ความสามารถ (ทรัพยากรบุคคล)
ความสามารถคือชุดคุณลักษณะและทักษะ ที่แสดงให้เห็นได้ ซึ่งช่วยให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลของงานได้ ความสามารถคือชุดความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ และพฤติกรรมที่นำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำกิจกรรมของบุคคล ความสามารถนั้นสามารถวัดได้และพัฒนาได้ผ่านการฝึกอบรม
นักวิชาการบางคนมองว่า "ความสามารถ" เป็นการผสมผสานระหว่างความรู้ เชิงปฏิบัติและเชิงทฤษฎี ทักษะทางปัญญาพฤติกรรมและค่านิยมที่ใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน หรือเป็นสถานะหรือคุณสมบัติของการมีคุณสมบัติเหมาะสมหรือดี มีความสามารถ ในการปฏิบัติ หน้าที่เฉพาะอย่าง ตัวอย่างเช่น ความสามารถ ในการจัดการอาจรวมถึงการคิดเชิงระบบและสติปัญญาทางอารมณ์ตลอดจนทักษะในการโน้มน้าวและการ เจรจา
นิรุกติศาสตร์
คำว่า "ความสามารถ" ปรากฏครั้งแรกในบทความที่เขียนโดยRW Whiteในปี 1959 ในฐานะแนวคิดสำหรับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน[1]ในปี 1970 Craig C. Lundberg ได้ให้คำจำกัดความของแนวคิดนี้ว่า "การวางแผนโครงการพัฒนาผู้บริหาร" คำนี้ได้รับความนิยมในปี 1973 เมื่อDavid McClellandเขียนเอกสารสำคัญชื่อ "การทดสอบความสามารถมากกว่าสติปัญญา" คำนี้ซึ่งสร้างขึ้นโดย McClelland ได้รับมอบหมายจากกระทรวงการต่างประเทศ เพื่ออธิบายลักษณะทั่วไปของเจ้าหน้าที่ สถานทูตที่มีประสิทธิภาพสูงรวมถึงช่วยเหลือพวกเขาในการคัดเลือกและพัฒนา[2]ตั้งแต่นั้นมาก็ได้รับความนิยมโดยRichard Boyatzisและคนอื่นๆ อีกมากมาย รวมถึง TF Gilbert (1978) ซึ่งใช้แนวคิดนี้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ
การใช้งานนั้นแตกต่างกันอย่างมาก ซึ่งทำให้เกิดความเข้าใจผิดอย่างมาก การศึกษาเกี่ยวกับความสามารถบ่งชี้ว่าความสามารถนั้นครอบคลุมสาขาที่ซับซ้อนและกว้างขวางมาก โดยนักวิทยาศาสตร์แต่ละคนมีคำจำกัดความของความสามารถที่แตกต่างกัน ในปี 1982 Zemek ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับคำจำกัดความของความสามารถ เขาสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในสาขาการฝึกอบรมเพื่อประเมินสิ่งที่สร้างความสามารถ หลังจากการสัมภาษณ์ เขาสรุปว่า "ไม่มีข้อตกลงที่ชัดเจนและเป็นเอกลักษณ์เกี่ยวกับสิ่งที่สร้างความสามารถ" ความสามารถมีความหมายที่แตกต่างกันหลายประการ และยังคงเป็นหนึ่งในคำศัพท์ที่แพร่หลายที่สุดในภาคส่วนการพัฒนาการจัดการ และวรรณกรรมด้านองค์กรและอาชีพ[3]
นักวิจัยหลายท่านได้ให้คำจำกัดความของความสามารถไว้ดังนี้:
- เฮย์ส (1979): โดยทั่วไปความสามารถจะรวมถึงความรู้ แรงจูงใจ คุณลักษณะทางสังคม และบทบาท หรือทักษะของบุคคลหนึ่งตามความต้องการขององค์กรและเสมียนของตน
