแตกต่างในคุณสมบัติหรือความรับผิดชอบ—ไม่ควรสับสนกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การเลือกปฏิบัติสามารถมุ่งหมายและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อกลุ่มที่แตกต่างกันหรือโดยไม่ได้ตั้งใจ แต่ยังสร้างผลกระทบที่แตกต่างกัน สำหรับกลุ่ม

คำจำกัดความ

ในทางเศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิทฤษฎีการเลือกปฏิบัติของตลาดแรงงานถูกกำหนดให้เป็นวิธีการรักษาที่แตกต่างกันของบุคคลทั้งสองที่มีคุณภาพอย่างเท่าเทียมกันในบัญชีของพวกเขาทางเพศ , การแข่งขัน , พิการ , ศาสนาฯลฯการเลือกปฏิบัติเป็นอันตรายเพราะมันมีผลต่อผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของคนงานที่มีประสิทธิผลอย่างเท่าเทียมกันโดยตรงและโดยอ้อมผ่านผลตอบรับ[1] Darity and Mason [1998] สรุปว่าแนวทางมาตรฐานที่ใช้ในการระบุการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือการแยกความแตกต่างด้านผลิตภาพเป็นกลุ่ม( การศึกษา, ประสบการณ์การทำงาน). ความแตกต่างในผลลัพธ์ (เช่น รายได้ ตำแหน่งงาน) ที่ไม่สามารถนำมาประกอบกับคุณสมบัติของคนงานนั้นมาจากการเลือกปฏิบัติ[2]

ในมุมมองที่ไม่ใช่นีโอคลาสสิก การเลือกปฏิบัติเป็นแหล่งที่มาหลักของความไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงาน และพบเห็นได้ในความไม่เสมอภาคทางเพศและรายได้ทางเชื้อชาติในสหรัฐอเมริกา[2]นักเศรษฐศาสตร์ที่ไม่ใช่นีโอคลาสสิกให้คำจำกัดความการเลือกปฏิบัติในวงกว้างกว่านักเศรษฐศาสตร์แบบนีโอคลาสสิกตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์สตรีนิยม Deborah Figart [1997] ให้คำจำกัดความการเลือกปฏิบัติของตลาดแรงงานว่าเป็น "ปฏิสัมพันธ์หลายมิติของแรงขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และวัฒนธรรมทั้งในสถานที่ทำงานและครอบครัว ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับค่าจ้าง การจ้างงาน และ สถานะ". [3]กล่าวคือ การเลือกปฏิบัติไม่เพียงเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่วัดได้เท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่วัดไม่ได้ด้วย สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากระบวนการมีความสำคัญพอ ๆ กับผลลัพธ์[3]นอกจากนี้บรรทัดฐานทางเพศยังฝังอยู่ในตลาดแรงงานและกำหนดความชอบของนายจ้างและความชอบของคนงาน ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะแยกการเลือกปฏิบัติออกจากความไม่เท่าเทียมกันด้านผลิตภาพ[4]

แม้ว่าความไม่เท่าเทียมกันของตลาดแรงงานจะลดลงหลังจากพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของสหรัฐอเมริกาปี 1964การเคลื่อนไหวไปสู่ความเท่าเทียมกันได้ชะลอตัวลงหลังจากกลางทศวรรษ 1970 โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่เพศมากกว่าเงื่อนไขทางเชื้อชาติ [2] [5]ประเด็นสำคัญในการอภิปรายเรื่องการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือการคงอยู่ของการเลือกปฏิบัติ กล่าวคือ เหตุใดการเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่ในเศรษฐกิจทุนนิยม [2]

หลักฐาน

สถิติ

ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศหรือการกระจุกตัวของคนงานชายและหญิงในอาชีพหรืออุตสาหกรรมต่างๆ ในตัวมันเองไม่ใช่หลักฐานของการเลือกปฏิบัติ[1]ดังนั้น การศึกษาเชิงประจักษ์จึงพยายามระบุขอบเขตความแตกต่างของรายได้อันเนื่องมาจากความแตกต่างของคุณสมบัติของพนักงาน การศึกษาจำนวนมากพบว่าความแตกต่างของคุณสมบัติไม่ได้อธิบายมากกว่าความแตกต่างของรายได้ส่วนหนึ่ง ส่วนของช่องว่างรายได้ที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยคุณสมบัตินั้นมาจากการเลือกปฏิบัติ ขั้นตอนอย่างเป็นทางการอย่างหนึ่งที่เด่นชัดในการระบุส่วนที่อธิบายและไม่ได้อธิบายของความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศหรือช่องว่างของค่าจ้างคือขั้นตอนการสลายตัวของ Oaxaca–Blinder [1] [2]

หลักฐานทางสถิติอีกประเภทหนึ่งของการเลือกปฏิบัติถูกรวบรวมโดยเน้นที่กลุ่มที่เป็นเนื้อเดียวกันแนวทางนี้มีข้อได้เปรียบในการศึกษาผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกลุ่มที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกันมาก[1]

ในการศึกษาระยะยาวที่มีชื่อเสียงผู้สำเร็จการศึกษาจาก University of Michigan Law School (USA) ได้รับการสำรวจระหว่างปี 1987 และ 1993 และต่อมาระหว่างปี 1994 และ 2000 เพื่อวัดการเปลี่ยนแปลงในช่องว่างค่าจ้าง[6]กลุ่มได้รับการคัดเลือกโดยเจตนาให้มีลักษณะที่คล้ายคลึงกันมาก แม้ว่าช่องว่างในรายได้ระหว่างชายและหญิงจะน้อยมากทันทีหลังจากสำเร็จการศึกษา แต่ก็กว้างขึ้นใน 15 ปีจนถึงจุดที่ผู้หญิงได้รับ 60 เปอร์เซ็นต์ของสิ่งที่ผู้ชายได้รับ จากบทคัดย่อ: ความแตกต่างทางเพศในเวลาทำงานเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและอธิบายช่องว่างรายได้ตามเพศมากขึ้น ในขณะที่ความแตกต่างทางเพศในการตั้งค่างานและจำนวนปีที่ใช้ในการฝึกส่วนตัวได้ลดลงและอธิบายช่องว่างน้อยลง

การศึกษาอื่นๆ เกี่ยวกับกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยที่ค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกันทำให้เกิดช่องว่างที่อธิบายไม่ได้เช่นเดียวกัน แม้แต่กับสตรีที่มีการศึกษาสูง เช่นHarvard MBAsในสหรัฐอเมริกา หนึ่งการศึกษาดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างของค่าจ้างเพศในปี 1985 ระหว่างวิทยาลัย ผู้สำเร็จการศึกษา [7]ผู้สำเร็จการศึกษาได้รับเลือกจากผู้ที่ได้รับปริญญาเมื่อหนึ่งหรือสองปีก่อน นักวิจัยนำสาขาวิชาเอกของวิทยาลัย เกรดเฉลี่ย (เกรดเฉลี่ย) และสถาบันการศึกษาที่บัณฑิตเข้าร่วมพิจารณา ถึงแม้ว่าหลังจากพิจารณาปัจจัยเหล่านี้แล้ว ก็ยังมีช่องว่างการจ่ายเงิน 10-15 เปอร์เซ็นต์ตามเพศ การศึกษาอื่นจากการสำรวจของผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยทั้งหมดในปี 2536 มีผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันสำหรับผู้หญิงผิวดำและผิวขาวเกี่ยวกับความแตกต่างทางเพศในรายได้[8]ทั้งหญิงผิวดำและหญิงผิวขาวทำเงินได้น้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับชายผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของรายได้สำหรับผู้หญิงฮิสแปนิกและเอเชียผสมกันเมื่อเปรียบเทียบรายได้กับผู้ชายผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิก การศึกษาในปี 2549 ศึกษาผู้สำเร็จการศึกษาจากฮาร์วาร์ด [9]นักวิจัยยังควบคุมผลการเรียน เช่น GPAคะแนน SATและวิชาเอกของวิทยาลัย ตลอดจนเวลาออกจากงานและอาชีพปัจจุบัน. ผลการศึกษาพบว่าร้อยละ 30 ของช่องว่างค่าจ้างไม่สามารถอธิบายได้ ดังนั้น แม้ว่าจะไม่ใช่ช่องว่างทั้งหมดที่ไม่สามารถอธิบายได้จากการเลือกปฏิบัติ แต่ผลการศึกษานี้ส่งสัญญาณถึงการเลือกปฏิบัติทางเพศ แม้ว่าผู้หญิงเหล่านี้จะมีการศึกษาสูงก็ตาม นายทุนมนุษย์โต้แย้งว่าปัญหาการวัดและข้อมูลมีส่วนทำให้เกิดช่องว่างที่ไม่สามารถอธิบายได้ [6] [7] [8] [9]

ตัวอย่างล่าสุดของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือเห็นได้จากประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน (CFO) ที่เป็นผู้หญิงในสหรัฐอเมริกา แม้ว่า 62% ของนักบัญชีและผู้ตรวจสอบบัญชีเป็นผู้หญิง แต่มีเพียง 9% เท่านั้นเมื่อพูดถึงตำแหน่ง CFO จากการวิจัยพบว่า ไม่เพียงแต่พวกเขาไม่ได้เป็นตัวแทนในสายอาชีพนี้เท่านั้น แต่ยังได้รับค่าจ้างต่ำกว่ามาตรฐานอีกด้วย โดยเฉลี่ยแล้วลดลง 16% [10]

จากการทดลอง

เป็นไปได้ที่จะตรวจสอบการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยส่งใบสมัครงานประดิษฐ์ไปยังนายจ้าง โดยที่ผู้สมัครที่สมมติขึ้นนั้นแตกต่างกันตามลักษณะที่จะทดสอบเท่านั้น (เช่น เชื้อชาติ เพศ อายุ...) หากนักวิจัยได้รับการตอบกลับในเชิงบวกน้อยลงสำหรับผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อย ก็สรุปได้ว่าชนกลุ่มน้อยนี้ต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การทบทวนอย่างเป็นระบบของการศึกษา 40 เรื่องที่ดำเนินการระหว่างปี 2543 ถึง พ.ศ. 2557 พบว่ามีการเลือกปฏิบัติที่สำคัญต่อชนกลุ่มน้อยในทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหา โดยสรุปว่าโดยรวม "กลุ่มชาติพันธุ์/ชนกลุ่มน้อยจำเป็นต้องสมัครงานเกือบสองเท่าของกลุ่มส่วนใหญ่เพื่อให้ได้ การตอบสนองเชิงบวก". เมื่อสอบสวนการเลือกปฏิบัติตามเพศ การทบทวนเดียวกันสรุปว่า "ผู้ชายที่สมัครงานที่มีลักษณะเป็นหญิงอย่างยิ่งต้องยื่นใบสมัครมากกว่าผู้หญิงสองเท่าถึงสามเท่าจึงจะได้รับการตอบรับเชิงบวกสำหรับงานเหล่านี้" และ "ผู้หญิงที่สมัครงานที่ผู้ชายเป็นใหญ่ต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในระดับที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับผู้ชายที่สมัคร กับงานที่เป็นผู้หญิง” การศึกษานี้ยังระบุการเลือกปฏิบัติตามอายุ (กับคนงานที่มีอายุมากกว่า) รสนิยมทางเพศและโรคอ้วน(11)

การวิเคราะห์เมตาดาต้าของการทดสอบทางจดหมายมากกว่า 700 แบบที่ดำเนินการระหว่างปี 1990 ถึง 2015 สรุปว่า ผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อย [ชาติพันธุ์] มีอัตราต่อรองที่ต่ำกว่า 49% ที่จะได้รับเชิญสำหรับการสัมภาษณ์ เมื่อเทียบกับผู้สมัครส่วนใหญ่ที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน" อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่พบข้อบ่งชี้ว่ามีการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบตามเพศ (12)

ในการทบทวนอย่างเป็นระบบในปี 2559 ที่ตั้งใจจะแสดงรายการ "(เกือบ) การทดลองทางจดหมายทั้งหมดตั้งแต่ปี 2548" การศึกษาเกือบทั้งหมดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติพบว่าชนกลุ่มน้อยเสียเปรียบ จากการศึกษา 11 ชิ้นที่ศึกษาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ พบว่า 5 ชิ้นไม่พบหลักฐานการเลือกปฏิบัติ 4 ชิ้นพบว่าผู้หญิงได้เปรียบ และ 2 ชิ้นพบว่าผู้ชายได้เปรียบ งานวิจัยบางชิ้นยังระบุถึงการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากความน่าดึงดูดใจ ผู้ที่ดึงดูดใจทางร่างกายน้อยกว่าและมีโอกาสถูกจ้างงานน้อยกว่า [13]

การวิเคราะห์อภิมานของการศึกษา 18 ชิ้นจากประเทศต่างๆ ของ OECD พบว่าผู้สมัครที่เป็นเกย์และเลสเบี้ยนต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในระดับเดียวกับการเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ [14]

ในปี พ.ศ. 2564 การศึกษาขนาดใหญ่ที่ตีพิมพ์ในNatureติดตามพฤติกรรมของนายหน้าบนแพลตฟอร์มการจัดหางานออนไลน์ของสวิส จากการดูโปรไฟล์มากกว่า 3 ล้านครั้ง พวกเขาพบว่า "กลุ่มผู้อพยพและชนกลุ่มน้อยต้องเผชิญกับอัตราการติดต่อที่ต่ำกว่าอย่างมากเมื่อเทียบกับพลเมืองชาวสวิส" กลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคือผู้คนจากเอเชีย (ปรับโทษ 18.5%) และแอฟริกาตอนใต้สะฮาเรี่ยน (ปรับ 17.1%) โดยเฉลี่ยแล้ว การศึกษาพบว่า "ไม่มีหลักฐานของความแตกต่างที่มีความหมายระหว่างอัตราการติดต่อของผู้หญิงและผู้ชาย" อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาแยกกันที่อาชีพที่ผู้ชายเป็นใหญ่และผู้หญิงเป็นใหญ่ นักวิจัยพบว่าผู้หญิงต้องเผชิญกับโทษจ้าง 6.7% ใน 5 อาชีพที่ผู้ชายครอบงำมากที่สุด (คนงานไฟฟ้า คนขับรถ ช่างโลหะและเครื่องจักร ก่อสร้าง และป่าไม้/ประมง /ล่าสัตว์). ในทางกลับกัน ผู้ชายต้องเผชิญกับ 12ค่าปรับ 6% เมื่อสมัครงานที่มีผู้หญิงครอบงำ (การดูแลส่วนบุคคล, การสนับสนุนเสมียน, ผู้ร่วมงานด้านสุขภาพ, เสมียนและผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ)[15]

จากคดีในศาล

Darity และเมสัน [1998] สรุปคดีในศาลเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการที่นายจ้างพบว่ามีความผิดและได้รับรางวัลใหญ่ได้รับรางวัลสำหรับโจทก์ พวกเขาโต้แย้งว่ากรณีดังกล่าวก่อให้เกิดการดำรงอยู่ของการเลือกปฏิบัติ [2]โจทก์เป็นผู้หญิงหรือไม่ใช่คนผิวขาว (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996 ). ตัวอย่างบางส่วนมีดังต่อไปนี้: ในปี 1997 ข้อกล่าวหาของ Publix Super Markets คือ "ความลำเอียงทางเพศในนโยบายการฝึกงาน การเลื่อนตำแหน่ง การดำรงตำแหน่งและการเลิกจ้าง การเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้าง การแบ่งแยกอาชีพสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร" (St. Petersburg Times, 1997, หน้า 77) ในปี 1996 ข้อกล่าวหาสำหรับ Texaco คือ "นโยบายการจ้างงานการเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือนที่แบ่งแยกเชื้อชาติ" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, หน้า 77) คนงานผิวสี 6 คนซึ่งเป็นโจทก์ได้ให้เทปบันทึกความคิดเห็นเกี่ยวกับการเหยียดผิวของเจ้าหน้าที่องค์กรสีขาวเพื่อเป็นหลักฐาน (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997) ในปี 1983 บริษัท General Motors Corporation ถูกฟ้องทั้งในเรื่องเพศและการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ (the Christian Science Monitor, 1983) ในปี 1993 Shoney International ถูกกล่าวหาว่า "มีอคติทางเชื้อชาติในการส่งเสริม การดำรงตำแหน่ง และนโยบายการเลิกจ้าง การเลือกปฏิบัติของค่าจ้าง สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร (The New York Times, 1993, pp. 77) " เหยื่อได้รับเงินจำนวน 105 ล้านดอลลาร์ (The New York Times, 1993) ในปี 1996 โจทก์ของบริษัท Pitney Bowes, Inc.คดีได้รับเงิน 11.1 ล้านเหรียญสหรัฐ (Los Angeles Times, 1996)

คำอธิบายนีโอคลาสสิก

นักเศรษฐศาสตร์แรงงานนีโอคลาสสิกอธิบายถึงการมีอยู่และความคงอยู่ของการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากรสนิยมในการเลือกปฏิบัติและทฤษฎีการเลือกปฏิบัติทางสถิติ ในขณะที่โมเดลที่แออัดยัดเยียดจะเคลื่อนออกจากทฤษฎีนีโอคลาสสิกโมเดลเชิงสถาบันกลับเป็นแบบที่ไม่ใช่แบบนีโอคลาสสิก [1]

รสนิยมในการแยกแยะ

รางวัลโนเบลได้รับรางวัลนักเศรษฐศาสตร์Gary Beckerอ้างตลาดลงโทษ บริษัท ที่เลือกปฏิบัติเพราะมันเป็นค่าใช้จ่าย ข้อโต้แย้งของเขามีดังนี้: [16]

ความสามารถในการทำกำไรของบริษัทที่เลือกปฏิบัติลดลง และการสูญเสียนั้น "เป็นสัดส่วนโดยตรงกับการตัดสินใจของนายจ้างที่มีอคติมากกว่าเรื่องบุญ" แท้จริงแล้วการเลือกคนงานที่มีผลงานต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับเงินเดือน) ทำให้เกิดความสูญเสียตามสัดส่วนกับผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน ในทำนองเดียวกัน ลูกค้าที่เลือกปฏิบัติกับพนักงานบางประเภทเพื่อประสิทธิภาพที่น้อยกว่าจะต้องจ่ายค่าบริการเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย [16]

หากบริษัทมีการเลือกปฏิบัติ โดยทั่วไปจะสูญเสียผลกำไรและส่วนแบ่งการตลาดให้กับบริษัทที่ไม่เลือกปฏิบัติ เว้นแต่รัฐจะจำกัดการแข่งขันโดยเสรีเพื่อปกป้องผู้เลือกปฏิบัติ [17]

อย่างไรก็ตาม มีการโต้เถียงกับคำกล่าวอ้างของเบกเกอร์ ตามที่ Becker กำหนดแนวความคิด การเลือกปฏิบัติเป็นอคติส่วนบุคคลหรือ "รสนิยม" ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ซึ่งเดิมกำหนดขึ้นเพื่ออธิบายการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานตามเชื้อชาติ ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดที่ว่าตลาดลงโทษผู้เลือกปฏิบัติในระยะยาว เนื่องจากการเลือกปฏิบัติมีค่าใช้จ่ายสูงในระยะยาวสำหรับผู้เลือกปฏิบัติ การเลือกปฏิบัติมีสามประเภท ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และลูกค้า[1] [2] [5] [18]

ในข้อแรกนายจ้างมีรสนิยมในการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงและเต็มใจที่จะจ่ายค่าใช้จ่ายในการจ้างผู้ชายให้สูงขึ้นแทนผู้หญิง ดังนั้นค่าใช้จ่ายที่ไม่ใช่ทางการเงินนำค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของการเลือกปฏิบัติในเงินดอลลาร์แง่; ค่าใช้จ่ายทั้งหมดในการจ้างผู้หญิงคือค่าจ้างที่จ่ายบวกกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของการเลือกปฏิบัติ สำหรับค่าใช้จ่ายทั้งหมดของชายและหญิงเท่ากัน ผู้หญิงจะได้รับเงินน้อยกว่าผู้ชาย ประเภทที่ 2 พนักงานชายมีความไม่ชอบมาพากลในการทำงานกับพนักงานหญิง เนื่องจากเป็นค่าใช้จ่ายที่ไม่ใช่เงินจึงต้องจ่ายมากกว่าผู้หญิง ประเภทที่สาม ลูกค้าหรือลูกค้ามีความไม่พึงปรารถนาในการบริการโดยพนักงานหญิง ดังนั้นลูกค้าเต็มใจจ่ายราคาที่สูงขึ้นสำหรับสินค้าหรือบริการเพื่อไม่ให้ผู้หญิงเสิร์ฟ ราวกับว่าค่าใช้จ่ายที่ไม่ใช่เงินเกี่ยวข้องกับการซื้อสินค้าหรือบริการจากผู้หญิง[1] [18]