- Boyatzis (1982): ความสามารถอยู่ที่ความสามารถของแต่ละบุคคล ซึ่งแสดงพฤติกรรมของบุคคลนั้น ๆ ออกมาพร้อม ๆ กับพารามิเตอร์ที่จำเป็น ซึ่งผลลัพธ์ของการปรับตัวนี้ทำให้องค์กรตัดสินใจจ้างบุคคลนั้น
- Albanese (1989): ความสามารถประกอบด้วยคุณลักษณะเฉพาะบุคคลซึ่งใช้ในการบริหารจัดการองค์กร
- วูดรัฟ (1991): ความสามารถเป็นการผสมผสานระหว่างสองหัวข้อ: ความสามารถส่วนบุคคลและคุณธรรมส่วนบุคคลในการทำงาน คุณธรรมส่วนบุคคลหมายถึงทักษะที่บุคคลมีในสภาพแวดล้อมการทำงานเฉพาะ ซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถที่แท้จริงของบุคคลในสาขาที่ตนทำงาน
- แมนส์ฟิลด์ (1997): ข้อมูลจำเพาะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้นเรียกว่าความสามารถ
- มาตรฐาน (2544) ICB (IPMA Competence Baseline): ความสามารถประกอบด้วยความรู้ ทัศนคติส่วนบุคคล ทักษะ และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องซึ่งจำเป็นต่อความสำเร็จของบุคคล
- Rankin (2002): ชุดพฤติกรรมและทักษะที่คาดว่าผู้คนจะแสดงในองค์กรของตน
- องค์การพัฒนาอุตสาหกรรมแห่งสหประชาชาติ (2002) นิยามของความสามารถ คือ ความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติเฉพาะที่สามารถทำให้บุคคลทำหน้าที่ได้ดีขึ้น ซึ่งไม่ได้พิจารณาถึงความเชี่ยวชาญพิเศษในงานนั้นๆ
- องค์การพัฒนาอุตสาหกรรมแห่งสหรัฐอเมริกา (2002): ความสามารถคือการรวบรวมทักษะส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความรู้และคุณลักษณะส่วนบุคคล ซึ่งสามารถสร้างความสามารถของบุคคลได้โดยไม่ต้องมีการฝึกฝนและความรู้เฉพาะทางอื่นๆ
- CRNBC (วิทยาลัยพยาบาลวิชาชีพแห่งบริติชโคลัมเบีย) (2009): ความสามารถคือการรวบรวมความรู้ ทักษะ พฤติกรรม และอำนาจในการตัดสิน ซึ่งสามารถทำให้บุคคลมีความสามารถได้โดยไม่ต้องมีการฝึกฝนหรือความรู้เฉพาะทางที่เพียงพอ
- Hay group (2012): ลักษณะที่วัดได้ของบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับการกระทำที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน องค์กร และวัฒนธรรมพิเศษ
คำจำกัดความต่อไปนี้ใช้ได้กับคำว่าความสามารถ:
- Chan และทีมของเธอ (มหาวิทยาลัยฮ่องกง) (2017, [4] 2019 [5] ): ความสามารถแบบองค์รวมเป็นคำรวมที่รวมทักษะทั่วไปหลายประเภท (เช่น การคิดเชิงวิเคราะห์ ทักษะการแก้ปัญหา) ค่านิยมเชิงบวก และทัศนคติ (เช่น ความยืดหยุ่น การชื่นชมผู้อื่น) ซึ่งมีความจำเป็นสำหรับการเรียนรู้ตลอดชีวิตและการพัฒนาบุคคลโดยรวมของนักศึกษา
- แบบจำลองความสามารถของ ARZESH (2018): ความสามารถเป็นชุดความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ และพฤติกรรมที่นำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำกิจกรรมของบุคคล ความสามารถนั้นสามารถวัดได้และพัฒนาได้ผ่านการฝึกอบรม นอกจากนี้ยังสามารถแบ่งย่อยออกเป็นเกณฑ์ย่อยๆ ได้อีกด้วย[6]
Javier Perez-Capdevilaได้กำหนดคำจำกัดความล่าสุดอย่างเป็นทางการในปี 2017 โดยเขาได้เขียนว่าความสามารถเป็นการผสมผสานที่ได้มาจากการผสมผสานที่สมบูรณ์ของชุดความสามารถและทัศนคติที่คลุมเครือของพนักงานทั้งในลักษณะทั่วไปและลักษณะเฉพาะ ในการผสมผสานเหล่านี้ ระดับของการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผลลัพธ์แสดงถึงขอบเขตที่ความสามารถเหล่านี้มีอยู่
การจัดการทรัพยากรบุคคล
ความสามารถยังใช้เป็นคำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ในองค์กรและชุมชน ความสามารถและรูปแบบความสามารถอาจใช้ได้กับพนักงานทุกคนในองค์กรหรืออาจเป็นแบบเฉพาะตำแหน่งก็ได้ ความสามารถเป็นสิ่งที่ผู้คนต้องการเพื่อให้ประสบความสำเร็จในงานของตน ความสามารถในงานไม่เหมือนกับงานที่ได้รับมอบหมาย ความสามารถรวมถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องทั้งหมดซึ่งประกอบเป็นงานของบุคคล ชุดคุณสมบัติเฉพาะบริบทนี้มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทำงาน ที่เหนือกว่า และสามารถใช้เป็นมาตรฐานในการวัดประสิทธิภาพการทำงาน ตลอดจนพัฒนา คัดเลือก และจ้างพนักงาน
ความสามารถช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดพฤติกรรมของบุคลากรว่าต้องทำอะไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่องค์กรต้องการ โดยต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร การกำหนดความสามารถในองค์กรจะทำให้พนักงานทราบว่าต้องทำอะไรจึงจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล เมื่อกำหนดความสามารถอย่างเหมาะสมแล้ว ความสามารถจะช่วยให้องค์กรสามารถประเมินพฤติกรรมของพนักงานได้ในระดับหนึ่งและจุดบกพร่องที่อาจเกิดขึ้น สำหรับความสามารถที่พนักงานขาดอยู่ พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ ซึ่งจะทำให้องค์กรทราบว่าอาจต้องใช้ทรัพยากรใดบ้างเพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนาและเรียนรู้ความสามารถเหล่านั้น ความสามารถสามารถแยกแยะและแยกแยะองค์กรออกจากคู่แข่งได้ แม้ว่าองค์กรทั้งสองจะมีผลลัพธ์ทางการเงินที่เหมือนกัน แต่ผลลัพธ์ที่ได้รับอาจแตกต่างกันได้ขึ้นอยู่กับความสามารถที่เหมาะสมกับกลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กร เฉพาะของตน สุดท้าย ความสามารถสามารถเป็นแบบจำลองที่มีโครงสร้างซึ่งสามารถใช้เพื่อบูรณาการแนวทางการจัดการทั่วทั้งองค์กรได้ ความสามารถที่จัดแนวทางการสรรหาบุคลากร การจัดการประสิทธิภาพ การฝึกอบรมและการพัฒนา และการให้รางวัล เพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมสำคัญที่องค์กรให้ความสำคัญ
ความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งจะได้รับการระบุผ่านการวิเคราะห์งานหรือการวิเคราะห์งานโดยใช้เทคนิคต่างๆ เช่นเทคนิคเหตุการณ์วิกฤตไดอารี่งาน และการสุ่มตัวอย่างงาน[7]ขอแนะนำให้เน้นที่อนาคตด้วยเหตุผลเชิงกลยุทธ์[8]หากใครสามารถทำภารกิจที่จำเป็นได้ในระดับความเชี่ยวชาญเป้าหมาย บุคคลนั้นจะถือว่า "มีความสามารถ" ในด้านนั้น ตัวอย่างเช่น ความสามารถ ในการจัดการอาจรวมถึงการคิดเชิงระบบและสติปัญญาทางอารมณ์รวมถึงทักษะในการโน้มน้าวและการเจรจาการระบุความสามารถของพนักงานสามารถมีส่วนช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรได้ ความสามารถดังกล่าวจะมีประสิทธิผลสูงสุดหากเป็นไปตามมาตรฐานที่สำคัญหลายประการ รวมทั้งการเชื่อมโยงและใช้ประโยชน์ภายในระบบทรัพยากรบุคคลขององค์กร
การพัฒนาสมรรถนะ
กระบวนการพัฒนาสมรรถนะเป็นกระบวนการตลอดชีวิตของการทำและการสะท้อนความคิด เนื่องจากสมรรถนะนั้นใช้ได้กับทั้งอาชีพและงาน การพัฒนาสมรรถนะตลอดชีวิตจึงเชื่อมโยงกับการพัฒนาตนเองในฐานะแนวคิดการจัดการ และจำเป็นต้องมีสภาพแวดล้อมพิเศษ ซึ่งกฎเกณฑ์มีความจำเป็นในการแนะนำผู้เริ่มต้น แต่ผู้ที่มีระดับสมรรถนะขั้นสูงกว่าจะแหกกฎเกณฑ์อย่างเป็นระบบหากสถานการณ์ต้องการ สภาพแวดล้อมดังกล่าวจะอธิบายได้ด้วยคำศัพท์ต่างๆ เช่นการจัดการเรียนรู้การสร้างความรู้ การจัดระเบียบตนเอง และการเสริมอำนาจ
ภายในองค์กรหรือชุมชนวิชาชีพใดองค์กรหนึ่ง ความสามารถทางวิชาชีพมักได้รับการให้ความสำคัญ โดยทั่วไปแล้ว ความสามารถเหล่านี้มักจะเป็นความสามารถแบบเดียวกับที่ต้องแสดงให้เห็นในการสัมภาษณ์งาน แต่ในปัจจุบัน มีอีกวิธีหนึ่งในการมองเรื่องนี้ นั่นคือ มีความสามารถทางวิชาชีพในด้านต่างๆ ทั่วไปที่จำเป็นต่อการรักษาตำแหน่งงานหรือได้รับการเลื่อนตำแหน่ง สำหรับองค์กรและชุมชนทั้งหมด มีชุดงานหลักที่บุคลากรที่มีความสามารถต้องมีส่วนร่วมตลอดเวลา ตัวอย่างเช่น สำหรับนักศึกษาในมหาวิทยาลัย งานหลักอาจเป็นการจัดการทฤษฎี วิธีการ หรือข้อมูลของงานที่ได้รับมอบหมาย
ในกรณีฉุกเฉิน บุคคลที่มีความสามารถอาจตอบสนองต่อสถานการณ์โดยปฏิบัติตามพฤติกรรมที่เคยประสบความสำเร็จมาก่อน หากต้องการมีความสามารถ บุคคลนั้นจะต้องสามารถตีความสถานการณ์ในบริบท และมีแนวทางการดำเนินการที่เป็นไปได้ทั้งหมด การฝึกฝนอย่างเพียงพอในแต่ละแนวทางการดำเนินการที่เป็นไปได้นั้นสามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมาก ไม่ว่าจะได้รับการฝึกฝนอย่างไร ความสามารถจะเติบโตขึ้นจากประสบการณ์และระดับความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวของบุคคล การวิจัยพบว่าการประเมินความสามารถและการพัฒนาความสามารถนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย[9]
การได้มาซึ่งทักษะ
Dreyfus และ Dreyfus [10]ได้แนะนำคำศัพท์สำหรับระดับความสามารถในการพัฒนาทักษะ ระดับทั้งห้าระดับที่ Dreyfus และ Dreyfus เสนอนั้นเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่เรียกกันในปัจจุบันว่าแบบจำลอง Dreyfus ของการเรียนรู้ทักษะ :
- มือใหม่: พฤติกรรมตามกฎเกณฑ์ จำกัดมากและไม่ยืดหยุ่น