ทฤษฎีของเบกเกอร์ระบุว่าการเลือกปฏิบัติไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในระยะยาวเพราะมันมีค่าใช้จ่ายสูง อย่างไรก็ตาม การเลือกปฏิบัติดูเหมือนจะยังคงมีอยู่ในระยะยาว[19]มันปฏิเสธหลังจากพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองเท่านั้น ดังที่เห็นในประวัติศาสตร์เศรษฐกิจ[2] [5] [18]โดยไม่คำนึงถึง เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าทฤษฎีของเบกเกอร์ถือแยกอาชีพ ตัวอย่างเช่น ผู้ชายมักจะทำงานเป็นคนขับรถบรรทุก หรือลูกค้าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเลือกที่จะให้บริการโดยพนักงานขายชุดชั้นในสตรีเนื่องจากความชอบ อย่างไรก็ตาม การแบ่งแยกนี้ไม่สามารถอธิบายส่วนต่างของค่าจ้างได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งการแบ่งแยกอาชีพเป็นผลจากการแบ่งประเภทการจ้างงานระหว่างกลุ่มต่างๆ แต่การเลือกปฏิบัติของผู้บริโภคไม่ก่อให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้าง ดังนั้น ทฤษฎีการเลือกปฏิบัติของลูกค้าจึงไม่สามารถอธิบายการรวมกันของการแยกการจ้างงานและส่วนต่างของค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ข้อมูลชี้ให้เห็นงานที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิงได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่า [2]

การเลือกปฏิบัติทางสถิติ

Edmund Phelps [1972] นำเสนอสมมติฐานของความไม่แน่นอนในการตัดสินใจจ้างงาน[20]เมื่อนายจ้างตัดสินใจจ้างงาน แม้ว่าพวกเขาจะสามารถกลั่นกรองคุณสมบัติของผู้สมัครได้ พวกเขาไม่สามารถทราบได้อย่างแน่ชัดว่าผู้สมัครรายใดจะทำงานได้ดีกว่าหรือมีเสถียรภาพมากกว่า ดังนั้นพวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะจ้างผู้สมัครชายมากกว่าผู้หญิงหากพวกเขาเชื่อว่าผู้ชายโดยเฉลี่ยมีประสิทธิผลและมีเสถียรภาพมากขึ้น มุมมองทั่วไปนี้ส่งผลต่อการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับบุคคลโดยพิจารณาจากข้อมูลเฉลี่ยของกลุ่ม

บลู และคณะ [2010] จุดจากผลกระทบที่เป็นอันตรายของการเลือกปฏิบัติทางผลกระทบความคิดเห็นโดยไม่คำนึงถึงสาเหตุเริ่มต้นของการเลือกปฏิบัติ ข้อมูลเชิงลึกที่ไม่ใช่แบบนีโอคลาสสิกซึ่งไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการเลือกปฏิบัติทางสถิติช่วยให้เข้าใจถึงความไม่แน่นอน หากผู้หญิงได้รับการฝึกอบรมเฉพาะเจาะจงน้อยกว่าและได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งค่าใช้จ่ายในการลาออกของเธอต่ำตามมุมมองทั่วไปของผู้หญิง ผู้หญิงคนนี้มีแนวโน้มที่จะลาออกจากงานตามความคาดหวังมากขึ้น เพื่อตอกย้ำค่าเฉลี่ยของกลุ่มที่ถือโดยนายจ้าง อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างลงทุนกับเธอมาก โอกาสที่เธอจะอยู่ต่อก็สูงขึ้น [1]

แนวทางที่ไม่ใช่นีโอคลาสสิก

โมเดลที่แออัด

รุ่นนี้ไม่ใช่นีโอคลาสสิได้รับการพัฒนาเป็นครั้งแรกโดยบาร์บาร่า Bergmann [21]ตามแบบจำลอง ผลลัพธ์ของการแบ่งแยกอาชีพคือส่วนต่างของค่าจ้างระหว่างสองเพศ สาเหตุของการแบ่งแยกอาจเป็นการขัดเกลาทางสังคม การตัดสินใจของแต่ละบุคคล หรือการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน ความแตกต่างของค่าจ้างเกิดขึ้นเมื่อโอกาสในการทำงานหรือความต้องการสำหรับภาคส่วนที่มีสตรีเป็นใหญ่มีน้อยกว่าอุปทานของผู้หญิง ตามหลักฐาน โดยทั่วไปงานที่ครอบงำโดยผู้หญิงจะจ่ายน้อยกว่างานที่ครอบงำโดยผู้ชาย ค่าจ้างต่ำเพราะมีผู้หญิงจำนวนมากที่เลือกงานที่เป็นผู้หญิงหรือไม่มีโอกาสอื่น

เมื่อไม่มีการเลือกปฏิบัติในตลาดและคนงานทั้งหญิงและชายมีประสิทธิผลเท่าเทียมกัน ค่าจ้างจะเท่ากันโดยไม่คำนึงถึงประเภทของงาน งาน F หรือ M สมมติว่าค่าจ้างสมดุลในงาน F สูงกว่างาน M โดยสังหรณ์ใจ คนงานในงานที่จ่ายน้อยจะย้ายไปภาคอื่น การเคลื่อนไหวนี้สิ้นสุดลงเมื่อค่าจ้างในสองภาคส่วนเท่ากันเท่านั้น ดังนั้นเมื่อตลาดปราศจากการเลือกปฏิบัติ ค่าจ้างสำหรับงานประเภทต่างๆ เท่ากัน ค่าจ้างจะเท่ากัน โดยมีเวลาเพียงพอในการปรับตัวและความน่าดึงดูดใจของแต่ละงานเท่ากัน

เมื่อมีการเลือกปฏิบัติในงาน M ต่อคนงานหญิง หรือเมื่อผู้หญิงชอบงาน F ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจจะเปลี่ยนไป เมื่อมีงาน M ที่จำกัด อุปทานจะลดลง ดังนั้นค่าจ้างของงาน M เพิ่มขึ้น เนื่องจากผู้หญิงไม่สามารถเข้าสู่งาน M หรือพวกเขาเลือกงาน F พวกเขา "ฝูงชน" ในงาน F ดังนั้น อุปทานที่สูงขึ้นของงาน F ลดอัตราค่าจ้างลง โดยสังเขป การแบ่งแยกทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้างทางเพศโดยไม่คำนึงถึงทักษะที่เท่าเทียมกัน

อีกจุดหนึ่งที่โดดเด่นของโมเดลที่แออัดยัดเยียดคือประสิทธิภาพการทำงาน เนื่องจากผู้หญิงในงาน F มีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า จึงมีเหตุผลที่จะเปลี่ยนแรงงานเป็นทุน ในทางตรงกันข้าม มันมีเหตุผลที่จะทดแทนทุนสำหรับแรงงานในงาน M ดังนั้น ความแออัดยัดเยียดทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้าง และทำให้ผู้หญิงมีประสิทธิผลน้อยลง แม้ว่าพวกเธอจะมีประสิทธิผลเท่าเทียมกันในตอนแรก [1]

คำถามที่ว่าทำไมผู้หญิงถึงชอบทำงานในภาคส่วนที่มีผู้หญิงเป็นใหญ่เป็นประเด็นสำคัญ ผู้สนับสนุนการเลือกนี้บางคนเกิดจากพรสวรรค์หรือความชอบที่แตกต่างกันโดยเนื้อแท้ บางคนยืนยันว่ามันเป็นเพราะความแตกต่างในการขัดเกลาทางสังคมและการแบ่งงานในส่วนของใช้ในครัวเรือน ; บางคนเชื่อว่าเป็นเพราะการเลือกปฏิบัติในบางอาชีพ [1]

โมเดลสถาบัน

แบบจำลองการเลือกปฏิบัติทางสถาบันบ่งชี้ว่าตลาดแรงงานไม่ยืดหยุ่นเท่าที่อธิบายในรูปแบบการแข่งขัน ความเข้มงวดมีให้เห็นในการจัดสถาบันหรือในอำนาจผูกขาด ความแตกต่างทางเชื้อชาติและเพศคาบเกี่ยวกันกับสถาบันตลาดแรงงาน ผู้หญิงครอบครองงานบางอย่างเมื่อเทียบกับผู้ชาย [22]อย่างไรก็ตาม แบบจำลองสถาบันไม่ได้อธิบายถึงการเลือกปฏิบัติ แต่อธิบายว่าตลาดแรงงานทำงานอย่างไรเพื่อทำให้ผู้หญิงและคนผิวสีเสียเปรียบ ดังนั้น แบบจำลองสถาบันจึงไม่สอดคล้องกับนิยามการเลือกปฏิบัติแบบนีโอคลาสสิก [23]

ตลาดแรงงานภายใน

บริษัทจ้างคนงานภายนอกหรือใช้แรงงานภายในตามความก้าวหน้าของคนงาน ซึ่งมีบทบาทในการไต่ระดับการเลื่อนขั้น บริษัทใหญ่ๆ มักจะจัดคนงานเข้าเป็นกลุ่มเพื่อให้มีความคล้ายคลึงกันภายในกลุ่ม เมื่อนายจ้างคิดว่าบางกลุ่มมีลักษณะเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับผลิตภาพที่แตกต่างกัน อาจมีการเลือกปฏิบัติทางสถิติ ดังนั้น คนงานอาจถูกแบ่งแยกตามเพศและเชื้อชาติ [24]

งานหลักและงานรอง

Peter Doeringer และ Michael Piore [1971] ได้ก่อตั้งรูปแบบตลาดแรงงานคู่[24]ในรูปแบบนี้ งานหลักคืองานที่มีทักษะเฉพาะบริษัทสูง ค่าแรงสูง โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่ดี และความผูกพันในระยะยาว ในทางตรงกันข้าม งานรองคืองานที่มีความต้องการทักษะน้อยกว่า ค่าแรงที่ต่ำกว่า โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งน้อยลง และการหมุนเวียนแรงงานที่สูงขึ้น โมเดลตลาดแรงงานทวิภาคีรวมกับการเลือกปฏิบัติทางเพศแสดงให้เห็นว่าผู้ชายครองงานหลักและผู้หญิงมีบทบาทมากเกินไปในงานรอง[1]

ความแตกต่างระหว่างงานประถมศึกษาและมัธยมศึกษายังสร้างความแตกต่างของการผลิตเช่นระดับที่แตกต่างกันของ on-the-งานฝึกอบรม นอกจากนี้ ผู้หญิงยังมีแรงจูงใจที่ต่ำกว่าสำหรับความมั่นคง เนื่องจากประโยชน์ของงานรองยังน้อยกว่า [24]

นอกจากนี้ การขาดเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการจากเพื่อนร่วมงานชาย การแสดงภาพผู้หญิงในงานที่ครอบงำโดยผู้หญิง และการขาดกำลังใจจะส่งผลต่อผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจสำหรับผู้หญิง พวกเขาอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติทางสถาบันโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งทำให้ผลิตภาพ เลื่อนตำแหน่ง และรายได้เปลี่ยนแปลงไปในทางลบ [1]

การเป็นตัวแทนของสตรีในระดับสูงสุดที่อยู่ภายใต้การเป็นตัวแทนอาจอธิบายได้ด้วยอาร์กิวเมนต์ "ไปป์ไลน์" ซึ่งระบุว่าผู้หญิงเป็นผู้มาใหม่ และต้องใช้เวลาในการก้าวไปสู่ระดับบน อีกข้อโต้แย้งเกี่ยวกับอุปสรรคที่ป้องกันผู้หญิงจากตำแหน่งที่ก้าวหน้า อย่างไรก็ตาม อุปสรรคบางประการเหล่านี้ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ ความขัดแย้งในการทำงานและครอบครัวเป็นตัวอย่างที่ว่าทำไมจึงมีผู้หญิงน้อยลงในตำแหน่งระดับสูงขององค์กร[1]

ทว่าความขัดแย้งทั้งทางสายงานและงาน-ครอบครัวไม่สามารถอธิบายการเป็นตัวแทนของสตรีในองค์กรในระดับต่ำได้ การเลือกปฏิบัติและอุปสรรคเล็กๆ น้อยๆ ยังคงเป็นปัจจัยขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงสำรวจโอกาส นอกจากนี้ ยังพบว่าเมื่อประธานหรือซีอีโอของบริษัทเป็นผู้หญิง จำนวนผู้หญิงที่ทำงานในตำแหน่งระดับสูงและรายได้เพิ่มขึ้นประมาณ 10-20 เปอร์เซ็นต์ ผลกระทบของการไม่เป็นตัวแทนเพศหญิงต่อรายได้มีให้เห็นในบริษัท S&P 1,500 แห่งที่ศึกษา ผลการวิจัยระบุว่าผู้บริหารหญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้บริหารชาย 45% โดยอิงจากผู้บริหาร 2.5 เปอร์เซ็นต์ในกลุ่มตัวอย่าง ช่องว่างบางส่วนเกิดจากความอาวุโส แต่ส่วนใหญ่เป็นเพราะการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในCEOตำแหน่งประธานหรือประธานและข้อเท็จจริงที่ว่าผู้หญิงเป็นผู้บริหารบริษัทขนาดเล็ก [1]

นักเศรษฐศาสตร์ที่ไม่ใช่นีโอคลาสสิกชี้ให้เห็นถึงอุปสรรคเล็กๆ น้อยๆ ที่มีบทบาทสำคัญในการเสียเปรียบของผู้หญิง อุปสรรคเหล่านี้ยากต่อการจัดทำและกำจัด ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงถูกทิ้งให้อยู่ในเครือข่ายของผู้ชาย นอกจากนี้ การรับรู้ทั่วไปคือผู้ชายจะจัดการกับผู้อื่นได้ดีกว่า ซึ่งเห็นได้จากการสำรวจของ Catalyst's Fortune 1000 ผู้บริหารหญิงร้อยละ 40 กล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าผู้ชายมีปัญหาเมื่อได้รับการจัดการโดยผู้หญิง ผลการศึกษาแยกออกมาพบว่าคนส่วนใหญ่เชื่อใน "ผู้หญิง มากกว่าผู้ชาย รูปแบบความเป็นผู้นำที่ชัดเจนซึ่งสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพในฐานะผู้นำ... ผู้คนชอบผู้ชายมากกว่าเจ้านายผู้หญิง" [1]ในการศึกษาอื่นในสหรัฐอเมริกาเกี่ยวกับต้นกำเนิดของการแบ่งงานตามเพศ ผู้คนถูกถามคำถามสองข้อนี้ว่า "เมื่องานหายาก ผู้ชายควรมีสิทธิในการทำงานมากกว่าผู้หญิง" และ "โดยรวมแล้ว ผู้ชายสร้างผู้นำทางการเมืองได้ดีกว่าผู้หญิง" คำตอบบางข้อระบุถึงการเลือกปฏิบัติ [25]

คำติชมของแนวทางนีโอคลาสสิก

เศรษฐศาสตร์แบบนีโอคลาสสิกไม่สนใจคำอธิบายเชิงตรรกะว่าคำทำนายด้วยตนเองโดยนายจ้างส่งผลต่อแรงจูงใจและจิตวิทยาของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยอย่างไร และด้วยเหตุนี้จึงเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของบุคคลเกี่ยวกับทุนมนุษย์[2]นี่คือคำอธิบายความคิดเห็นที่สัมพันธ์กับการลดลงของการลงทุนด้านทุนมนุษย์ (เช่น การศึกษาหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติม) ของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อย[1]

นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ทางอำนาจและทางสังคมยังเชื่อมโยงการเลือกปฏิบัติกับการกีดกันทางเพศและการเหยียดเชื้อชาติ ซึ่งถูกละเลยในทฤษฎีนีโอคลาสสิก นอกจากนี้ ร่วมกับทฤษฎีการแข่งขันแบบคลาสสิกและแบบมาร์กซิสต์ โครงสร้างเชื้อชาติ-เพศของงานนี้เกี่ยวข้องกับอำนาจต่อรองและค่าแรงต่างกันด้วย ดังนั้นการเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่เนื่องจากลักษณะทางเชื้อชาติและเพศเป็นผู้กำหนดตำแหน่งงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงกว่า ทั้งภายในและระหว่างอาชีพ กล่าวโดยสรุป ความสัมพันธ์เชิงอำนาจฝังอยู่ในตลาดแรงงาน ซึ่งถูกละเลยในแนวทางนีโอคลาสสิก [2] [26]

นอกจากนี้ นักวิจารณ์ยังโต้แย้งว่าการวัดการเลือกปฏิบัติแบบนีโอคลาสสิกมีข้อบกพร่อง [3]ดังที่ Figart [1997] ชี้ให้เห็น วิธีการแบบเดิมๆ ไม่ได้ใส่เพศหรือเชื้อชาติไว้ในหัวใจของการวิเคราะห์ และจะวัดการเลือกปฏิบัติว่าเป็นสิ่งตกค้างที่ไม่สามารถอธิบายได้ ด้วยเหตุนี้ เราจึงไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับสาเหตุและลักษณะของการเลือกปฏิบัติ เธอให้เหตุผลว่าเพศและเชื้อชาติไม่ควรอยู่บริเวณชายขอบในการวิเคราะห์ แต่อยู่ที่ศูนย์กลาง และเสนอให้วิเคราะห์แบบไดนามิกมากขึ้นสำหรับการเลือกปฏิบัติ Figart ให้เหตุผลว่าเพศเป็นมากกว่าตัวแปรหลอก เนื่องจากเพศเป็นปัจจัยพื้นฐานต่อเศรษฐกิจ นอกจากนี้ การแบ่งส่วนในตลาดแรงงาน ตัวแปรสถาบัน และปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาดส่งผลกระทบต่อส่วนต่างของค่าจ้าง และผู้หญิงครองอาชีพที่ได้รับค่าจ้างต่ำ อีกครั้ง สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากความแตกต่างของผลิตภาพและไม่ใช่ผลลัพธ์ของความสมัครใจทางเลือก Figart ยังระบุด้วยว่างานของผู้หญิงเกี่ยวข้องกับงานไร้ฝีมืออย่างไร ด้วยเหตุผลดังกล่าว ผู้ชายจึงไม่ชอบการเชื่อมโยงงาน "ของตน" กับผู้หญิงหรือความเป็นผู้หญิง ทักษะจึงเกิดขึ้น[3]

แม้ว่าหลักฐานเชิงประจักษ์เป็นเครื่องมือที่ใช้พิสูจน์การเลือกปฏิบัติ แต่สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับอคติที่เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องมือนี้ อคติอาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานต่ำกว่าหรือประเมินสูงเกินไป ขาดข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตของพวกเขาอย่างแท้จริง ปัจจัยต่างๆ เช่น แรงจูงใจหรือความพยายามในการทำงาน ซึ่งส่งผลต่อรายได้ ยากที่จะวัดได้ นอกจากนี้ยังอาจไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของปริญญาวิทยาลัย กล่าวโดยสรุป ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติงานทั้งหมดไม่รวมอยู่ในการศึกษาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ [1]

ตัวอย่างการประเมินค่าต่ำไปคือผลสะท้อนกลับของการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน กล่าวคือ ผู้หญิงอาจเลือกที่จะลงทุนน้อยลงในทุนมนุษย์ เช่น การเรียนระดับวิทยาลัยโดยพิจารณาจากช่องว่างของค่าจ้างในปัจจุบัน ซึ่งเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงด้วย อีกสาเหตุหนึ่งอาจเป็นความรับผิดชอบในการคลอดบุตรของสตรีที่ส่งผลเสียต่ออาชีพการงานของสตรี เนื่องจากสตรีบางคนอาจเลือกที่จะถอนตัวจากตลาดแรงงานด้วยความตั้งใจของตนเอง การทำเช่นนี้ทำให้พวกเขาสูญเสียโอกาส เช่น การฝึกอบรมเฉพาะบริษัทที่อาจช่วยในการเลื่อนตำแหน่งงานหรือลดช่องว่างค่าจ้าง ตัวอย่างของการประเมินการเลือกปฏิบัติทางเพศมากเกินไปคือ ผู้ชายอาจมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่า ดังนั้นจึงผิดที่จะเทียบช่องว่างค่าจ้างที่ไม่ได้อธิบายกับการเลือกปฏิบัติ แม้ว่าช่องว่างส่วนใหญ่จะเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ แต่ไม่ได้ทั้งหมด [1]