- ผู้เริ่มต้นที่มีประสบการณ์: ผสมผสานลักษณะของสถานการณ์
- ผู้ปฏิบัติ: การกระทำอย่างมีสติจากเป้าหมายและแผนระยะยาว
- ผู้ปฏิบัติที่มีความรู้: เห็นสถานการณ์โดยรวมและกระทำตามความเชื่อมั่นส่วนตัว
- ผู้เชี่ยวชาญ: มีความเข้าใจสถานการณ์โดยสัญชาตญาณและเน้นไปที่ประเด็นสำคัญต่างๆ
4 ด้านความสามารถ
Dreyfus และ Dreyfus ยังได้แนะนำพื้นที่ความสามารถทั่วไปสี่ประการ: [10]
- ความหมาย ความสามารถ: บุคคลที่รับการประเมินจะต้องสามารถระบุจุดประสงค์ขององค์กรหรือชุมชนได้ และดำเนินการตามเป้าหมายในอนาคตที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรหรือชุมชน
- ความสามารถด้านความสัมพันธ์: จะต้องแสดงความสามารถในการสร้างและเลี้ยงดูการเชื่อมต่อกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในงานหลัก
- ความสามารถในการเรียนรู้: บุคคลที่ได้รับการประเมินจะต้องสามารถสร้างและมองหาสถานการณ์ที่ทำให้สามารถทดลองใช้ชุดโซลูชันที่ทำให้สามารถทำงานหลักให้เสร็จสมบูรณ์และสะท้อนประสบการณ์ได้
- ความสามารถในการเปลี่ยนแปลง: บุคคลที่ได้รับการประเมินจะต้องสามารถดำเนินการในรูปแบบใหม่ๆ เมื่อจะส่งเสริมจุดประสงค์ขององค์กรหรือชุมชน และทำให้อนาคตที่พึงปรารถนาเกิดขึ้นจริง
ขั้นตอนความสามารถ 4 ประการ

ในทางจิตวิทยาขั้นตอนทั้งสี่ของความสามารถหรือแบบจำลองการเรียนรู้ "ความสามารถที่มีสติ" เกี่ยวข้องกับสถานะทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการก้าวหน้าจากความไร้ความสามารถไปสู่ความสามารถในทักษะหนึ่งๆ ผู้คนอาจมีทักษะหลายอย่าง ซึ่งบางอย่างไม่เกี่ยวข้องกัน และทักษะแต่ละอย่างมักจะอยู่ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง ทักษะหลายอย่างต้องได้รับการฝึกฝนเพื่อให้คงอยู่ในระดับความสามารถที่สูง
ขั้นตอนทั้งสี่นี้แสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นไม่ตระหนักว่าตนมีความรู้เพียงเล็กน้อยหรือไม่รู้ตัวว่าตนเองไม่มีความสามารถ เมื่อพวกเขาตระหนักว่าตนเองไม่มีความสามารถ พวกเขาจะเรียนรู้ทักษะอย่างมีสติ จากนั้นจึงใช้ทักษะนั้นอย่างมีสติ ในที่สุด ทักษะนั้นก็สามารถนำมาใช้ได้โดยไม่ต้องคิดไตร่ตรองอย่างมีสติ กล่าวได้ว่าบุคคลนั้นได้รับความสามารถอย่างมีสติ[11]ประเภทความสามารถ
Fayek และ Omar (2016) ได้กำหนดประเภทความสามารถ 6 ประเภทที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการก่อสร้าง: [12]
- ความสามารถด้านพฤติกรรม: ความสามารถด้านการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลมีความเฉพาะเจาะจงมากกว่าความสามารถและศักยภาพขององค์กร ดังนั้น จึงมีความสำคัญที่ต้องกำหนดไว้ในบริบทของพฤติกรรมที่สามารถวัดผลได้ เพื่อยืนยันความเหมาะสมและระดับความเชี่ยวชาญ (เช่น การพัฒนาทักษะ)