นอกจากนี้ หลักฐานเชิงประจักษ์ยังสามารถบิดเบือนเพื่อแสดงว่าการเลือกปฏิบัติไม่มีอยู่จริง หรือเป็นเรื่องเล็กน้อยจนมองข้ามไปไม่ได้ สิ่งนี้เห็นได้จากผลลัพธ์และการตีความผลการทดสอบคุณสมบัติกองทัพบก (AFQT) นีลและจอห์นสัน [1996] อ้างว่าความแตกต่างทางเศรษฐกิจในตลาดแรงงานขาวดำนั้นเกิดจาก "ปัจจัยก่อนเข้าสู่ตลาด" ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ [27] Darity and Mason's [1998] การศึกษากรณีเดียวกันไม่เห็นด้วยกับการค้นพบของ Neal and Johnson's [1996] โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น ภูมิหลังของครอบครัวอายุ คุณภาพโรงเรียน และจิตวิทยาเพื่อนำมาปรับเปลี่ยน [2]

ฐานทางทฤษฎีของการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน

มีทฤษฎีทางกฎหมายและโครงสร้างที่เป็นพื้นฐานของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน (28)

ทฤษฎีทางกฎหมาย: อธิบายผ่านกรณีของสหรัฐอเมริกา

จุดสุดยอดของกฎหมายการเลือกปฏิบัติในการต่อต้านการจ้างงานในสหรัฐอเมริกาคือTitle VII of the Civil Rights Act of 1964ซึ่งห้ามไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานบนพื้นฐานของเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ และถิ่นกำเนิด ในส่วนนี้ มีการวางทฤษฎีสองทฤษฎี: การรักษาที่แตกต่างกันและผลกระทบที่แตกต่างกัน

การรักษาที่แตกต่างกันคือสิ่งที่คนส่วนใหญ่มักนึกถึงการเลือกปฏิบัติโดยเจตนา ภายใต้ทฤษฎีนี้ พนักงานจะต้องอยู่ในกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองสมัครและมีคุณสมบัติสำหรับงานที่นายจ้างกำลังมองหาผู้สมัครและถูกปฏิเสธจากงาน ตำแหน่งงานจะต้องยังคงเปิดอยู่หลังการปฏิเสธเพื่อให้มีการเลือกปฏิบัติ

ในหลายกรณี ศาลพบว่าเป็นการยากที่จะพิสูจน์การเลือกปฏิบัติโดยเจตนา ดังนั้นจึงมีการเพิ่มทฤษฎีทางกฎหมายผลกระทบที่แตกต่างกันครอบคลุมด้านที่ซับซ้อนมากขึ้นของการเลือกปฏิบัติที่ "เกณฑ์การทำงานบางอย่างมีความยุติธรรมในรูปแบบ แต่ในทางปฏิบัติมีการเลือกปฏิบัติ" พนักงานต้องพิสูจน์ว่าแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานที่นายจ้างใช้ทำให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกันบนพื้นฐานของเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ และ/หรือถิ่นกำเนิด[28]เพื่อช่วยเหลือกรณีต่างๆคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันได้จัดตั้งกฎสี่ในห้าซึ่งหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางใช้ "อัตราการคัดเลือกสำหรับเชื้อชาติ เพศ หรือกลุ่มชาติพันธุ์ใดๆ ที่น้อยกว่าสี่ในห้า" เพื่อเป็นหลักฐานสำหรับผลกระทบที่แตกต่างกัน . [29]

ทฤษฎีโครงสร้าง

ในแนวคิดที่เรียกว่า " โทเค็นพลวัต" มีสามเหตุการณ์ที่เห็นได้ชัดเจนในการเลือกปฏิบัติ: "การมองเห็นที่นำไปสู่แรงกดดันด้านประสิทธิภาพ เอฟเฟกต์คอนทราสต์ที่นำไปสู่การแยกทางสังคมของโทเค็น และการห่อหุ้มบทบาทหรือการเหมารวมของโทเค็น" ในครั้งแรกเกิดขึ้น โทเค็นจะสังเกตเห็นได้เนื่องจาก ของเชื้อชาติ อายุ เพศ หรือความทุพพลภาพทางร่างกายซึ่งแตกต่างจากคนงานส่วนใหญ่ การมองเห็นนี้ ชี้นำความสนใจไปที่โทเค็นมากขึ้น และเขาหรือเธอถูกกดดันจากผู้บังคับบัญชามากกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ไม่เพียงเท่านั้น โทเค็นนี้กลั่นกรองเพิ่มเติมแต่มีความคาดหวังที่ไม่ได้พูดออกมาว่าการแสดงของเขาหรือเธอเป็นตัวแทนของสมาชิกทุกคนในกลุ่มของเขาหรือเธอ ตัวอย่างทั่วไปคือ วิศวกรหญิงเดี่ยวงานของเธอได้รับการตรวจสอบภายใต้การจ้องมองที่ตัดสินมากกว่าเพื่อนร่วมงานชายเนื่องจากสถานะชนกลุ่มน้อยของเธอ หากเธอทำผลงานได้ต่ำกว่ามาตรฐาน ความล้มเหลวของเธอก็พูดแทนวิศวกรหญิงทุกคน ดังนั้นความสามารถในการถูกมองว่าเป็นวิศวกรที่ประสบความสำเร็จจึงถูกคุกคาม ในการเกิดคอนทราสต์ครั้งที่สอง ความแตกต่างระหว่างโทเค็นและส่วนใหญ่จะถูกเน้นซึ่งแยกกลุ่มโทเค็นและเพิ่มความสามัคคีในหมู่คนส่วนใหญ่ จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย "อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงแค่วิศวกร เมื่อวิศวกรหญิงคนหนึ่งปรากฏตัวขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาอาจสังเกตเห็นคุณลักษณะที่อาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาด เช่น มีประสบการณ์ด้านการทหารหรือกีฬาประเภททีม" การเกิดขึ้นครั้งที่สาม การตายตัว เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างความล้มเหลวของเธอพูดในนามของวิศวกรหญิงทุกคน ดังนั้นความสามารถในการถูกมองว่าเป็นวิศวกรที่ประสบความสำเร็จจึงถูกคุกคาม ในการเกิดคอนทราสต์ครั้งที่สอง ความแตกต่างระหว่างโทเค็นและส่วนใหญ่จะถูกเน้นซึ่งแยกกลุ่มโทเค็นและเพิ่มความสามัคคีในหมู่คนส่วนใหญ่ จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย "อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงแค่วิศวกร เมื่อวิศวกรหญิงคนหนึ่งปรากฏตัวขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาอาจสังเกตเห็นคุณลักษณะที่อาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาด เช่น มีประสบการณ์ด้านการทหารหรือกีฬาประเภททีม" การเกิดขึ้นครั้งที่สาม การตายตัว เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างความล้มเหลวของเธอพูดในนามของวิศวกรหญิงทุกคน ดังนั้นความสามารถในการถูกมองว่าเป็นวิศวกรที่ประสบความสำเร็จจึงถูกคุกคาม ในการเกิดคอนทราสต์ครั้งที่สอง ความแตกต่างระหว่างโทเค็นและส่วนใหญ่จะถูกเน้นซึ่งแยกกลุ่มโทเค็นและเพิ่มความสามัคคีในหมู่คนส่วนใหญ่ จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย "อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงแค่วิศวกร เมื่อวิศวกรหญิงคนหนึ่งปรากฏตัวขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาอาจสังเกตเห็นคุณลักษณะที่อาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาด เช่น มีประสบการณ์ด้านการทหารหรือกีฬาประเภททีม" การเกิดขึ้นครั้งที่สาม การตายตัว เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างเน้นความแตกต่างระหว่างโทเค็นและส่วนใหญ่ซึ่งแยกกลุ่มโทเค็นและเพิ่มความสามัคคีในหมู่คนส่วนใหญ่ จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย "อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงแค่วิศวกร เมื่อวิศวกรหญิงคนหนึ่งปรากฏตัวขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาอาจสังเกตเห็นคุณลักษณะที่อาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาด เช่น มีประสบการณ์ด้านการทหารหรือกีฬาประเภททีม" การเกิดขึ้นครั้งที่สาม การตายตัว เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างเน้นความแตกต่างระหว่างโทเค็นและส่วนใหญ่ซึ่งแยกกลุ่มโทเค็นและเพิ่มความสามัคคีในหมู่คนส่วนใหญ่ จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย "อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงแค่วิศวกร เมื่อวิศวกรหญิงคนหนึ่งปรากฏตัวขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาอาจสังเกตเห็นคุณลักษณะที่อาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาด เช่น มีประสบการณ์ด้านการทหารหรือกีฬาประเภททีม" การเกิดขึ้นครั้งที่สาม การตายตัว เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างพวกเขาอาจสังเกตเห็นลักษณะที่พวกเขาอาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาดเช่นประสบการณ์ในการทหารหรือทีมกีฬา" เหตุการณ์ที่สามคือ stereotyping เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่างพวกเขาอาจสังเกตเห็นลักษณะที่พวกเขาอาจมีเหมือนกันที่โทเค็นขาดเช่นประสบการณ์ในการทหารหรือทีมกีฬา" เหตุการณ์ที่สามคือ stereotyping เป็นทฤษฎีของตัวเองที่กล่าวถึงด้านล่าง(28)

นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมจำแนกแบบแผนเป็นแบบกำหนดและพรรณนา "แบบแผนกำหนดให้ระบุว่าชายและหญิงควรปฏิบัติตนในขณะที่ทัศนคติเชิงพรรณนาระบุว่าชายและหญิงทำประพฤติ" ในด้านของการจ้างงาน การเขียนแบบเหมารวมเชิงพรรณนามีความเหมาะสมมากกว่าและเกิดขึ้นบ่อยกว่า ตัวอย่างทั่วไปอย่างหนึ่งคือเมื่อผู้บังคับบัญชาคิดว่าผู้หญิงจะไม่พอใจหากถูกวิพากษ์วิจารณ์ ดังนั้นพวกเขาจึงอาจไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องตามที่ผู้หญิงต้องการปรับปรุง สิ่งนี้ขัดขวางโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้บังคับบัญชาให้ข้อมูลแก่ผู้ชายซึ่งพวกเขาเชื่อว่าจะ "รับได้เหมือนผู้ชาย" ข้อมูลที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา (28)การเหมารวมแบบนี้อาจส่งผลต่องานที่นายจ้างมอบให้กับผู้สมัครชายและหญิง ผู้ชายและผู้หญิงมัก "จับคู่" กับงานที่ตัวเองตายตัวตามลักษณะและหน้าที่ที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับงาน ตัวอย่างที่สำคัญที่สุดคือตำแหน่งสูงสุดของ CEO หรือผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของผู้ชายมาเป็นเวลากว่ายี่สิบปี [30]

ผลที่ตามมาของการเลือกปฏิบัติ

การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานอาจมีผลส่วนบุคคล กลุ่ม และองค์กร (28)

รายบุคคล

การรับรู้ถึงการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานเชื่อมโยงกับอาการทางร่างกายในเชิงลบ ในการศึกษาระหว่างปี พ.ศ. 2520 ถึง พ.ศ. 2525 ผู้หญิงที่รับรู้ว่าตนเองกำลังประสบกับการเลือกปฏิบัติ มีแนวโน้มที่จะมีข้อ จำกัด ทางกายภาพมากกว่าร้อยละ 50 ในปี พ.ศ. 2532 เมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่ได้รับประสบการณ์การเลือกปฏิบัติ[31]

มีสองวิธีทั่วไปในการตอบสนองต่อการเลือกปฏิบัติ: การเผชิญปัญหาที่เน้นอารมณ์และการเผชิญปัญหาที่เน้นปัญหา ในอดีต ปัจเจกบุคคลปกป้องความภาคภูมิใจในตนเองโดยระบุถึงความคลาดเคลื่อนในการจ้างงานหรือการส่งเสริมการเลือกปฏิบัติ แทนที่จะไตร่ตรองถึงข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นของตนเอง ในระยะหลัง ปัจเจกบุคคลพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงแง่มุมของตนเองที่ทำให้พวกเขาถูกเลือกปฏิบัติเพื่อป้องกันตนเองจากการเลือกปฏิบัติในอนาคต ตัวอย่างทั่วไป ได้แก่ คนอ้วนที่ลดน้ำหนักหรือผู้ป่วยทางจิตที่ต้องการการบำบัด วิธีการนี้สามารถค้นหาได้เมื่อประเด็นของการเลือกปฏิบัติไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เช่นเชื้อชาติหรืออายุ (32)

กลุ่ม

การเลือกปฏิบัติในระดับกลุ่มต่างจากระดับปัจเจกบุคคล ทำให้เกิดความรู้สึกกลัวและไม่ไว้วางใจภายในกลุ่ม การเลือกปฏิบัติซึ่งมักส่งผลให้เกิดการยับยั้งการทำงาน ผลกระทบจะเห็นมากที่สุดกับอายุความพิการและการแข่งขันและชาติพันธุ์[ ต้องการอ้างอิง ]

การเลือกปฏิบัติทางอายุเป็นที่แพร่หลาย เนื่องจากบริษัทต่างๆ จะต้องพิจารณาว่างานที่มีอายุมากกว่าจะคงอยู่ได้นานแค่ไหน และค่าใช้จ่ายในการประกันสุขภาพของพวกเขาจะเป็นไปตามนั้น เมื่อบริษัทต่างๆ ปล่อยให้ความไม่มั่นคงเหล่านี้ส่งผลต่อการปฏิบัติต่อคนงานที่มีอายุมากกว่า - สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นปรปักษ์ การลดตำแหน่ง อัตราการจ้างงานที่ลดลง - คนงานสูงอายุเหล่านี้ที่รับรู้ถึงการเลือกปฏิบัตินี้มีโอกาสมากกว่า 59% ที่จะออกจากงานปัจจุบัน [33]

แม้ว่าในปัจจุบันจะมีกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับความทุพพลภาพ กล่าวคือพระราชบัญญัติผู้ทุพพลภาพชาวอเมริกันการเลือกปฏิบัติต่อน้ำหนักยังคงเป็นที่แพร่หลาย สิ่งที่ทำให้ปัญหาซับซ้อนคือความจริงที่ว่าโรคอ้วนนับเป็นความทุพพลภาพก็ต่อเมื่อมีคน "อ้วนอย่างผิดปกติ" (100% ของน้ำหนักตัวในอุดมคติ) หรือเป็นโรคอ้วน (20% ของน้ำหนักตัวในอุดมคติ) อันเป็นผลมาจากสภาวะทางจิตใจ เมื่อพิจารณาว่ามีเพียง 0.5% ของคนในสหรัฐอเมริกาที่เป็นโรคอ้วนอย่างผิดปกติ 99.5% ของคนอ้วนมีภาระในการพิสูจน์ว่าน้ำหนักที่เกินนั้นมาจากสาเหตุทางจิตวิทยา หากพวกเขาต้องได้รับการปกป้องจากกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ[34]

อีกกลุ่มหนึ่งที่ต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติแบบกลุ่มอย่างกว้างขวางคือชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติ ส่วนใหญ่เป็นชาวผิวดำและฮิสแปนิก พวกเขาได้รับการจัดอันดับว่าเป็นที่นิยมน้อยกว่าผู้สมัครผิวขาวและอคติแบบนี้ทำให้พวกเขา "ประสบกับความคลุมเครือในบทบาทที่เพิ่มขึ้น ความขัดแย้งในบทบาท และความตึงเครียดในการทำงาน ตลอดจนความมุ่งมั่นขององค์กรที่ลดลงและความพึงพอใจในงาน" [35]การวิเคราะห์เพิ่มเติมและสถิติของการเลือกปฏิบัติที่พวกเขาเผชิญอยู่จะกล่าวถึงด้านล่างตามภูมิภาค

องค์กร

บริษัทต่างๆ ได้รับความเสียหายจากการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานความเสี่ยงทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และชื่อเสียงในปี 2548 เพียงปีเดียว มีการฟ้องร้องดำเนินคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ 146,000 กระทง[28]การพิจารณาคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติอาจมีราคาแพงมากเมื่อคำนึงถึงเวลาที่ใช้ในศาลและผลของการพิจารณาคดีที่มีความเป็นไปได้ของเงินที่ใช้ยุติคดี เช่นเดียวกับ "การจ้าง เลื่อนตำแหน่ง การจ่ายเงินคืน หรือการคืนสถานะ" ให้กับพนักงานอัยการ . [36]คดีการเลือกปฏิบัติในที่สาธารณะ โดยไม่คำนึงถึงว่าจะถูกนำตัวขึ้นศาล มีผลเสียต่อชื่อเสียงของบริษัทซึ่งโดยทั่วไปแล้วจะทำให้ยอดขายลดลง

อีกมุมมองหนึ่งเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่ส่งผลต่อผลกำไรคือบริษัทต่างๆ อาจไม่ได้ใช้พนักงานที่พวกเขาเลือกปฏิบัติอย่างสุดความสามารถ บางคนมองว่าพนักงานเหล่านี้เป็น "ช่องที่ไม่ได้ใช้" [28] (สาขาหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญขนาดเล็กที่ไม่ได้ใช้อย่างเต็มศักยภาพ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการจัดการความหลากหลายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลการดำเนินงานทางการเงินขององค์กร [37]

ความพยายามของรัฐบาลในการต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติ

เหตุใดรัฐบาลจึงควรแทรกแซงเพื่อจัดการกับการเลือกปฏิบัติ

บลู และคณะ [2010] สรุปข้อโต้แย้งสำหรับการแทรกแซงของรัฐบาลเพื่อจัดการกับการเลือกปฏิบัติ ประการแรก การเลือกปฏิบัติป้องกันความเสมอภาคหรือความเป็นธรรม เมื่อบุคคลที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันไม่ได้รับการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในฐานะบุคคลอื่นเนื่องจากเชื้อชาติหรือเพศ ประการที่สองผลการเลือกปฏิบัติในการจัดสรรไม่มีประสิทธิภาพของทรัพยากรเพราะแรงงานจะไม่ได้รับการว่าจ้างการเลื่อนตำแหน่งหรือได้รับรางวัลบนพื้นฐานของพวกเขาทักษะหรือการผลิต [1]

เบกเกอร์อ้างว่าการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานมีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับนายจ้าง ทฤษฎีของเขาตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าเพื่อความอยู่รอดในตลาดที่มีการแข่งขันสูง นายจ้างไม่สามารถเลือกปฏิบัติได้ในระยะยาว เชื่อมั่นอย่างยิ่งในการทำงานที่สมบูรณ์แบบของตลาดโดยปราศจากการแทรกแซงของรัฐบาลหรือสหภาพการค้า โดยอ้างว่าการเลือกปฏิบัติของนายจ้างลดลงในระยะยาวโดยไม่มีการแทรกแซงทางการเมือง ในทางตรงกันข้าม การแทรกแซงการลงทุนด้วยทุนมนุษย์และการควบคุมปฏิสัมพันธ์ทางเชื้อชาติทำให้กลุ่มผู้ด้อยโอกาสเลวร้ายลง การเลือกปฏิบัตินอกจากนี้มันก็อ้างเท่านั้นที่จะยังคงมีอยู่เพราะ "รสชาติ" สำหรับการเลือกปฏิบัติและระดับการศึกษาที่ต่ำกว่าของคนผิวดำอธิบายตลาดแรงงานการเลือกปฏิบัติ [5] [18]

อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาเชิงประจักษ์ ทั้งทฤษฎีทุนมนุษย์หรือทฤษฎีรสนิยมของเบกเกอร์ไม่ได้อธิบายการแบ่งแยกทางเชื้อชาติอย่างครบถ้วน ที่เห็นได้จากการเพิ่มขึ้นของแรงงานผิวดำในภาคใต้อันเป็นผลจากกฎหมายสิทธิพลเมืองในทศวรรษ 1960 ดังนั้น ทุนมนุษย์และ "รสนิยมเพื่อการเลือกปฏิบัติ" จึงไม่ใช่คำอธิบายที่เพียงพอและการแทรกแซงของรัฐบาลก็มีประสิทธิภาพ การเรียกร้องของ Becker เกี่ยวกับนายจ้างจะไม่เลือกปฏิบัติเนื่องจากมีราคาแพงในตลาดที่มีการแข่งขันสูง โดยหลักฐานจากข้อเท็จจริงในชีวิตจริง Sundstrom [1994] ชี้ให้เห็นว่า การละเมิดบรรทัดฐานทางสังคมนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงเช่นกันเนื่องจากลูกค้าสามารถหยุดซื้อสินค้าหรือบริการของนายจ้างได้ หรือคนงานสามารถลาออกจากงานหรือเลิกงานได้ ยิ่งกว่านั้นแม้ว่าคนงานหรือลูกค้าจะไม่มีส่วนร่วมในพฤติกรรมดังกล่าว นายจ้างก็จะไม่เสี่ยงที่จะทดลองโดยขัดกับบรรทัดฐานทางสังคม เห็นได้จากข้อมูลทางประวัติศาสตร์ที่เปรียบเทียบผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจสำหรับเผ่าพันธุ์ขาวและดำ [5]

ดูตำแหน่งสตรีในสงครามโลกครั้งที่ 2 สหรัฐอเมริกา

ผู้หญิงทำงานในภาคอุตสาหกรรมของสหรัฐในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองอย่างไรก็ตาม หลังสงคราม ผู้หญิงส่วนใหญ่ลาออกจากงานและกลับบ้านเพื่อผลิตในประเทศหรือทำงานตามประเพณี การที่ผู้หญิงออกจากงานอุตสาหกรรมเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเป็นกรณีของการเลือกปฏิบัติ[38]

ทฤษฎีอุปทานอ้างว่าการเคลื่อนไหวโดยสมัครใจเพราะผู้หญิงทำงานเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ปกติและพวกเขาเลือกที่จะลาออก การมีส่วนร่วมของพวกเขาขึ้นอยู่กับความรู้สึกรักชาติและทางออกของพวกเขาขึ้นอยู่กับความชอบส่วนตัวและเป็นการตอบสนองต่ออุดมการณ์สตรีนิยมในทางตรงกันข้าม ทฤษฎีอุปสงค์อ้างว่าสตรีชนชั้นแรงงานเปลี่ยนอาชีพเนื่องจากค่าจ้างทางอุตสาหกรรมสูง[38]โทเบียสและแอนเดอร์สัน [1974] นำเสนอข้อโต้แย้งสำหรับทฤษฎีอุปทาน[39]นอกจากนี้ยังมีทั้งแม่บ้านและชนชั้นแรงงานซึ่งเคยทำงานในอาชีพต่างๆ มาก่อนสงคราม จากการสัมภาษณ์ของ Women's Bureau ผู้หญิงส่วนใหญ่ที่เคยทำงานต้องการที่จะทำงานต่อไปหลังสงคราม แม้ว่าพวกเขาจะเต็มใจ แต่พวกเขาก็ถูกเลิกจ้างมากกว่าผู้ชาย ส่วนใหญ่อาจต้องเลือกงานที่มีรายได้ต่ำกว่า[38]

รูปแบบการออกแสดงว่าพวกเขาเลิกโดยสมัครใจ มีแรงกดดันที่ผู้หญิงต้องเผชิญ เช่น การเปลี่ยนตำแหน่งงานภารโรง ความรับผิดชอบในที่ทำงานมากขึ้นหรือใหม่ และกะเพิ่มเติมหรือการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เหมาะกับตารางเวลาของพวกเขา ซึ่งผู้บริหารทราบทั้งหมด อัตราการเลิกจ้างผู้หญิงสูงกว่าผู้ชาย โดยสังเขป ผู้หญิงได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกันในช่วงหลังสงครามที่ตลาดงาน แม้ว่าผลิตภาพของผู้หญิงจะเท่ากับค่าจ้างของผู้ชายและผู้หญิงต่ำกว่า[38]

ทฤษฎีอุปสงค์และอุปทานไม่ได้ให้คำอธิบายที่เพียงพอเกี่ยวกับการขาดงานของผู้หญิงในบริษัทอุตสาหกรรมหลังสงคราม เป็นเรื่องผิดที่จะเชื่อมโยงความรักชาติกับคนงานหญิงในยามสงครามเนื่องจากแม่บ้านบางคนลาออกจากงานในช่วงแรกของสงครามเมื่อประเทศต้องการความช่วยเหลือมากที่สุด แม่บ้านบางคนถูกบังคับให้ลาออกเนื่องจากอัตราการเลิกจ้างที่สูงเป็นอันดับสองเป็นของพวกเขา หากความกังวลเพียงอย่างเดียวของพวกเขาคือสวัสดิภาพของประเทศในช่วงสงคราม การพากเพียรที่จะออกไปก็จะลดลง[38]

ทฤษฎีอุปสงค์ยังคงมีอยู่บางส่วนเนื่องจากมีผู้หญิงที่ทำงานในช่วงก่อนสงครามเพื่อโอกาสในการเคลื่อนย้ายแรงงานและค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม คนงานหญิงที่มีประสบการณ์เหล่านี้สมัครใจลาออกจากงานมากกว่าที่แม่บ้านทำ เหตุผลก็คือผู้หญิงที่ทำงานมีประสบการณ์มีโอกาสมากมาย อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงที่มีทางเลือกน้อยกว่าว่าจะทำงานที่ไหน เช่น ชาวแอฟริกัน-อเมริกัน ผู้หญิงที่แต่งงานแล้ว แม่บ้าน และคนที่ทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำที่สุด ต้องการที่จะรักษางานของตนให้นานที่สุด ดังนั้นการลาของพวกเขาจึงเกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ[38]

แม้ว่าผู้หญิงประสิทธิภาพในการทำงานอย่างน้อยดีเท่าผู้ชาย[ ต้องการอ้างอิง ]แทนการพยายามที่จะทำให้เท่ากันจ่ายค่าจ้างของผู้หญิงที่ถูกเก็บไว้ด้านล่างกว่าผู้ชาย[ ต้องการอ้างอิง ]ผู้หญิงมีการเลิกจ้างอัตราที่สูงขึ้น แต่ยังพวกเขาไม่ได้อดัมแม้จะมีความเจริญในที่อุตสาหกรรมยานยนต์บางคนโต้แย้งว่านี่เป็นเพราะขาดขบวนการสิทธิพลเมืองที่ปกป้องสิทธิของผู้หญิงเช่นเดียวกับผู้ชายผิวสี คำอธิบายนี้ไม่เป็นที่น่าพอใจเนื่องจากไม่ได้อธิบายพฤติกรรมต่อต้านผู้หญิงทำงานของฝ่ายบริหารหรือขาดการคุ้มครองจากสหภาพแรงงาน Kossoudji และคณะ [1992] เชื่อว่าเป็นเพราะความต้องการค่าจ้างและสวัสดิการสองชุดแยกกันสำหรับชายและหญิง ผู้หญิงมีการดูแลเด็กความรับผิดชอบเช่นการเตรียมการดูแลเด็กและการลาคลอด [38]

กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติของสหรัฐอเมริกา

ก่อนที่กฎหมายว่าด้วยสิทธิพลเมืองปีพ.ศ. 2507 จะออกใช้ในสหรัฐอเมริกา การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานถือเป็นเรื่องถูกกฎหมายและได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวาง โฆษณาทางหนังสือพิมพ์สำหรับงานต่างๆ ระบุถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและเพศอย่างชัดเจนและโดยปริยาย พฤติกรรมเหล่านี้สร้างขึ้นบนสมมติฐานที่ว่าผู้หญิงและคนผิวสีด้อยกว่า [2]ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 21 การเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่แต่ในระดับที่น้อยกว่าและเปิดเผยน้อยกว่า ความคืบหน้าของปัญหาการเลือกปฏิบัติที่เห็นได้ชัด อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของอดีตยังคงอยู่ในผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ เช่น การตั้งค่าค่าจ้างในอดีตที่มีอิทธิพลต่อค่าจ้างในปัจจุบัน ผู้หญิงไม่เพียงแต่ไม่ได้เป็นตัวแทนในงานที่มีตำแหน่งสูงและได้ค่าตอบแทนสูงเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวแทนในงานรองและงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอีกด้วย การสัมภาษณ์ กฎหมายส่วนบุคคล ข้อมูลค่าจ้าง และบันทึกการจ้างงานที่เป็นความลับพร้อมเงินเดือนพร้อมกับหลักฐานอื่น ๆ แสดงให้เห็นถึงการแยกเพศและผลกระทบต่อตลาดแรงงาน[3]

แม้ว่าจะมีความชอบของผู้คนจากการแบ่งแยกอาชีพอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้แต่การเลือกปฏิบัติก็มีอยู่จริง[1] [2]นอกจากนี้ ความคงอยู่ของการเลือกปฏิบัติยังคงอยู่แม้หลังจากที่รัฐบาลเข้าแทรกแซง ช่องว่างของค่าจ้างลดลงเนื่องจากสาเหตุสามประการ: ค่าจ้างผู้ชายลดลงและค่าแรงของผู้หญิงเพิ่มขึ้น ประการที่สอง ช่องว่างทุนมนุษย์ระหว่างสองเพศและช่องว่างประสบการณ์ได้ปิดลง ประการที่สาม แรงกดดันทางกฎหมายทำให้การเลือกปฏิบัติลดลง แต่ยังมีความไม่เท่าเทียมกันในเศรษฐกิจของประเทศสหรัฐอเมริกา[2]

ความสัมพันธ์ระหว่างพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองและการเลือกปฏิบัติที่ลดลงแสดงให้เห็นว่าพระราชบัญญัตินี้มีจุดมุ่งหมาย ดังนั้นจึงถูกต้องที่จะบอกว่าการเลือกปฏิบัติเพื่อลดระดับการแข่งขันในตลาดนั้นเป็นสิ่งที่ผิด ตามที่เบกเกอร์อ้าง[2] [5]ในปีพ.ศ. 2504 เคนเนดีได้ออกคำสั่งของผู้บริหารที่เรียกร้องให้มีคณะกรรมการประธานาธิบดีเกี่ยวกับสถานะของสตรี ในปีพ.ศ. 2506 พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กับชายและหญิงสำหรับคุณสมบัติการทำงานเดียวกันได้ผ่านการอนุมัติ ในปีพ.ศ. 2507 หัวข้อ VII ของกฎหมายว่าด้วยสิทธิพลเมืองยกเว้นคุณสมบัติการประกอบอาชีพที่แท้จริง ( BFOQ ) ได้รับการยอมรับในขณะที่คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) มีหน้าที่ตรวจสอบว่าพระราชบัญญัติการจ่ายเงินเท่ากันและมีการปฏิบัติตามหัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 2507หัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองถูกเขียนขึ้นครั้งแรกเพื่อห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ในขั้นต้น ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ ศาสนา และชาติกำเนิด อย่างไรก็ตาม ยอมรับการรวมเพศในนาทีสุดท้าย Title VII กล่าวถึงทั้งผลกระทบที่แตกต่างกันและการปฏิบัติที่แตกต่างกัน ในปีพ.ศ. 2508 คำสั่งผู้บริหาร 11246ได้ผ่านพ้นไป และในปี พ.ศ. 2510 ได้มีการเปลี่ยนให้มีเพศ ซึ่งห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยนายจ้างทั้งหมดที่มีสัญญาและสัญญาช่วงของรัฐบาลกลาง นอกจากนี้ยังทำให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการยืนยันเกิดขึ้น ในปี 2529 ศาลฎีกายอมรับการล่วงละเมิดทางเพศว่าผิดกฎหมายการตัดสินใจของ ในปี พ.ศ. 2541 ได้มีการเจรจายุติการล่วงละเมิดทางเพศครั้งใหญ่ที่สุดด้วยเงิน 34 ล้านดอลลาร์เพื่อจ่ายให้กับคนงานหญิงของมิตซูบิชิ

จากผลของนโยบายของรัฐบาลเหล่านี้ การแบ่งแยกอาชีพลดลง ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเริ่มน้อยลงหลังจากทศวรรษ 1980 ซึ่งน่าจะเกิดจากผลกระทบทางอ้อมซึ่งต้องใช้เวลา แต่รายได้ของคนผิวสีเพิ่มขึ้นทันทีในปี 2507 อย่างไรก็ตาม กฎหมายยังคงไม่สามารถควบคุมการเลือกปฏิบัติได้อย่างเต็มที่ในแง่ของ จ้างงาน ส่งเสริมและฝึกอบรม เป็นต้น[1] [5]

การดำเนินการยืนยัน

คำสั่งผู้บริหาร 11246 ซึ่งบังคับใช้โดยสำนักงานการปฏิบัติตามสัญญาของรัฐบาลกลางเป็นความพยายามที่จะขจัดช่องว่างระหว่างกลุ่มที่ได้เปรียบและเสียเปรียบเนื่องจากเพศและเชื้อชาติ ต้องการให้ผู้รับเหมาสังเกตรูปแบบการจ้างงานของตน หากสตรีและชนกลุ่มน้อยไม่เป็นตัวแทนของสตรี จะมีการสร้าง "เป้าหมายและตารางเวลา" เพื่อจ้างงานกลุ่มผู้ด้อยโอกาสมากขึ้นโดยคำนึงถึงเพศและเชื้อชาติ ข้อดีและข้อเสียของการดำเนินการยืนยันได้รับการกล่าวถึง บางคนเชื่อว่าการเลือกปฏิบัตินั้นไม่มีอยู่จริงหรือถึงกระทั่งมันไม่มี การห้ามก็เพียงพอแล้ว และไม่จำเป็นต้องดำเนินการยืนยัน บางคนยอมรับว่าจำเป็นต้องมีการดำเนินการยืนยันบางอย่าง แต่พวกเขามีข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับการใช้เป้าหมายและตารางเวลา เนื่องจากอาจเข้มงวดเกินไปบางคนคิดว่า การกระทำยืนยันที่ แข็งแกร่งมีความจำเป็น แต่พวกเขากังวลว่าจะมีความพยายามอย่างจริงใจจริง ๆ ในการจ้างบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากกลุ่มเสี่ยงหรือไม่ [1]

ค่าแรงขั้นต่ำ

ร็อดเจอร์ส และคณะ [2003] ค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐสามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการเลือกปฏิบัติรบเป็นอย่างดีและเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมกัน [26]เนื่องจากการเลือกปฏิบัติถูกฝังอยู่ในตลาดแรงงานและส่งผลกระทบต่อการทำงานของมัน และการเลือกปฏิบัติสร้างพื้นฐานสำหรับการแยกตลาดแรงงานและการแยกจากกันในอาชีพ สถาบันและนโยบายของตลาดแรงงานจึงสามารถนำมาใช้เพื่อลดความไม่เท่าเทียมกันได้ ค่าแรงขั้นต่ำเป็นหนึ่งในนโยบายเหล่านี้ที่สามารถใช้ได้ (26)

ค่าแรงขั้นต่ำมีประโยชน์เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างในตลาดภายนอกสำหรับผู้หญิง มีกลไกในการเพิ่มค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ และจัดให้มีการประกันสังคม มันส่งผลกระทบต่อผู้หญิงในภาคนอกระบบ ซึ่งผู้หญิงส่วนใหญ่ครอบงำโดยส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ โดยเป็นจุดอ้างอิง[26] [40] [41]อย่างไรก็ตาม ข้อเสีย ได้แก่ ประการแรก ค่าจ้างอาจต่ำมากเมื่อไม่คำนึงถึงทักษะและภาคส่วน ประการที่สอง การปรับตัวอาจต้องใช้เวลา ประการที่สาม การบังคับใช้อาจไม่สามารถทำได้ และสุดท้ายเมื่อ มีการใช้จ่ายของประชาชนลดมูลค่าที่แท้จริงของค่าจ้างอาจลดลงเนื่องจากการรักษาความปลอดภัยทางสังคม (26)

คนอื่นแย้งว่าค่าแรงขั้นต่ำเพียงแค่เปลี่ยนการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับค่าจ้างเป็นการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ตรรกะก็คือว่า หากค่าจ้างในตลาดต่ำกว่าสำหรับชนกลุ่มน้อย นายจ้างก็มีแรงจูงใจทางเศรษฐกิจที่จะเลือกจ้างผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน ในขณะที่หากคนงานทุกคนต้องได้รับค่าจ้างเท่ากัน นายจ้างจะเลือกปฏิบัติโดยไม่จ้างชนกลุ่มน้อยแทน กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำอาจเป็นตัวกำหนดอัตราการว่างงานที่สูงมากของวัยรุ่นผิวดำเมื่อเทียบกับวัยรุ่นผิวขาว [42]

การพัฒนากำลังคน

แนวทางหนึ่งที่บรรเทาการเลือกปฏิบัติโดยเน้นทักษะคือ โครงการพัฒนากำลังคน การฝึกอบรมงานที่ได้รับทุนจากรัฐบาลกลางรองรับผู้ว่างงานและกลุ่มชนกลุ่มน้อยโดยมุ่งเน้นที่การให้โอกาสแก่พวกเขารวมถึงผู้ที่ถูกเลือกปฏิบัติ กระทรวงแรงงานมีโปรแกรมการฝึกอบรมการจ้างงานหลายและทรัพยากรที่กำหนดเป้าหมายเพื่อสนับสนุนแรงงานเคล็ดอเมริกันพื้นเมือง, คนพิการ, ผู้สูงอายุ, ทหารผ่านศึกเยาวชนที่มีความเสี่ยงและชนกลุ่มน้อยอื่น ๆ [43]

นายจ้างพยายามสร้างสมดุลการเป็นตัวแทน

นายจ้างควรประเมินสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน โครงสร้าง และกิจกรรมเพื่อให้แน่ใจว่าการเลือกปฏิบัติจะลดลง ผ่านการจัดกลุ่มงานที่แตกต่างกัน การพึ่งพาอาศัยกัน การตระหนักถึงอิทธิพลของความโดดเด่น การสร้างระบบการประเมินที่เป็นทางการ และการดำเนินการรับผิดชอบในการดำเนินการ บริษัทต่างๆ สามารถปรับปรุงแนวทางปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติในปัจจุบันที่อาจเกิดขึ้นได้ [44]

ความแตกต่างในกลุ่มงาน

เพื่อส่งเสริมความสามัคคีตลอดสภาพแวดล้อมการทำงานและการกีดกันการยกเว้นและการแยกของชนกลุ่มน้อยบางกลุ่มงานควรจะไม่ค่อยเคยได้รับการสร้างขึ้นบนพื้นฐานลักษณะ ascriptive ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะได้รับการบูรณาการอย่างดีโดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ เพศ ชาติพันธุ์หรืออายุ

การพึ่งพาอาศัยกัน

การทำงานร่วมกันในกลุ่มต่าง ๆ เหล่านี้จะลดความลำเอียงในหมู่ผู้ที่คิดเหมารวมโดย "กระตุ้นให้พวกเขาสังเกตเห็นข้อมูลต่อต้านแบบสามมิติและสร้างความประทับใจที่เป็นเอกเทศและแม่นยำยิ่งขึ้น" การทำงานร่วมกันระหว่างเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะเฉพาะที่แตกต่างกันทำงานเพื่อทำลายทัศนคติแบบเหมารวมและให้สมาชิกประเมินเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในระดับที่เป็นส่วนตัวมากขึ้น และทำการตัดสินที่แม่นยำยิ่งขึ้นตามประสบการณ์ ไม่ใช่แบบแผน [44]

ความโดดเด่น

แม้ว่าคนส่วนใหญ่จะไม่รู้เรื่องนี้ แต่ผู้คนมักอ่อนไหวต่อการถูกเหมารวมหลังจากมุ่งเน้นไปที่หมวดหมู่ที่ตายตัว ตัวอย่างเช่น "ผู้ชายที่มีประโยคโปรเฟสเซอร์เกี่ยวกับผู้หญิงมักจะถามคำถามเกี่ยวกับ 'ผู้หญิง' ผู้สมัครงานเพศหญิงและแสดงพฤติกรรมทางเพศ (และใช้เวลานานกว่าผู้ชายที่ไม่มีไพรม์เพื่อจดจำคำที่ไม่เกี่ยวกับผู้หญิง) [45]ดังนั้น ความคิดเห็นเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ คดีการเลือกปฏิบัติทางเพศ หรือความหลากหลายก่อนที่คณะกรรมการจะประเมินผู้สมัครงานหญิง มีแนวโน้มว่าจะทำให้การประเมินแบบเหมารวมทางเพศแย่ลง" นายจ้างสามารถเรียนรู้จากสิ่งนี้ได้โดยพยายามไม่แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับชนกลุ่มน้อยก่อนที่จะประเมินพนักงานในกลุ่มนั้น

ระบบประเมินผลอย่างเป็นทางการ

ยิ่งการสังเกตและประเมินผลของพนักงานอย่างไม่เป็นทางการและไม่มีโครงสร้างมากเท่าใด ผู้บังคับบัญชาที่เปราะบางก็จะยิ่งมีอคติมากขึ้นเท่านั้น ด้วยระบบการประเมินที่เป็นทางการที่ประกอบด้วยข้อมูลการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์ เชื่อถือได้ เฉพาะเจาะจง และทันเวลา นายจ้างสามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างเต็มที่ในการจัดการสถานที่ทำงานที่ยุติธรรมและไม่เลือกปฏิบัติ [44]

ความรับผิดชอบ

เช่นเดียวกับปัญหาใดๆ ความรับผิดชอบต่อการกระทำของตนเองจะลดพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับปัญหานั้นลงอย่างมาก "ความรับผิดชอบไม่เพียงแต่ลดการแสดงออกของอคติ แต่ยังช่วยลดอคติในกระบวนการรับรู้โดยไม่รู้ตัว เช่น การเข้ารหัสข้อมูล" [46]

ตัวอย่าง

นายจ้างบางรายได้พยายามลดผลกระทบจากความลำเอียงที่เป็นระบบโดยไม่รู้ตัวหรือไม่ตั้งใจ[47] หลังจากที่มีการศึกษาพบว่ามีการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการจ้างงานส่วนบางองค์กรดนตรีได้นำออดิชั่นคนตาบอด ; ในสาขาอื่นๆ เช่น วิศวกรรมซอฟต์แวร์ การสื่อสาร และการออกแบบ ได้ใช้รูปแบบของการตอบสนองแบบไม่ระบุชื่อต่อการสมัครงานหรือความท้าทายในการสัมภาษณ์[48]

ภาษาของรายการงานได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียด วลีหรือถ้อยคำบางคำเชื่อกันว่าสอดคล้องกับกลุ่มประชากรเฉพาะ หรือแบบแผนเกี่ยวกับกลุ่มประชากรเฉพาะ และนำไปสู่การที่ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยบางคนไม่สมัครเพราะพวกเขาไม่สามารถนึกภาพตนเองในตำแหน่งได้ง่ายกว่า ตัวอย่างที่อ้างถึง ได้แก่ "ร็อคสตาร์" (ซึ่งอาจหมายถึงผู้ชาย) และภาษาการเลี้ยงดูกับภาษาที่โดดเด่น ตัวอย่างเช่น: "ความสามารถที่เหนือกว่าในการตอบสนองลูกค้าและจัดการความสัมพันธ์ของบริษัทกับพวกเขา" กับ "อ่อนไหวต่อความต้องการของลูกค้า สามารถพัฒนาความสัมพันธ์อันอบอุ่นกับลูกค้าได้" [49] [50]

นายจ้างที่มีความกังวลเกี่ยวกับเพศและตัวแทนทางชาติพันธุ์ได้นำแนวทางปฏิบัติ เช่น การวัดผลประชากรในช่วงเวลาหนึ่ง การกำหนดเป้าหมายความหลากหลาย การสรรหาบุคลากรโดยเจตนาในสถานที่ที่นอกเหนือจากพนักงานที่คุ้นเคย การกำหนดเป้าหมายการสรรหาเพิ่มเติมในฟอรัมและวงสังคมที่อุดมไปด้วยผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงและชนกลุ่มน้อย[51] [52] Pinterestได้เปิดเผยสถิติและเป้าหมายสู่สาธารณะ ในขณะที่เพิ่มความพยายามในการให้คำปรึกษา ระบุผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยตั้งแต่เนิ่นๆ การรับสมัครนักศึกษาฝึกงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยมากขึ้น และใช้ " กฎรูนีย์ " ซึ่งต้องมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยหรือเพศหญิงอย่างน้อยหนึ่งคน แต่ละตำแหน่งผู้นำแม้ว่าจะไม่ได้รับการว่าจ้างก็ตาม[53]

สถิติพบว่าโดยทั่วไปแล้วผู้หญิงจะได้รับเงินเดือนต่ำกว่าผู้ชายสำหรับงานเดียวกัน และบางส่วนเกิดจากความแตกต่างในการเจรจา ซึ่งผู้หญิงจะไม่ขอเงินเพิ่ม หรือคำขอของพวกเขาไม่ได้รับในอัตราเดียวกับผู้ชาย ผลต่างที่เกิดขึ้นสามารถนำมารวมกันได้หากนายจ้างในอนาคตใช้เงินเดือนก่อนหน้าเป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการเจรจาครั้งต่อไป เพื่อแก้ปัญหาทั้งสองนี้ บางบริษัทได้สั่งห้ามการเจรจาเรื่องเงินเดือนและใช้วิธีอื่น (เช่น ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม) เพื่อตรึงเงินเดือนสำหรับบทบาทเฉพาะ คนอื่น ๆ ได้เปิดเผยข้อมูลเงินเดือนสำหรับพนักงานทุกคนสู่สาธารณะภายในบริษัท ซึ่งช่วยให้ตรวจพบและแก้ไขความแตกต่างระหว่างพนักงานในบทบาทเดียวกันได้[54]งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นถึงการเป็นตัวแทนของสตรีมากขึ้นในการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจของกำลังแรงงาน [55]

หมวดหมู่ที่ได้รับการคุ้มครอง

กฎหมายมักห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของ: [56]

การคุ้มครองทางกฎหมาย

พนักงานที่บ่นอาจจะป้องกันสถานที่ทำงานหรือการจ้างงานการตอบโต้ [57]

หลายประเทศมีกฎหมายที่ห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ได้แก่ :

บางครั้งสิ่งเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในวงกว้างซึ่งครอบคลุมเรื่องที่อยู่อาศัยหรือประเด็นอื่นๆ

ตามภูมิภาค

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานวัดโดยใช้มาตรฐานทองคำ[58] [59]เพื่อวัดการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงาน เช่น การทดลองทางจดหมาย ภายในการทดลองเหล่านี้ การสมัครงานที่สมมติขึ้นซึ่งแตกต่างในลักษณะเดียวเท่านั้น จะถูกส่งไปยังตำแหน่งงานว่างจริง โดยการตรวจสอบการเรียกกลับจากนายจ้างในภายหลัง การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันตามลักษณะนี้สามารถวัดได้และสามารถให้การตีความเชิงสาเหตุได้

ยุโรป

เชื้อชาติ

การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานชาติพันธุ์ในระดับที่แพร่หลายนั้นพบได้ในเบลเยียม กรีซ ไอร์แลนด์ สวีเดน และสหราชอาณาจักร[60] [61] [62] [63] [64]พบว่าผู้สมัครงานที่มีชื่อต่างประเทศจะได้รับคำเชิญสัมภาษณ์งานน้อยลง 24% ถึง 52% เมื่อเทียบกับผู้สมัครที่มีชื่อเท่ากัน การเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ต่ำกว่าในกลุ่มผู้มีการศึกษาสูงและในบริษัทขนาดใหญ่[64] [65]นอกจากนี้ พบว่า การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันพบแตกต่างกันตามความคับคั่งของตลาดแรงงานในอาชีพ: เมื่อเทียบกับชาวพื้นเมือง ผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูแปลกๆ มักจะได้รับเชิญให้ไปสัมภาษณ์งานเท่าๆ กัน หากพวกเขาสมัครงานที่ตำแหน่งงานว่างนั้นยากต่อการบรรจุ แต่พวกเขาต้องส่งใบสมัครเป็นสองเท่าสำหรับอาชีพที่ความหนาแน่นของตลาดแรงงานต่ำ [60]การวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในปัจจุบันได้รับแรงผลักดันจากความกังวลของนายจ้างว่าเพื่อนร่วมงานและลูกค้าต้องการร่วมมือกับชาวพื้นเมือง [66]นอกจากนี้ การเป็นอาสาสมัครได้พบว่าเป็นทางออกจากการเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในตลาดแรงงาน [67]

ความพิการ

ในปี 2014 มีการทดลองโต้ตอบกันครั้งใหญ่ในเบลเยียม ใบสมัครของผู้สำเร็จการศึกษาสองรายการ เหมือนกัน ยกเว้นรายการหนึ่งเปิดเผยว่ามีความทุพพลภาพ (ตาบอด หูหนวก หรือออทิสติก) ทั้งคู่ส่งไปยังตำแหน่งงานว่าง 768 ตำแหน่ง ซึ่งคาดว่าผู้สมัครที่ทุพพลภาพจะมีประสิทธิผลเท่ากับคู่หูที่ไม่ทุพพลภาพตามตำแหน่งที่ว่าง ข้อมูล. นอกจากนี้ ผู้วิจัยได้สุ่มเปิดเผยสิทธิที่จะได้รับเงินอุดหนุนค่าจ้างจำนวนมากในใบสมัครของผู้พิการ ผู้สมัครที่มีความพิการมีโอกาสได้รับการตอบรับที่ดีจากฝ่ายนายจ้างน้อยกว่า 48% เมื่อเทียบกับผู้สมัครที่ไม่พิการ อาจเป็นเพราะความกลัวเทปแดง การเปิดเผยเงินอุดหนุนค่าจ้างไม่ส่งผลกระทบต่อโอกาสในการจ้างงานของผู้สมัครที่พิการ[68]

เพศและรสนิยมทางเพศ

แม้ว่าโดยรวมจะไม่พบการเลือกปฏิบัติที่รุนแรงตามเพศหญิง แต่การรักษาที่ไม่เท่าเทียมกันยังคงวัดได้ในสถานการณ์เฉพาะ เช่น เมื่อผู้สมัครสมัครตำแหน่งในระดับหน้าที่สูงกว่าในเบลเยียม[69]เมื่อสมัครในวัยเจริญพันธุ์ในฝรั่งเศส , [70]และเมื่อพวกเขาสมัครเข้ายึดครองอาชีพชายในออสเตรีย [71]

การเลือกปฏิบัติตามรสนิยมทางเพศแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ การเปิดเผยรสนิยมทางเพศของเลสเบี้ยน (โดยการกล่าวถึงการมีส่วนร่วมในองค์กรสายรุ้งหรือโดยการกล่าวถึงชื่อหุ้นส่วนของตน) ช่วยลดโอกาสในการจ้างงานในไซปรัสและกรีซ แต่โดยรวมแล้วไม่มีผลกระทบในเชิงลบในสวีเดนและเบลเยียม [72] [73] [74] [75]ในประเทศหลัง แม้แต่ผลในเชิงบวกของการเปิดเผยรสนิยมทางเพศเลสเบี้ยนพบสำหรับผู้หญิงในวัยเจริญพันธุ์ของพวกเขา

อายุ

การเลือกปฏิบัติทางอายุที่แพร่หลายในเบลเยียม อังกฤษ ฝรั่งเศส สเปน และสวีเดน ผู้สมัครงานที่เปิดเผยอายุมากกว่าจะได้รับคำเชิญให้สัมภาษณ์งานน้อยลง 39% (ในเบลเยียม) ถึง 72% (ในฝรั่งเศส) เมื่อเทียบกับผู้สมัครที่เท่าเทียมกันที่เปิดเผยชื่อที่อายุน้อยกว่า การเลือกปฏิบัตินั้นแตกต่างกันไปตามกิจกรรมที่ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าดำเนินการในช่วงปีหลังการศึกษาเพิ่มเติม ในเบลเยียม พวกเขาจะถูกเลือกปฏิบัติก็ต่อเมื่อพวกเขาไม่มีงานทำหรือการจ้างงานที่ไม่เกี่ยวข้องนานหลายปีเท่านั้น [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82]

เหตุผลอื่นๆ

นอกจากนี้ การศึกษาในยุโรปยังให้หลักฐานการจ้างการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากอดีตการว่างงาน[83] [84]สมาชิกสหภาพแรงงาน, [85]ความงาม, [86]เอชไอวี, [87]ศาสนา, [88] การกระทำผิดของเยาวชน, [89]อดีตการจ้างงานต่ำ , [84]และอดีตภาวะซึมเศร้า [90]พบว่าการจ้างงานในกองทัพไม่มีผลกระทบเชิงสาเหตุต่อโอกาสการจ้างงาน [91]

อเมริกาเหนือ

แคนาดา

เชื้อชาติ

การวิจัย[92] ที่ดำเนินการในปี 2010 โดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยโตรอนโตPhilip Oreopoulosและ Diane Dechief พบว่าประวัติย่อที่มีชื่อที่ฟังดูเป็นภาษาอังกฤษที่ส่งไปยังนายจ้างชาวแคนาดามีแนวโน้มที่จะได้รับการโทรกลับจากการสัมภาษณ์มากกว่า 35% เมื่อเทียบกับประวัติย่อที่มีภาษาจีน , อินเดียหรือกรีก -ชื่อที่ทำให้เกิดเสียง การศึกษาซึ่งได้รับการสนับสนุนโดย Metropolis BC. ซึ่งเป็นหน่วยงานวิจัยด้านความหลากหลายที่ได้รับทุนสนับสนุนจากรัฐบาลกลาง ได้ดำเนินการเพื่อตรวจสอบสาเหตุที่ผู้อพยพล่าสุดกำลังดิ้นรนในตลาดงานของแคนาดามากกว่าผู้อพยพในปี 1970 เพื่อทดสอบสมมติฐานนี้ เรซูเม่ที่เหมือนกันหลายสิบรายการโดยเปลี่ยนชื่อผู้สมัครเท่านั้น ถูกส่งไปยังนายจ้างในโตรอนโต , แวนคูเวอร์และมอนทรีออ ในสามเมืองที่ทำการสำรวจ นายจ้างของเมโทรแวนคูเวอร์ ทั้งรายใหญ่และรายเล็ก ได้รับผลกระทบน้อยที่สุดจากเชื้อชาติของชื่อผู้สมัคร เรซูเม่ที่ส่งถึงนายจ้างที่นี่มีโอกาสได้รับการติดต่อกลับมากกว่าผู้ที่มีชื่อภาษาจีนหรืออินเดียเพียง 20% จากการสัมภาษณ์นายจ้างชาวแคนาดา นักวิจัยพบว่าการเลือกปฏิบัติตามชื่อในแบบฟอร์มใบสมัครเป็นผลมาจากนายจ้างที่ไม่มีเวลากังวลว่าบุคคลที่มีภูมิหลังเป็นต่างประเทศจะมีทักษะภาษาอังกฤษและสังคมไม่เพียงพอสำหรับตลาดแคนาดา [92]

ความพิการ

ในปี 2549 มีการจ้างงานคนพิการเพียงครึ่งเดียว (51%) เมื่อเทียบกับคนพิการสามในสี่คน [93]

อัตราการจ้างงานต่ำกว่า (ต่ำกว่า 40%) สำหรับผู้ทุพพลภาพด้านพัฒนาการและการสื่อสาร ในขณะที่อัตราการจ้างงานใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยสำหรับผู้ที่มีความบกพร่องทางการได้ยิน หรือผู้ที่มีปัญหาเกี่ยวกับความเจ็บปวด การเคลื่อนไหว และความคล่องตัว [93]

ข้อมูลจากสถิติการสำรวจการมีส่วนร่วมและการจำกัดกิจกรรมของแคนาดา[93] (PALS) แสดงให้เห็นว่าในปี 2549 หนึ่งในสี่ของผู้ว่างงานที่มีความทุพพลภาพ และหนึ่งในแปดของผู้ที่มีความทุพพลภาพซึ่งไม่ได้อยู่ในกำลังแรงงานเชื่อว่าใน ห้าปีที่ผ่านมา พวกเขาถูกปฏิเสธงานเนื่องจากความทุพพลภาพของพวกเขา หนึ่งในสิบสองของผู้จ้างงานที่มีความทุพพลภาพยังรายงานว่าพวกเขาประสบกับการเลือกปฏิบัติ โดยสัดส่วนของการเลือกปฏิบัติ "เพิ่มขึ้นตามความรุนแรงของการจำกัดกิจกรรม" [94]

เพศและรสนิยมทางเพศ

ตามที่ 2011 สถิติแคนาดาข้อมูล[95]ช่องว่างค่าจ้างเพศในออนตาริเป็น 26% สำหรับเต็มเวลาคนงานเต็มปี ทุกๆ 1.00 ดอลลาร์ที่คนงานชายได้รับ คนงานหญิงจะได้รับ 74 เซ็นต์ ในปี 1987 เมื่อผ่านพระราชบัญญัติ Pay Equity Actช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอยู่ที่ 36% คาดว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศมากถึง 10 ถึง 15% เกิดจากการเลือกปฏิบัติ [96]

สหรัฐอเมริกา

เชื้อชาติ

สหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งในประเทศที่มีความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติที่เห็นได้ชัดเจน ความไม่เท่าเทียมกันดังกล่าวส่วนใหญ่แสดงให้เห็นระหว่างชาวแอฟริกันอเมริกันกับคนผิวขาว แม้ว่าจะยังไม่แน่ใจว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังความเหลื่อมล้ำนำไปสู่การเหยียดเชื้อชาติโดยเฉพาะหรือไม่ แต่ความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติรูปแบบต่างๆ เกิดขึ้นในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง

จากการทดลองทางจดหมายโต้ตอบของพวกเขา Marianne Bertrand และ Sendhil Mullainathan แสดงให้เห็นว่าการสมัครจากผู้สมัครงานที่มีชื่อที่ฟังดูขาวได้รับการติดต่อกลับเพื่อสัมภาษณ์มากกว่าผู้ที่มีชื่อแอฟริกัน - อเมริกันในสหรัฐอเมริกาในช่วงเริ่มต้นนี้ 50 เปอร์เซ็นต์ สหัสวรรษ. [97]ในทำนองเดียวกัน ผลการศึกษาในปี 2552 พบว่าผู้สมัครผิวดำสำหรับงานค่าแรงต่ำในนิวยอร์กซิตี้ มีโอกาสครึ่งหนึ่งที่คนผิวขาวจะได้รับการติดต่อกลับด้วยประวัติย่อ ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ และลักษณะทางประชากรศาสตร์ที่เทียบเท่ากัน การศึกษาเดียวกันนี้ยังตรวจสอบการเลือกปฏิบัติในแรงงานค่าแรงต่ำ ตลาด เนื่องจากตลาดค่าแรงต่ำมีอุตสาหกรรมบริการจำนวนมากที่ต้องการ "ทักษะที่อ่อนนุ่ม" ที่สูงขึ้น ด้วยความกังวลว่านายจ้างอาจตัดสินผู้สมัครตามอัตวิสัยมากขึ้นในตลาดแรงงานค่าแรงต่ำ การศึกษาพบสัญญาณเล็กน้อยของการเลือกปฏิบัติที่ผู้สมัครผิวดำและลาตินมักถูกจัดช่องทางให้อยู่ในตำแหน่งที่ต้องการการติดต่อกับลูกค้าน้อยกว่าและใช้แรงงานคนมากกว่าคนผิวขาว ดูเหมือนว่านายจ้างจะเห็นศักยภาพในผู้สมัครผิวขาวมากขึ้นและโดยทั่วไปแล้วพวกเขาถือว่าผู้สมัครผิวขาวเหมาะสมกับงานที่มีความรับผิดชอบสูงกว่า[98]

การสำรวจประชากรปัจจุบันในปี 2549 ระบุว่าชาวแอฟริกัน - อเมริกันมีโอกาสว่างงานมากกว่าคนผิวขาวถึงสองเท่า [99] "คนผิวดำใช้เวลาหางานมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ"; และแม้ในเวลาที่พวกเขาทำงาน พวกเขาก็มีการจ้างงานที่มั่นคงน้อยลง ทำให้ประสบการณ์การทำงานของพวกเขาลดลง" [100]

การเลือกปฏิบัตินอกเหนือไปจากกระบวนการจ้างงาน "การควบคุมภูมิหลังของผู้ปกครอง การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน อายุ และการฝึกอบรม ผู้ชายผิวขาวมีรายได้มากกว่าคนผิวสีประมาณ 15%" [11]

ชาวแอฟริกันอเมริกันยังต้องเผชิญกับการปลดประจำการอย่างไม่เป็นธรรม โดยทั่วไป ผู้คนไม่ใส่ใจกับการปลดประจำการที่ไม่เป็นธรรมมากเท่ากับกระบวนการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากแทบไม่มีการรับรองมืออาชีพสำหรับผู้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นอาชีพที่สำคัญสำหรับกระบวนการทั้งการจ้างงานและเลิกจ้างในทุกอุตสาหกรรม ความอยุติธรรมอาจเกิดขึ้นได้เมื่อผู้บังคับบัญชามีอคติต่อกลุ่มเชื้อชาติบางกลุ่มโดยไม่รู้ตัวหรือโดยไม่รู้ตัว การศึกษาการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานของรัฐโอไฮโอได้ตรวจสอบการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานจำนวน 8,051 รายการซึ่งปิดโดยคณะกรรมการสิทธิพลเมืองโอไฮโอ(OCRC) ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2528 ถึง พ.ศ. 2544 การศึกษานี้ดำเนินการเพื่อค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติระหว่างกระบวนการจ้างงานและการปลดประจำการ ผลการศึกษาสรุปได้ว่า พนักงานชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกันอเมริกันมีความเสี่ยงสูงต่อการถูกเลือกปฏิบัติ เช่น พนักงานชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกันอาจเผชิญกับความเป็นไปได้ที่จะถูกปลดออกจากงานโดยมีส่วนร่วมในพฤติกรรมก่อกวนที่คล้ายคลึงกันในที่ทำงานมากกว่าพนักงานที่ไม่ใช่คนผิวสี[102]

การศึกษาในปี 2014 แสดงให้เห็นว่าชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกันต้องเผชิญกับการพิจารณาการจ้างงานมากกว่าเพื่อนร่วมงานผิวขาว ในการศึกษานี้ บันทึกข้อตกลงทางกฎหมายที่เขียนขึ้นโดยผู้ร่วมงานชั้นปีที่ 3 ที่เป็นสมมุติฐานได้ถูกเสนอให้กับหุ้นส่วนสองกลุ่มที่มาจากสำนักงานกฎหมายยี่สิบสี่แห่ง กลุ่มแรกบอกว่าผู้เขียนเป็นชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกัน ในขณะที่กลุ่มที่สองบอกว่าผู้เขียนเป็นชาวคอเคเซียน การศึกษานี้ไม่เพียงแต่ส่งผลให้คะแนนเฉลี่ยที่ลดลงโดยกลุ่มแรก (3.2 ถึง 4.1 ในระดับ 1 ถึง 5) แต่ยังทำให้ผู้ชมได้ใส่ไวยากรณ์และการสะกดคำที่ผิดพลาดมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเมื่อพวกเขาเชื่อว่าผู้เขียนเป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน[103]

การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานมีอยู่ในระบบการศึกษาของสหรัฐอเมริกา สหรัฐอเมริกามีครูระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษาตอนต้น และมัธยมศึกษาเกือบสี่ล้านคน ในหมู่พวกเขา 83 เปอร์เซ็นต์เป็นคนผิวขาว และมีเพียง 8 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน การศึกษาแสดงให้เห็นว่าแม้ครูชาวแอฟริกันอเมริกันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะนำไปใช้ในการสอน ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาที่จะได้รับข้อเสนอนั้นต่ำกว่าผู้สมัครผิวขาวอย่างมีนัยสำคัญเท่านั้น แต่เขายังมีแนวโน้มที่จะถูกจัดให้อยู่ในโรงเรียนที่มีเด็กผิวสีจำนวนมากหรือ เด็กในความยากจน[104]

ในแต่ละเชื้อชาติ สีผิวที่เข้มขึ้นก็ถูกเลือกปฏิบัติเช่นกัน จากการศึกษาหลายชิ้นพบว่าคนผิวดำที่มีผิวสีอ่อนกว่า "มีแนวโน้มที่จะมีรายได้และโอกาสชีวิตที่เหนือกว่า" "ชาวชิกาโนที่มีสีผิวอ่อนกว่าและมีลักษณะแบบยุโรปมากกว่ามีสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่สูงกว่า" และ "ชาวฮิสแปนิกสีดำประสบปัญหาการสูญเสียรายได้ตามสัดส่วนเกือบสิบเท่าอันเนื่องมาจากการปฏิบัติที่มีลักษณะเฉพาะมากกว่าฮิสแปนิกสีขาว" [105]

ความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างระหว่างคนงานแอฟริกันอเมริกันและคอเคเซียนเป็นการแสดงออกถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในที่ทำงาน แนวโน้มในอดีตของความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างคนงานชาวอเมริกันเชื้อสายแอฟริกันและคนงานคอเคเซียนในช่วงทศวรรษที่ 1940 ถึง 1960 มีลักษณะเฉพาะโดยช่วงเวลาของความก้าวหน้าและการผ่อนปรนสลับกัน จากปี 1940 ถึง 1950 อัตราค่าจ้างสำหรับผู้ชายแอฟริกัน-อเมริกันเมื่อเทียบกับชายผิวขาวเพิ่มขึ้นจาก 0.43 เป็น 0.55 อย่างไรก็ตาม จากปี 1950 ถึง 1960 อัตราส่วนเพิ่มขึ้นเพียง 0.3 สิ้นสุดทศวรรษที่ 0.58 ช่วงระหว่างปี 1960 ถึง 1980 มีความคืบหน้าอย่างมากสำหรับอัตราส่วนค่าจ้างโดยเพิ่มขึ้นร้อยละ 15 การปรับปรุงนี้ส่วนใหญ่เกิดจากการห้ามการเลือกปฏิบัติตั้งแต่ปี 1960 และการยกเลิกกฎหมาย Jim Crowภายในปี พ.ศ. 2518 ปลายทศวรรษ 1970 เป็นจุดเริ่มต้นของความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างโดยรวมที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก การศึกษาแสดงให้เห็นว่าแม้ค่าจ้างของคนงานที่มีการศึกษาน้อยและมีการศึกษาดีหลังจากปี 2522 ลดลง ค่าจ้างของคนงานที่มีการศึกษาน้อยที่สุดก็เริ่มตกเร็วขึ้นอย่างมาก[16]

ในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา นักวิจัยโต้แย้งเกี่ยวกับคำอธิบายสำหรับช่องว่างค่าจ้างระหว่างคนงานแอฟริกันอเมริกันและคอเคเซียนJames Heckmanนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกันผู้ได้รับรางวัลโนเบล เป็นผู้นำการโต้แย้งว่าการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานไม่ใช่ปัญหาเชิงปริมาณอันดับหนึ่งในสังคมอเมริกันอีกต่อไปและสนับสนุนแนวคิดที่ว่าคนผิวสีนำความบกพร่องด้านทักษะมาสู่ตลาดแรงงานและทำให้เกิดช่องว่างของค่าจ้าง[107]อาร์กิวเมนต์ของ Heckman อิงจากเอกสารชุดหนึ่งที่ใช้คะแนนการทดสอบคุณสมบัติของกองทัพ (AFQT) ที่รายงานในNational Longitudinal Surveyของเยาวชน. เอกสารดังกล่าวสนับสนุนว่าความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างเชื้อชาติเกิดจากความไม่เท่าเทียมกันของตลาดก่อนแรงงานโดยการตรวจสอบแบบจำลองทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐาน เอกสารดังกล่าวใช้แนวทางเชิงประจักษ์ซึ่งบ่งชี้ว่าตำแหน่งของบุคคลในการกระจายทักษะนั้นได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจที่พิจารณาถึงต้นทุนและประโยชน์ของการได้งานบางอย่างอีกครั้ง นักวิจัยที่สนับสนุนแนวทางนี้เชื่อว่าในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง บุคคลที่มีความสามารถเท่าเทียมกันจะได้รับการตอบแทนอย่างเท่าเทียมกัน[108]

ในทางกลับกัน นักวิจัยที่ชื่นชอบคำอธิบายว่าการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติเป็นสาเหตุที่ทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างโต้แย้งกับความน่าเชื่อถือของ AFQT AFQT เป็นการทดสอบโดยใช้ชุดข้อมูลเดียวและมีวัตถุประสงค์เพื่อคาดการณ์ประสิทธิภาพในการรับราชการทหาร การคาดการณ์ของการวิเคราะห์ไม่ได้ถูกจำลองโดยการศึกษาที่ใช้การวัดทักษะความรู้ความเข้าใจที่แตกต่างกัน และให้ผลลัพธ์ที่ไม่สอดคล้องกันเกี่ยวกับความแตกต่างของทักษะตลาดก่อนแรงงานระหว่างเชื้อชาติ ดังนั้นจึงไม่สามารถสรุปได้ว่าผลกระทบของความไม่เท่าเทียมกันก่อนแรงงานจะทำให้เกิดความบกพร่องทางทักษะโดยตรง [19]

เซ็กส์

ผู้หญิงมีประวัติการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานมาอย่างยาวนาน ทฤษฎีสตรีนิยมชี้ไปที่แนวคิดเรื่องค่าจ้างในครอบครัวซึ่งเป็นอัตราที่เพียงพอสำหรับเลี้ยงดูผู้ชายและครอบครัวของเขา เนื่องจากเป็นการอธิบายว่าเหตุใดแรงงานสตรีจึงมีราคาถูก โดยอ้างว่าช่วยรักษา "การครอบงำของผู้ชายและการพึ่งพาของผู้หญิงในครอบครัว" [110]แม้ว่าจะมีการออกกฎหมายเช่นพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันที่ต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติทางเพศ ผลกระทบของการกระทำมีจำกัด "ในการแก้ไขพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม กฎหมายดังกล่าวได้ยกเว้นนายจ้างในภาคเกษตรกรรม โรงแรม โมเต็ล ร้านอาหาร และร้านซักรีด ตลอดจนบุคลากรทางวิชาชีพ ผู้บริหาร และฝ่ายธุรการ พนักงานขายภายนอก และคนทำงานบ้านส่วนตัว" เนื่องจากสตรีที่มีความเข้มข้นสูงทำงานในสาขาเหล่านี้ (34.8% ของผู้หญิงที่มีงานทำผิวสีและ 5.1% ของผู้หญิงผิวขาวที่ทำงานในครัวเรือนส่วนตัว, 21.6% และ 13.8% ทำงานในงานบริการ, 9.3% และ 3.7% ของคนงานเกษตร และ 8.1% และ 17.2% ในฐานะพนักงานธุรการ) "เกือบ 45% ของผู้หญิงที่ทำงานอยู่ ดูเหมือนว่าจะได้รับการยกเว้นจากพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน" [110]

อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับผู้หญิงคือ 65% ของผู้ชาย และรายได้ต่อปีของผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลาคือ 71% ของผู้ชาย (ความคลาดเคลื่อนของช่วงที่อาจเกิดขึ้นระบุไว้ในสถิติที่ยกมา - "The Economics of Women, Men and Work" 3rd ฉบับ) ในบรรดาการจ่ายค่าจ้างผู้ชาย ผู้หญิงโดยเฉลี่ยอยู่ที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 33 [111]

ภายในผู้หญิง การเลือกปฏิบัติอีกระดับหนึ่งเกิดขึ้นในหมู่มารดา ในอดีต ความไม่เท่าเทียมกันนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่ามารดามีประสิทธิผลในการทำงานน้อย เห็นได้ชัดว่าสตรีมีครรภ์มักถูกตัดสินว่ามีความมุ่งมั่นในการทำงานน้อยกว่า พึ่งพาได้น้อยกว่า และมีอารมณ์มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้หญิงที่ไม่ได้ตั้งครรภ์อย่างเห็นได้ชัด[112] จากการศึกษาในปี 2541 พบว่าอัตราค่าจ้างของผู้หญิงที่ไม่มีบุตรอยู่ที่ 81.3% ของค่าจ้างผู้ชาย แต่ 73.4% ของค่าจ้างของผู้ชายสำหรับผู้หญิงที่มีบุตร[113]การศึกษาการตรวจสอบในปี 2550 พบว่าสตรีที่ไม่มีบุตรได้รับการติดต่อกลับมากกว่ามารดาที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน 2.1 เท่า แม้ว่าจะไม่ได้รับความสนใจมากเท่ากับช่องว่างทางเพศ แต่การเป็นแม่เป็นคุณสมบัติที่สำคัญซึ่งถูกเลือกปฏิบัติ อันที่จริงช่องว่างค่าจ้างระหว่างมารดาและผู้ไม่ใช่มารดานั้นมากกว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิง[112]

เพศและรสนิยมทางเพศ

วิลเลียมส์สถาบันถังความคิดชาติที่ยูซีแอลโรงเรียนกฎหมาย , ออกรายงาน 2011 [114]ที่มีการระบุรสนิยมทางเพศและการเลือกปฏิบัติประจำตัวเพศในสถานที่ทำงาน ตามรายงาน ระหว่าง 15-43% ของคนทำงานที่เป็นเลสเบี้ยน เกย์ ไบเซ็กชวล หรือข้ามเพศ เคยถูกไล่ออก ปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง หรือถูกคุกคามเนื่องจากรสนิยมทางเพศหรือการระบุเพศสภาพ[14]นอกจากนี้ มีเพียง 20 รัฐในสหรัฐอเมริกาเท่านั้นที่ห้ามการเลือกปฏิบัติตามรสนิยมทางเพศและอัตลักษณ์ทางเพศในที่ทำงาน วิสคอนซินและนิวแฮมป์เชียร์ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติตามรสนิยมทางเพศแต่ไม่ใช่อัตลักษณ์ทางเพศ[15] เมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2017 อัยการสูงสุดJeff Sessionsประกาศว่ากระทรวงยุติธรรมสหรัฐฯจะไม่ให้การคุ้มครองการจ้างงานแก่บุคคลข้ามเพศภายใต้หัวข้อ VII ของกฎหมายว่าด้วยสิทธิพลเมืองปี 1964 อีกต่อไปโดยเป็นการพลิกตำแหน่งอดีตอัยการสูงสุดEric Holderในช่วงที่โอบามา การบริหาร. [116]อย่างไรก็ตาม เมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2020 ศาลสูงสหรัฐในคำตัดสิน 6-3 ได้สรุปว่า Title VII ปกป้องบุคคลที่เป็นเกย์ เลสเบี้ยน และคนข้ามเพศจากการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน[117]

อายุ

การเลือกปฏิบัติทางอายุส่วนใหญ่เกิดขึ้นในหมู่คนงานที่มีอายุมากกว่าเมื่อนายจ้างมีทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับพวกเขา แม้ว่าหลักฐานเกี่ยวกับผลผลิตที่ลดลงจะไม่สอดคล้องกัน "หลักฐานอื่นๆ ชี้ไปที่ความเฉียบแหลมของการมองเห็นหรือการได้ยินที่ลดลง ความง่ายในการท่องจำ ความเร็วในการคำนวณ ฯลฯ" ปัจจัยอีกประการหนึ่งที่นายจ้างคำนึงถึงคือค่าประกันสุขภาพหรือประกันชีวิตที่สูงขึ้นสำหรับคนงานที่มีอายุมากกว่า[118]

2013 รายงาน[119]เสร็จสมบูรณ์โดยAARPเพื่อแจ้งผลกระทบของการเลือกปฏิบัติอายุในสถานที่ทำงาน จากจำนวน 1,500 คนที่ตอบแบบสำรวจ Staying Ahead of the Curve ประจำปี 2556 ของ AARP พบว่าเกือบ 64% ของผู้ที่มีอายุ 45-74 ปีกล่าวว่าพวกเขาเคยเห็นหรือมีประสบการณ์การเลือกปฏิบัติด้านอายุในที่ทำงาน ในจำนวนนี้ 92% กล่าวว่าเป็นเรื่องปกติในที่ทำงานของพวกเขา [119] "ในปีพ.ศ. 2506 อัตราการว่างงานสำหรับผู้ชายอายุเกิน 55 ปี เพิ่มขึ้นเต็มร้อยละ (4.5 เปอร์เซ็นต์) เมื่อเทียบกับผู้ชายอายุ 35-54 (3.5%)" ระยะเวลาการว่างงานโดยเฉลี่ยจะสูงขึ้นสำหรับผู้ทำงานที่มีอายุมากกว่าเช่นกัน - 21 สัปดาห์สำหรับผู้ชายอายุ 45 ปีขึ้นไปเมื่อเทียบกับ 14 สัปดาห์สำหรับผู้ชายอายุต่ำกว่า 45 ปี[118]

ประวัติอาชญากรรม

กฎหมายที่จำกัดการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานสำหรับผู้ที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญานั้นแตกต่างกันไปตามแต่ละรัฐ [120]คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกาได้ออกแนวทางปฏิบัติสำหรับนายจ้าง มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติจากประวัติอาชญากรรมจากการถูกใช้เป็นตัวแทนในการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติที่ผิดกฎหมาย [121]

ดูเพิ่มเติม

หมายเหตุและการอ้างอิง

  1. ↑ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v Blau, Francine D. ; เฟอร์เบอร์, มารีแอนน์ เอ. ; วิงเคลอร์, แอนน์ อี. (2010). "ความแตกต่างในอาชีพและรายได้: บทบาทของการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน" เศรษฐศาสตร์ว่าด้วยสตรี ผู้ชาย และการทำงาน (ฉบับที่ ๖) ฮาร์โลว์: การศึกษาของเพียร์สัน. ISBN 978-0-1370-2436-0.
  2. อรรถa b c d e f g h i j k l m n o p Darity วิลเลียม; เมสัน, แพทริค (1998). "หลักฐานการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน: รหัสสี รหัสเพศ" . วารสาร มุมมอง เศรษฐกิจ . 12 (2): 63–90. ดอย : 10.1257/jep.12.2.63 . JSTOR 2646962 
  3. ^ a b c d e Figart, เดโบราห์ (1997). "เพศเป็นมากกว่าตัวแปรหลอก: สตรีนิยมมุ่งสู่การเลือกปฏิบัติ" ทบทวนเศรษฐกิจสังคม . 55 (1): 1–32. CiteSeerX 10.1.1.502.1629 . ดอย : 10.1080/00346769700000022 . 
  4. ^ เอลสัน, ไดแอน (1999). "ตลาดแรงงานเป็นสถาบันที่มีการแบ่งแยกเพศ: ปัญหาความเท่าเทียม ประสิทธิภาพ และการเพิ่มขีดความสามารถ" การพัฒนาโลก . 27 (3): 611–627. ดอย : 10.1016/S0305-750X(98)00147-8 .
  5. อรรถa b c d e f g Sundstrom, William A. (1994). "เส้นสี: บรรทัดฐานทางเชื้อชาติและการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานในเมือง พ.ศ. 2453-2493" วารสารประวัติศาสตร์เศรษฐกิจ . 54 (2): 382–396. ดอย : 10.1017/S0022050700014534 .
  6. อรรถเป็น ข นูเนน แมรี่ ซี.; คอร์โคแรน, แมรี่ อี.; Courant, พอล (2005). "จ่ายส่วนต่างระหว่างผู้ที่ได้รับการฝึกฝนมาอย่างดี: ความแตกต่างระหว่างกลุ่มคนในช่องว่างทางเพศในรายได้ของทนายความ" พลังสังคม . 84 (2): 853–872. ดอย : 10.1353/sof.2006.0021 . S2CID 145425822 . 
  7. อรรถเป็น ข ไวน์เบอร์เกอร์, แคทเธอรีน เจ. (1998). "ช่องว่างระหว่างการแข่งขันและเพศในตลาดสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาล่าสุด" ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม . 37 (1): 67–84. ดอย : 10.1111/0019-8676.721998035 .
  8. อรรถเป็น ข สีดำ แดน ก.; ฮาวิแลนด์, อมีเลีย ม.; แซนเดอร์ส, เซธ จี.; เทย์เลอร์, โลเวลล์ เจ. (2008). "ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศในหมู่ผู้มีการศึกษาสูง" . วารสารทรัพยากรบุคคล . 43 (3): 630–659. ดอย : 10.3368/jhr.43.3.630 . พีเอ็มซี 4470569 . PMID 26097255 .  
  9. อรรถเป็น ข โกลดิน คลอดด์; แคทซ์, ลอว์เรนซ์ เอฟ. (2008). "การเปลี่ยนผ่าน: วงจรอาชีพและชีวิตครอบครัวของชนชั้นสูงทางการศึกษา" . ทบทวนเศรษฐกิจอเมริกัน . 98 (2): 363–369. ดอย : 10.1257/aer.98.2.363 . JSTOR 29730048 . S2CID 111714286 .  
  10. ^ เชส แม็กซ์ (5 กุมภาพันธ์ 2556). "ซีเอฟโอหญิงอาจเป็นแนวทางแก้ไขที่ดีที่สุดสำหรับการเลือกปฏิบัติ" . CFO Insight เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 2013-02-09
  11. ^ "การทดลองอะไรสาขาการเลือกปฏิบัติในตลาดบอกเรา? การวิเคราะห์ Meta ของการศึกษาดำเนินการตั้งแต่ปี 2000" สืบค้นเมื่อ2021-06-20 .
  12. ^ Zschirnt อีวา; รูดิน, ดิดิเยร์ (2016-05-27). "การเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในการตัดสินใจจ้างงาน: การวิเคราะห์อภิมานของการทดสอบการติดต่อสื่อสาร พ.ศ. 2533-2558" . วารสารชาติพันธุ์ศึกษาและการย้ายถิ่นฐาน . 42 (7): 1115–1134. ดอย : 10.1080/1369183X.2015.1133279 . ISSN 1369-183X . S2CID 10261744 . สืบค้นเมื่อ2021-06-20 .  
  13. ^ Baert, Stijn (2018) "จ้างแบ่งแยก: ภาพรวมของ (เกือบ) ทุกการทดลองสารบรรณตั้งแต่ปี 2005" ใน S. Michael Gaddis (ed.) การศึกษาการตรวจสอบ: เบื้องหลังด้วยทฤษฎี วิธีการ และความแตกต่างเล็กน้อย(PDF) เมธอดอส ซีรีส์ จาม: สำนักพิมพ์สปริงเกอร์อินเตอร์เนชั่นแนล. น. 63–77. ดอย : 10.1007/978-3-319-71151-9_3 . ISBN  978-3-319-71151-9. S2CID  126102523 . สืบค้นเมื่อ2021-06-20 .
  14. ^ Flage เล็ก (2019/01/01) "การเลือกปฏิบัติต่อเกย์และเลสเบี้ยนในการตัดสินใจจ้างงาน: การวิเคราะห์อภิมาน" . วารสารนานาชาติด้านกำลังคน . 41 (6): 671–691. ดอย : 10.1108/IJM-08-2018-0239 . ISSN 0143-7720 . สืบค้นเมื่อ2021-06-20 . 
  15. ^ Hangartner โดมินิก; คอปป์, แดเนียล; ซีเกนทาเลอร์, ไมเคิล (มกราคม 2021) “ตรวจสอบการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานผ่านแพลตฟอร์มจัดหางานออนไลน์” . ธรรมชาติ . 589 (7843): 572–576. Bibcode : 2021Natur.589.5.572H . ดอย : 10.1038/s41586-020-03136-0 . ISSN 1476-4687 . PMID 33473211 . S2CID 213021251 . สืบค้นเมื่อ2021-06-20 .   
  16. อรรถเป็น ข เมอร์ฟี Robert P. 2010. The Economics of Discrimination , Library of Economics.
  17. ^ การเลือกปฏิบัติ สารานุกรมเศรษฐศาสตร์ฉบับย่อ ห้องสมุดเศรษฐศาสตร์
  18. อรรถเป็น ข c d เบกเกอร์ แกรี่ เอส. (1971) เศรษฐศาสตร์การเลือกปฏิบัติ (ฉบับที่ 2) ชิคาโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยชิคาโก. ISBN 978-0-226-04115-5.
  19. ↑ ไบรอน, เรจินัลด์ เอ. (2010). "การเลือกปฏิบัติ ความซับซ้อน และคำถามของภาครัฐ/เอกชน" งานและอาชีพ . 37 (4): 435–475. ดอย : 10.1177/0730888410380152 . S2CID 154016351 . 
  20. ↑ เฟลป์ส, เอ็ดมันด์ เอส. (1972). "ทฤษฎีสถิติการเหยียดเชื้อชาติและเพศนิยม". ทบทวนเศรษฐกิจอเมริกัน . 62 (4): 659–661. JSTOR 1806107 
  21. ^ เบิร์กแมนบาร์บาร่าอาร์ (1974) "การแยกอาชีพ ค่าจ้างและผลกำไรเมื่อนายจ้างเลือกปฏิบัติตามเชื้อชาติหรือเพศ" วารสารเศรษฐกิจภาคตะวันออก . 1 (2): 103–110. JSTOR 40315472 . 
  22. ^ Pasternak, M. (2011). "แบ่งแยกการจ้างงาน: บางคำนิยามเศรษฐกิจวิจารณ์และผลกระทบทางกฎหมาย" (PDF) NC เซ็นต์. ล. รายได้ 33 (2): 163–175.
  23. ^ Piore ไมเคิลเจ (1971) "ตลาดแรงงานทวิภาคี: ทฤษฎีและนัย". ในกอร์ดอน เดวิด เอ็ม. (บรรณาธิการ). ปัญหาในเศรษฐกิจการเมือง: มุมมองของเมือง . เล็กซิงตัน: ​​ฮีธ
  24. ^ a b c Doeringer, Peter B.; ปิโอเร, มิเชล เจ. (1971). ภายในตลาดแรงงานและการวิเคราะห์ของแมนพาวเวอร์ เล็กซิงตัน: ​​ฮีธ
  25. ^ Alesina, A.; Giuliano, P.; นุ่น, น. (2013). "ที่มาของบทบาททางเพศ: ผู้หญิงกับคันไถ". วารสารเศรษฐศาสตร์รายไตรมาส . 128 (2): 469–530. CiteSeerX 10.1.1.257.7115 . ดอย : 10.1093/qje/qjt005 . S2CID 2969255 .  
  26. อรรถa b c d อี Rodgers, Janine; รูเบรี, จิลล์ (2003). "ค่าจ้างขั้นต่ำเป็นเครื่องมือในการต่อต้านการเลือกปฏิบัติและส่งเสริมความเท่าเทียมกัน" รีวิวแรงงานระหว่างประเทศ 142 (4): 543–556. ดอย : 10.1111/j.1564-913X.2003.tb00543.x .
  27. ^ นีล ดีเร็กเอ.; จอห์นสัน, วิลเลียม อาร์. (1996). "บทบาทของ Premarket ปัจจัยในสีดำสีขาวความแตกต่างค่าจ้าง" (PDF) วารสารเศรษฐศาสตร์การเมือง . 104 (5): 869–895. ดอย : 10.1086/262045 . JSTOR 2138945 . S2CID 158522279 .   
  28. อรรถa b c d e f g Goldman, Barry M.; Gutek, บาร์บาร่าเอ.; สไตน์, จอร์แดนเอช.; ลูอิส, ไคล์ (2549). "การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในองค์กร: ที่มาและผลที่ตามมา" . วารสารการจัดการ . 32 (6): 786–830. ดอย : 10.1177/0149206306293544 . S2CID 144161424 . 
  29. ^ แนวทางเดียวกันเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกพนักงาน (UGESP) พ.ศ. 2521 29 CFR มาตรา 1607.4D
  30. ^ Schein เวอร์จิเนีย E .; มูลเลอร์, รูดิเกอร์; Lituchy, Terri; หลิว เจียง (1996). “คิดว่าผู้จัดการ—คิดชาย: ปรากฏการณ์ระดับโลก?”. วารสารพฤติกรรมองค์กร . 17 : 33–41. ดอย : 10.1002/(sici)1099-1379(199601)17:1<33::aid-job778>3.0.co;2-f .
  31. ^ โนห์ ซามูเอล; ไบเซอร์, มอร์ตัน; แคสปาร์, ไวโอเล็ต; โฮ่วเฟิง; รัมเมนส์, โจแอนนา (1999). "การรับรู้การเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ ภาวะซึมเศร้า และการเผชิญปัญหา: การศึกษาผู้ลี้ภัยในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ในแคนาดา" . วารสารสุขภาพและพฤติกรรมทางสังคม . 40 (3): 193–207. ดอย : 10.2307/2676348 . JSTOR 2676348 . PMID 10513144 .  
  32. ^ คร็อกเกอร์ เจนนิเฟอร์; เมเจอร์, เบรนด้า (1989). "ตราบาปทางสังคมและความนับถือตนเอง: คุณสมบัติการป้องกันตนเองของตราบาป" (PDF) . ทบทวนจิตวิทยา . 96 (4): 608–630. CiteSeerX 10.1.1.336.9967 . ดอย : 10.1037/0033-295x.96.4.608 . เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อ 2014-03-06 . สืบค้นเมื่อ2018-08-30 .  
  33. ↑ จอห์นสัน ริชาร์ด ดับเบิลยู.; นอยมาร์ค, เดวิด (1997). "การเลือกปฏิบัติอายุงานแยกและสถานะการจ้างงานของแรงงานที่มีอายุมากกว่า: หลักฐานจากรายงานด้วยตนเอง" (PDF) วารสารทรัพยากรบุคคล . 32 (4): 779–811. ดอย : 10.2307/146428 . JSTOR 146428 S2CID 1525452599 .   
  34. ^ โรห์ ลิง, มาร์ค วี. (1999). "การเลือกปฏิบัติตามน้ำหนักในการจ้างงาน: ด้านจิตวิทยาและกฎหมาย". จิตวิทยาบุคลากร . 52 (4): 969–1016. ดอย : 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00186.x .
  35. ↑ ซานเชซ เจไอ; บร็อค, พี. (1996). "บันทึกการวิจัย ผลลัพธ์ของการรับรู้การเลือกปฏิบัติในหมู่พนักงานฮิสแปนิก: การจัดการความหลากหลายเป็นความฟุ่มเฟือยหรือจำเป็นหรือไม่" . วารสารวิทยาลัยการจัดการ . 39 (3): 704–719. ดอย : 10.2307/256660 . JSTOR 256660 
  36. ^ Neumark เดวิด (2003) "กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติทางอายุในสหรัฐอเมริกา" (PDF) . นโยบายเศรษฐกิจร่วมสมัย . 21 (3): 297–317. ดอย : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .  
  37. ^ ออร์ลิทสกี้ มาร์ค; ชมิดท์, แฟรงค์ แอล.; ไรน์ส, ซาร่า แอล. (2003). "ผลการดำเนินงานทางสังคมและการเงินขององค์กร: การวิเคราะห์เมตาดาต้า" องค์การศึกษา . 24 (3): 403–441. ดอย : 10.1177/0170840603024003910 . S2CID 8460439 . 
  38. อรรถa b c d e f g Kossoudji, Sherrie A.; เดรสเซอร์, ลอร่า (1992). "ชนชั้นแรงงาน โรซี่ส์: ผู้หญิงทำงานอุตสาหกรรมในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง" วารสารประวัติศาสตร์เศรษฐกิจ . 52 (2): 431–446. ดอย : 10.1017/S0022050700010846 .
  39. ^ โทเบียส ชีลา; แอนเดอร์สัน, ลิซ่า (1974). เกิดอะไรขึ้นกับ Rosie the Riveter จริงๆ การถอนกำลังและกำลังแรงงานหญิง ค.ศ. 1944–47” MSS Modular สิ่งพิมพ์
  40. ^ คาร์ มาริลีน; เฉิน, มาร์ธา อัลเตอร์ (2002). "โลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจนอกระบบ: การค้าและการลงทุนของโลกส่งผลกระทบต่อคนยากจนอย่างไร" (PDF) . องค์การแรงงานระหว่างประเทศกระดาษทำงาน
  41. ↑ โออีซีดี พ.ศ. 2552 "ไม่เป็นทางการหรือเพื่องานในประเทศกำลังพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ"การศึกษาของศูนย์พัฒนา
  42. ^ โซเวลล์, ต. (1977). การเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำ สแตนฟอร์ด: สำนักพิมพ์สถาบันฮูเวอร์.
  43. ^ "หัวข้อกระทรวงแรงงานสหรัฐ" . กรมแรงงาน. สืบค้นเมื่อ12 เมษายน 2018 .
  44. ^ a b c Reskin, บาร์บาร่า เอฟ. (2000). "สาเหตุอันใกล้ของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน". สังคมวิทยาร่วมสมัย . 29 (2): 319–328. ดอย : 10.2307/2654387 . JSTOR 2654387 . S2CID 2003571 .  
  45. ^ ฟิสค์, ซูซาน ที. (1998). "แบบแผน อคติ และการเลือกปฏิบัติ". ในกิลเบิร์ต DT; ฟิสค์, เซนต์; Lindzey, G. (สหพันธ์). คู่มือจิตวิทยาสังคม . นิวยอร์ก: McGraw Hill หน้า 357–411.
  46. ^ Tetlock ฟิลิปอี (1992) "ผลกระทบของความรับผิดชอบต่อคำพิพากษาและการเลือก: สู่แบบจำลองฉุกเฉินทางสังคม" ความก้าวหน้าทางจิตวิทยาสังคมทดลอง . 25 . น. 331–376. ดอย : 10.1016/S0065-2601(08)60287-7 . ISBN 978020152254.
  47. ^ Chohan, Usman W. (8 มีนาคม 2559). "ผิวลึก: ออสเตรเลียควรพิจารณาประวัติย่อหรือไม่? . บทสนทนา: ธุรกิจและเศรษฐศาสตร์. สืบค้นเมื่อ13 กุมภาพันธ์ 2560 .
  48. ^ "ออดิชั่นคนตาบอดสามารถให้ความรู้สึกจ้างนายจ้างที่ดีกว่า" npr.org สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  49. ^ " ' Rockstar' และคำอื่นๆ ที่ห้ามใช้ในการประกาศรับสมัครงาน" . marketplace.org . 2016-03-24 . สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  50. ^ "จ้างผู้หญิงมากขึ้นในเทคโนโลยี" . จ้างผู้หญิงอื่น ๆ ในเทค สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  51. ^ "การเตรียมตัว" . www.aps.org ครับ สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  52. ^ "Pre-Hire Connections & Recruiting" . www.aps.org ครับ สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  53. ^ คิง, ราเชล. "Pinterest เผยเป้าหมายการจ้างงานที่หลากหลายสำหรับปี 2016 - ZDNet" . zdnet.com ครับ สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  54. ^ "บางบริษัทต่อสู้กับช่องว่างการจ่ายโดยขจัดการเจรจาต่อรองเงินเดือน" . npr.org สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  55. ^ "หญิงจัดหาแรงงานและทำไมผู้หญิงต้องมีการรวมอยู่ในรุ่นเศรษฐกิจ - ธนาคารกลางแห่งชิคาโก" www.chicagofed.org . สืบค้นเมื่อ22 ตุลาคม 2017 .
  56. ^ การป้องกันพื้นที่และพื้นที่ภายใต้สิทธิมนุษยชนพลเมืองและวัฒนธรรมหลากหลายพระราชบัญญัติ; การเลือกปฏิบัติตามประเภท ประเภทของการเลือกปฏิบัติ
  57. ^ "ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการตอบโต้" . ที่เท่าเทียมกันของสหรัฐจ้างกรรมการโอกาส รัฐบาลสหรัฐอเมริกา. สืบค้นเมื่อ16 ธันวาคม 2560 .
  58. ^ เพจเจอร์ เดวาห์ (2007). "การใช้การทดลองภาคสนามเพื่อศึกษาการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน: การมีส่วนร่วม คำวิจารณ์ และทิศทางสำหรับอนาคต" พงศาวดารของอเมริกันสถาบันทางการเมืองและสังคมศาสตร์ 609 : 104–133. ดอย : 10.1177/0002716206294796 . S2CID 16953028 . 
  59. ^ Rich, J. (2014) การทดลองภาคสนามเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในตลาดบอกอะไรเราบ้าง? การวิเคราะห์ Meta ของการศึกษาที่ดำเนินการตั้งแต่ปี 2000 IZA Discussion Paper Series, 8584
  60. อรรถเป็น ข Baert, Stijn; ค็อกซ์, บาร์ต; เกยล์, นีลส์; Vandamme, Cora (2015). "มีการเลือกปฏิบัติน้อยลงในอาชีพที่การรับสมัครยากหรือไม่". ILR รีวิว 68 (3): 467–500. ดอย : 10.1177/0019793915570873 . S2CID 154280046 . 
  61. ^ Drydakis นิค; วลาสซิส มินัส (2010). "การเลือกปฏิบัติประจำชาติในตลาดแรงงานกรีก: อาชีว Access, ประกันภัยและค่าจ้างโปรโมชั่น" (PDF) โรงเรียนแมนเชสเตอร์ . 78 (3): 201-218. ดอย : 10.1111/j.1467-9957.2009.02132.x . S2CID 28332987 .  
  62. ^ McGinnity ฟรานเซส; ลันน์, ปีเตอร์ ดี. (2011). "การวัดการเลือกปฏิบัติของผู้สมัครงานที่เป็นชนกลุ่มน้อย: การทดลองของชาวไอริช" การทำงาน, การจ้างงานและสังคม 25 (4): 693–708 ดอย : 10.1177/0950017011419722 . S2CID 155008202 . 
  63. ^ Bursell, หนังสือบริคณห์สนธิ (2007/11/27) "ชื่ออะไร การทดสอบภาคสนามสำหรับการมีอยู่ของการเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในกระบวนการจ้างงาน" . มหาวิทยาลัยสตอกโฮล์ม Linnaeus Center for Integration Studies ทำงานชุดกระดาษ 2550–7.
  64. ^ ข ไม้, มาร์ติน; เฮลส์, จอน; เพอร์ดอน, ซูซาน; Sejersen, ทันจา; เฮย์ลาร์, โอลิเวอร์ (2009). ทดสอบการเหยียดผิวในทางปฏิบัติการรับสมัครในเมืองอังกฤษ (PDF) รายงานการวิจัย DWP 607 . ISBN  978-1-84712-645-0.
  65. ^ คาร์ลสสัน แมกนัส; รูธ, แดน-โอลอฟ (2007). "หลักฐานของการเลือกปฏิบัติชาติพันธุ์ในตลาดแรงงานสวีเดนโดยใช้ข้อมูลจากการทดลอง" (PDF) เศรษฐศาสตร์แรงงาน . 14 (4): 716–729. ดอย : 10.1016/j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . S2CID 152405439 .  
  66. ^ Baert, S.; De Pauw, A.-S. (2014). "การเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์เกิดจากความรังเกียจหรือสถิติหรือไม่" . จดหมายเศรษฐศาสตร์ . 125 (2): 270–273. ดอย : 10.1016/j.econlet.2014.09.2020 . hdl : 1854/LU-5704419 . S2CID 154444808 . 
  67. ^ Baert, Stijn; วูยิช, ซุนซิกา (2016). "อาสาสมัครผู้อพยพ: ทางออกของการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน?" . จดหมายเศรษฐศาสตร์ . 146 : 95–98. ดอย : 10.1016/j.econlet.2016.07.035 . hdl : 1854/LU-8040388 . S2CID 36361113 . 
  68. ^ แบร์ต, สติจน์ (2016). "เงินอุดหนุนค่าจ้างและโอกาสในการจ้างคนพิการ: หลักฐานเชิงสาเหตุบางประการ" . วารสารเศรษฐศาสตร์สาธารณสุขแห่งยุโรป . 17 (1): 71–86. ดอย : 10.1007/s10198-014-0656-7 . hdl : 1854/LU-5749320 . PMID 25501259 . S2CID 10657050 .  
  69. ^ Baert, Stijn; เดอ เพาว์, แอน-โซฟี; เดชาชท์, นิค (2016). "ความชอบของนายจ้างมีส่วนทำให้เกิดพื้นเหนียวหรือไม่" (PDF) . ILR รีวิว 69 (3): 714–736. ดอย : 10.1177/0019793915625213 . hdl : 10419/102344 . S2CID 53589814 .  
  70. ^ ชนชั้น Pascale (2007) "ผลกระทบของข้อจำกัดด้านอายุและครอบครัวต่อการเลือกปฏิบัติทางเพศ: การทดลองภาคสนามในภาคการเงินของฝรั่งเศส" เศรษฐศาสตร์แรงงาน . 14 (3): 371–391. ดอย : 10.1016/j.labeco.2006.01.006 .
  71. ^ Weichselbaumer ดอริส (2001) "เป็นเรื่องเพศหรือบุคลิกภาพ? ผลกระทบของแบบแผนทางเพศต่อการเลือกปฏิบัติในการคัดเลือกผู้สมัคร" . วารสารเศรษฐกิจภาคตะวันออก . 30 : 159–186. ดอย : 10.2139/ssrn.251249 . hdl : 10419/73314 . S2CID 255382 . 
  72. ^ ดราย ดาคิส, นิค (2011). "การวางแนวทางเพศของผู้หญิงและผลลัพธ์ของตลาดแรงงานในกรีซ" เศรษฐศาสตร์สตรีนิยม . 17 : 89–117. ดอย : 10.1080/13545701.2010.541858 . S2CID 154771144 . 
  73. ^ ดราย ดาคิส, นิค (2014). "การเลือกปฏิบัติทางเพศในตลาดแรงงานไซปรัส ความไม่พอใจหรือความไม่แน่นอน?" วารสารนานาชาติด้านกำลังคน . 35 (5): 720–744. ดอย : 10.1108/IJM-02-2012-0026 . hdl : 10419/62444 . S2CID 10103299 . 
  74. ^ อาเหม็ด อาลี เอ็ม.; แอนเดอร์สัน, ลีน่า; ฮัมมาสเต็ดท์, แมตส์ (2013). "เกย์และเลสเบี้ยนถูกเลือกปฏิบัติในกระบวนการจ้างงานหรือไม่" วารสารเศรษฐกิจภาคใต้ . 79 (3): 565–585. ดอย : 10.4284/0038-4038-201.317 .
  75. ^ Baert, Stijn (2014) "เลสเบี้ยนอาชีพ รับจ้างไม่มีลูก?" วารสารสัมพันธ์อุตสาหกรรม . 45 (6): 543–561. CiteSeerX 10.1.1.467.2102 . ดอย : 10.1111/irj.12078 . S2CID 34331459 .  
  76. ^ Baert, Stijn; นอร์กา, เจนนิเฟอร์; ทุย, ยานนิค; Van Hecke, Marieke (2016). "การทำผมหงอกในตลาดแรงงาน การทดลองทางเลือกในการเลือกปฏิบัติทางอายุ" (PDF) . วารสารจิตวิทยาเศรษฐกิจ . 57 : 86–101. ดอย : 10.1016/j.joep.2016.10.002 . hdl : 10419/114164 . S2CID 38265879 .  
  77. ^ ริช, PA, รวย, J. (2006)ทดลองการตรวจสอบอายุการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานฝรั่งเศส IZA Discussion Paper Series, พ.ศ. 2522.
  78. ^ ริช ปีเตอร์ เอ.; ริช, จูดิธ (2010). "การสอบสวนเชิงทดลองเรื่องการเลือกปฏิบัติทางอายุใน" (PDF) . พงศาวดารเศรษฐศาสตร์และสถิติ (99/100): 169–185 ดอย : 10.2307/41219164 . hdl : 10419/34571 . JSTOR 41219164 S2CID 154366116 .   
  79. ^ Tinsley, M. (2012)มากเกินไปที่จะสูญเสีย: การทำความเข้าใจและการสนับสนุนของสหราชอาณาจักรแรงงานที่มีอายุมากกว่า ลอนดอน: การแลกเปลี่ยนนโยบาย.
  80. ^ อัลเบิร์ต, โรซิโอ; เอสคอต, ลอเรนโซ; Fernández-Cornejo, José Andrés (2011) "การทดลองภาคสนามเพื่อศึกษาการเลือกปฏิบัติทางเพศและอายุในตลาดแรงงานมาดริด". วารสารนานาชาติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ . 22 (2): 351–375. ดอย : 10.1080/09585192.2011.540160 . S2CID 153806574 . 
  81. ^ ริช, PA, รวย, J. (2007)ทดลองการตรวจสอบอายุการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานของสเปน IZA อภิปราย Paper Series, 2654.
  82. ^ อาเหม็ด อาลี เอ็ม.; แอนเดอร์สัน, ลีน่า; ฮัมมาสเต็ดท์, แมตส์ (2012). "อายุมีความสำคัญต่อการจ้างงานหรือไม่ การทดลองภาคสนามเกี่ยวกับอายุนิยมในตลาดแรงงานของสวีเดน" เศรษฐศาสตร์ประยุกต์จดหมาย 19 (4): 403–406. ดอย : 10.1080/13504851.2011.581199 . S2CID 154641862 . 
  83. ^ อีริคสัน สเตฟาน; รูธ, แดน-โอลอฟ (2014). "Do นายจ้างใช้การว่างงานเป็นเกณฑ์การเรียงลำดับเมื่อการจ้างงาน? หลักฐานจากการทดลองภาคสนาม" (PDF) ทบทวนเศรษฐกิจอเมริกัน . 104 (3): 1014–1039. ดอย : 10.1257/aer.104.3.1014 . S2CID 19297474 .  
  84. ^ ข Baert เอส, Verhaest, D. (2014) การว่างงานหรือ Overeducation: ซึ่งเป็นสัญญาณที่เลวร้ายยิ่งนายจ้าง? เอกสารอภิปราย IZA, 8312.
  85. ^ Baert, Stijn; โอมีย์, เอ็ดดี้ (2015). "การจ้างงานเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัคร Pro-สหภาพ: บทบาทของยูเนี่ยนความหนาแน่นและ บริษัท ขนาด" เดอ อีโคโนมิสต์ . 163 (3): 263–280. ดอย : 10.1007/s10645-015-9252-1 . hdl : 1854/LU-5908138 . S2CID 53371828 . 
  86. ^ รูธ, ดี.โอ. (2009). "โรคอ้วน ความน่าดึงดูดใจ และการรักษาที่แตกต่างในการจ้างงาน: การทดลองภาคสนาม" . วารสารทรัพยากรบุคคล . 44 (3): 710–735. ดอย : 10.1353/jhr.2009.0027 . S2CID 143082002 . 
  87. ^ ดราย ดาคิส, ยังไม่มีข้อความ (2010). "แรงงานการเลือกปฏิบัติเป็นอาการของเอดส์: การประเมินผลการทดลองกรณีกรีก" (PDF) วารสารสัมพันธ์อุตสาหกรรม . 52 (2): 201-217. ดอย : 10.1177/0022185609359445 . S2CID 7567632 .  
  88. ^ Drydakis นิค (2010) "การนับถือศาสนาและความลำเอียงด้านแรงงาน". วารสาร วิทยาศาสตร์ ศึกษา ศาสนา . 49 (3): 472–488. ดอย : 10.1111 / j.1468-5906.2010.01523.x
  89. ^ Baert, Stijn; Verhofstadt, เอลซี (2015). "การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานต่ออดีตเด็กและเยาวชนที่กระทำผิด : หลักฐานจากการทดลองภาคสนาม" . เศรษฐศาสตร์ประยุกต์ . 47 (11): 1061–1072. ดอย : 10.1080/00036846.2014.990620 . hdl : 1854/LU-5757543 . S2CID 30803663 . 
  90. ^ Baert, Stijn; De Visschere, ซาร่าห์; โรงเรียนโคเอ็น; Vandenberghe, Désirée; โอมีย์, เอ็ดดี้ (2016). "ตอนแรกหดหู่แล้วเลือกปฏิบัติ?" . สังคมศาสตร์และการแพทย์ . 170 : 247–254. ดอย : 10.1016/j.socscimed.2016.06.033 . hdl : 1854/LU-7249914 . PMID 27368717 . S2CID 22770340 .  
  91. ^ Baert, S.; Balcaen, P. (2013). "ผลกระทบของประสบการณ์การทำงานทางทหารต่อโอกาสในการจ้างงานภายหลังในตลาดแรงงานพลเรือน หลักฐานจากการทดลองภาคสนาม" . เศรษฐศาสตร์: เปิดการเข้าถึงเปิดการประเมิน E-Journal 7 (2013–37): 2013–37. ดอย : 10.5018/economics-ejournal.ja.2013-37 .
  92. ^ ข "ทำไมนายจ้างบางคนชอบที่จะสัมภาษณ์แมทธิว แต่ไม่กลั้วหลักฐานใหม่จากโตรอนโต, มอนทรีออและแวนคูเวอร์" (PDF) มหานครบริติชโคลัมเบีย. สืบค้นเมื่อ21 พฤศจิกายน 2557 .
  93. ^ ขค "2006 การมีส่วนร่วมและทำกิจกรรมการสำรวจข้อ จำกัด : คนพิการในประเทศแคนาดา (89-628-X)" สถิติแคนาดา . สถิติแคนาดา 29 มกราคม 2553 . สืบค้นเมื่อ17 ธันวาคม 2557 .
  94. ^ "สู่การรวมตัวของคนพิการในที่ทำงาน" (PDF) . ธันวาคม 2551 เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อ 13 กันยายน 2557 . สืบค้นเมื่อ17 ธันวาคม 2557 .
  95. ^ "การสำรวจครัวเรือนแห่งชาติ พ.ศ. 2554: ตารางข้อมูล" . สถิติแคนาดา 2013-09-11 . สืบค้นเมื่อ17 ธันวาคม 2557 .
  96. ^ "ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ" . จ่ายค่าคอมมิชชั่นของออนแทรีโอ เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 28 ธันวาคม 2014 . สืบค้นเมื่อ17 ธันวาคม 2557 .
  97. ^ เบอร์ทรานด์ มารีแอนน์; มุลไลนาธาน, Sendhil (2004). "Are เอมิลี่และเกร็กอื่น ๆ กว่าจ้าง Lakisha และออสการ์? เขตข้อมูลการทดลองตลาดแรงงานการเลือกปฏิบัติ" (PDF) ทบทวนเศรษฐกิจอเมริกัน . 94 (4): 991–1013. ดอย : 10.1257/0002828042002561 .
  98. ^ เพจเจอร์, ดี.; โบนิคาวสกี บี.; Western, B. (1 ตุลาคม 2552). "การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานค่าแรงต่ำ: การทดลองภาคสนาม" . การทบทวนสังคมวิทยาอเมริกัน . 74 (5): 777–799. ดอย : 10.1177/000312240907400505 . พีเอ็มซี 2915472 . PMID 20689685 .  
  99. ^ เพจเจอร์, ดี.; เชพเพิร์ด, เอช. (2008). "สังคมวิทยาของการเลือกปฏิบัติ: เลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในการจ้างงาน, ที่อยู่อาศัย, สินเชื่อและการตลาดผู้บริโภค" การทบทวนสังคมวิทยาประจำปี . 34 : 181–209. ดอย : 10.1146/anurev.soc.33.040406.131740 . พีเอ็มซี 2915460 . PMID 20689680 .  
  100. ^ Tomaskovic-Devey, D; โทมัสเอ็ม; จอห์นสัน เค (2005). "การแข่งขันและการสะสมทุนมนุษย์ตลอดสายอาชีพ: แบบจำลองเชิงทฤษฎีและการประยุกต์ใช้ผลกระทบคงที่" เป็น. เจ. โซเซียล . 111 : 58–89. ดอย : 10.1086/431779 . S2CID 145760818 . 
  101. ^ Cancio กซิลเวีย; อีแวนส์, ที. เดวิด; มอเม, เดวิด เจ. (1996). การพิจารณาความสำคัญที่ลดลงของเชื้อชาติ: ความแตกต่างทางเชื้อชาติในค่าจ้างต้นอาชีพ การทบทวนสังคมวิทยาอเมริกัน . 61 (4): 541–556. ดอย : 10.2307/2096391 . JSTOR 2096391 . 
  102. ^ Slonaker วิลเลียมเอ็ม .; เวนท์, แอน ซี.; วิลเลียมส์, สก็อตต์ เดวิด (กุมภาพันธ์ 2546) "ชายแอฟริกันอเมริกันที่ประตูหน้า แต่ออกประตูหลัง: ตรวจสอบการปล่อย". เท่ากับโอกาสนานาชาติ 22 (1): 1–12. ดอย : 10.1108/02610150310787289 . ISSN 0261-0159 . 
  103. ^ ชตัดท์, Leora F .; โบเลส, เจฟฟรีย์ อาร์. (2016-10-26). "เจตนาและความรับผิดในการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน". วารสารกฎหมายธุรกิจอเมริกัน . 53 (4): 607–675. ดอย : 10.1111/ablj.12086 . ISSN 0002-7766 . S2CID 147010802 .  
  104. ^ amico D'ไดอาน่า; Pawlewicz, โรเบิร์ตเจ.; Earley, Penelope M.; McGeehan, Adam P. (มีนาคม 2017). "ครูผิวดำทั้งหมดอยู่ที่ไหน การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานครู" . ทบทวนการศึกษาฮาร์วาร์ด . 87 (1): 26–49. ดอย : 10.17763/1943-5045-87.1.26 . ISSN 0017-8055 . 
  105. ^ ดาริตี้ วิลเลียม เอ.; เมสัน, แพทริค แอล. (1998). "หลักฐานการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน: รหัสสี รหัสเพศ" . วารสาร มุมมอง เศรษฐกิจ . 12 (2): 63–90. ดอย : 10.1257/jep.12.2.63 .
  106. ↑ Mason, Patrick L. (พฤษภาคม 1998). "การแข่งขัน ความสามารถทางปัญญา และความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้าง". ท้าทาย 41 (3): 63–84. ดอย : 10.1080/05775132.1998.11472033 . ISSN 0577-5132 . 
  107. ^ โคลแมน พันตรีจี (ธันวาคม 2546) "ทักษะการทำงานและการกีดกันค่าจ้างชายผิวดำ*" สังคมศาสตร์รายไตรมาส . 84 (4): 892–906. ดอย : 10.1046/j.0038-4941.2003.08404007.x . ISSN 0038-4941 . 
  108. ^ เมสัน, PL (1999-05-01). "ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศชาย: คำอธิบายการแข่งขัน". วารสารเศรษฐศาสตร์เคมบริดจ์ . 23 (3): 261–299. ดอย : 10.1093/cje/23.3.261 . ISSN 1464-3545 . 
  109. ^ Mason, Patrick L. (กันยายน 2000) "การทำความเข้าใจหลักฐานเชิงประจักษ์ล่าสุดเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการแข่งขันและตลาดแรงงานในสหรัฐอเมริกา" ทบทวนเศรษฐกิจสังคม . 58 (3): 319–338. ดอย : 10.1080/0034660050132355 . ISSN 0034-6764 . S2CID 145287824 .  
  110. ^ a b Blankenship, Kim M. (1993). "การนำเพศและเชื้อชาติมาสู่: นโยบายการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานของสหรัฐอเมริกา" เพศและสังคม . 7 (2): 204–226. ดอย : 10.1177/089124393007002004 . JSTOR 189578 S2CID 144175260 .  
  111. ^ Blau, Francine D. , M. Ferber และ A. Winkler, The Economics of Women, Men, and Work , ฉบับที่สาม Upper Saddle River, นิวเจอร์ซีย์: Prentice Hall, 1998
  112. อรรถเป็น ข Correll เชลลีย์ เจ.; เบนาร์ด, สตีเฟน; ปาย อิน (2007). "การรับงาน: มีบทลงโทษในการเป็นมารดาหรือไม่" (PDF) . วารสารสังคมวิทยาอเมริกัน . 112 (5): 1297–1338. ดอย : 10.1086/511799 . S2CID 7816230 .  
  113. ^ Waldfogel เจน (1998) "การทำความเข้าใจ 'ช่องว่างในครอบครัว' ในการจ่ายเงินเพื่อผู้หญิงที่มีบุตร" . วารสาร มุมมอง เศรษฐกิจ . 12 : 137–156. ดอย : 10.1257/jep.12.1.137 .
  114. ^ ข "เอกสารหลักฐานการแบ่งแยกการจ้างงานและการใช้ผลต่อ LGBT คน" (PDF) สถาบันวิลเลียมส์. สืบค้นเมื่อ25 พฤศจิกายน 2557 .
  115. ^ "กฎหมายไม่เลือกปฏิบัติ: ระบุตามข้อมูลของรัฐ - แผนที่" . สืบค้นเมื่อ 2016-09-20 .
  116. ^ Glasser, นาธาเนียล M .; Rhodes, Kate B. (3 ตุลาคม 2017). "อัยการสูงสุดกลับหลังโอบามายุคคุ้มครองเพศพนักงาน" ทบทวนกฎหมายแห่งชาติ เอพสเตเบกเกอร์ & Green, PC สืบค้นเมื่อ15 ตุลาคม 2017 .
  117. ^ "การตัดสินใจของศาลฎีกาสหรัฐในสต็อค v. เคลย์ตันเคาน์ตี้จอร์เจีย" (PDF) หอจดหมายเหตุศาลฎีกาสหรัฐ 15 มิถุนายน 2563
  118. อรรถเป็น ข นอย มาร์ค, ดี (2003). "กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติทางอายุในสหรัฐอเมริกา" (PDF) . นโยบายเศรษฐกิจร่วมสมัย . 21 (3): 297–317. ดอย : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .  
  119. ^ ข "อยู่ Ahead ของ Curve 2013: AARP ความหลากหลายทางวัฒนธรรมในการทำงานและการศึกษาอาชีพการรับรู้ของอายุการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน - ยุค 45-74" (PDF) เออาร์พี NS. 1 . สืบค้นเมื่อ25 พฤศจิกายน 2557 .
  120. ^ เกนส์, โจชัว (28 เมษายน 2016) “กฎหมายว่าด้วยการออกใบอนุญาตของรัฐ จำกัดโอกาสผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมอย่างไม่เป็นธรรม” . ผลที่ตามมาหลักประกันศูนย์วิทยบริการ สืบค้นเมื่อ15 สิงหาคม 2017 .
  121. ^ "การพิจารณาการจับกุมและลงโทษประวัติในการตัดสินใจการจ้างงานภายใต้ชื่อปกเกล้าเจ้าอยู่หัวของพระราชบัญญัติสิทธิพลเรือนปี 1964" เท่ากับการจ้างงานคณะกรรมการโอกาส 25 เมษายน 2555 . สืบค้นเมื่อ15 สิงหาคม 2017 .

บรรณานุกรม

  • เพจเจอร์, เดวาห์ (2009). ทำเครื่องหมาย: เชื้อชาติ อาชญากรรม และการหางานทำในยุคของการกักขังจำนวนมาก สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยชิคาโก. ISBN 978-0-226-64484-4.
  • พ่อ, ไมเคิล เจ.; ทอม ดี. แดเนียลส์; แบร์รี่ เค. สไปเกอร์ (2007). การสื่อสารในองค์กร: มุมมองและแนวโน้ม (5 ed.) ปราชญ์. ISBN 978-1-4129-1684-4.
  • เทรนแธม, ซูซาน; ลอรี ลาร์วูด (1998). "การเลือกปฏิบัติทางเพศและสถานที่ทำงาน: การตรวจสอบทฤษฎีอคติที่มีเหตุผล". บทบาททางเพศ . 38 (112): 1–28. ดอย : 10.1023/A:1018782226876 . S2CID  141445242 .
  • เลลาชเนปสและคอเรลี่โคลเมซ , คณิตศาสตร์ในการพิจารณาคดี วิธีหมายเลขรับใช้และถูกทารุณกรรมในห้องพิจารณาคดีหนังสือพื้นฐาน 2013 ISBN 978-0-465-03292-1 (บทที่หก: "ข้อผิดพลาดทางคณิตศาสตร์หมายเลข 6: ความขัดแย้งของซิมป์สัน กรณีอคติทางเพศของเบิร์กลีย์: การตรวจจับการเลือกปฏิบัติ") 
  • วัดวา, วิเวก (6 มิถุนายน 2549). "ต้นทุนที่แท้จริงของการเลือกปฏิบัติ" . BusinessWeek ออนไลน์ เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 24 พฤษภาคม 2552 . สืบค้นเมื่อ29 สิงหาคม 2552 .
  • Muhs, Gabriella Gutiérrez y ; แฮร์ริส, แองเจลา พี. ; ฟลอเรส นีมันน์, โยลันดา; กอนซาเลซ, คาร์เมน จี. (2012). ไร้ความสามารถสันนิษฐาน: แยกของการแข่งขันและชั้นสำหรับผู้หญิงในสถาบันการศึกษา โบลเดอร์ โคโลราโด: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยโคโลราโด ISBN 9780874219227.

ลิงค์ภายนอก

Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Employment_discrimination&oldid=1045496798"
0.18156695365906