- ความสามารถหลัก: ความสามารถและ/หรือความเชี่ยวชาญทางเทคนิคที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะขององค์กร กล่าวคือความสามารถหลักจะทำให้องค์กรแตกต่างจากคู่แข่ง (เช่น เทคโนโลยี วิธีการ กลยุทธ์ หรือกระบวนการขององค์กรที่สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในตลาด) ความสามารถหลักขององค์กรคือจุดแข็งเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ความสามารถหลักจะทำให้องค์กรแตกต่างจากคู่แข่งและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันของบริษัทในตลาด
- ความสามารถเชิงหน้าที่: ความสามารถเชิงหน้าที่คือความสามารถเฉพาะงานที่ผลักดันให้ผลงานที่มีประสิทธิภาพสูงและมีคุณภาพสูงสำหรับตำแหน่งที่กำหนด ความสามารถเชิงหน้าที่มักมีลักษณะทางเทคนิคหรือการปฏิบัติการ (เช่น "การสำรองฐานข้อมูล" เป็นความสามารถเชิงหน้าที่) [13]
- ความสามารถในการจัดการ: ความสามารถในการจัดการจะระบุคุณลักษณะและความสามารถเฉพาะที่แสดงถึงศักยภาพการจัดการของบุคคล ซึ่งแตกต่างจากลักษณะความเป็นผู้นำ ลักษณะการจัดการสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ด้วยการฝึกอบรมและทรัพยากรที่เหมาะสม ความสามารถในหมวดหมู่นี้ควรแสดงพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องเพื่อให้การจัดการมีประสิทธิผล
- ความสามารถขององค์กร: ภารกิจ วิสัยทัศน์ ค่านิยม วัฒนธรรม และความสามารถหลักขององค์กรที่กำหนดน้ำเสียงและ/หรือบริบทในการดำเนินงานขององค์กร (เช่น การขับเคลื่อนโดยลูกค้า การเสี่ยงภัย และการก้าวล้ำนำสมัย) วิธีที่เราปฏิบัติต่อผู้ป่วยเป็นส่วนหนึ่งของการรักษาผู้ป่วย
- ความสามารถทางเทคนิค: ความสามารถทางเทคนิคและประสิทธิภาพการทำงานควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบเมื่อตัดสินใจจ้างงาน ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น องค์กรที่มักจะจ้างงานหรือเลื่อนตำแหน่งโดยพิจารณาจากทักษะทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว กล่าวคือ ไม่นับรวมความสามารถอื่นๆ อาจประสบปัญหาที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น (เช่น การออกแบบซอฟต์แวร์ระบบเทียบกับทักษะการจัดการความสัมพันธ์)
ตัวอย่างความสามารถ
ต่อไปนี้คือตัวอย่างความสามารถบางประการ: [14]
- ความใส่ใจต่อรายละเอียด
- ระมัดระวังในสภาพแวดล้อมที่มีความเสี่ยงสูง ปฏิบัติตามขั้นตอนโดยละเอียด และรับรองความถูกต้องของเอกสารและข้อมูล ตรวจสอบมาตรวัด เครื่องมือ หรือกระบวนการอย่างระมัดระวัง ให้ความสำคัญกับรายละเอียดงานประจำวัน จัดระเบียบและบำรุงรักษาระบบบันทึก
- ความมุ่งมั่นด้านความปลอดภัย
- เข้าใจ สนับสนุน และปฏิบัติตามหลักการของการจัดการด้านความปลอดภัยแบบบูรณาการ ปฏิบัติตามหรือควบคุมดูแลการปฏิบัติตามนโยบายและขั้นตอนด้านความปลอดภัยในห้องปฏิบัติการ ดำเนินการฝึกอบรม ES&H ที่จำเป็นทั้งหมดให้เสร็จสมบูรณ์ รับผิดชอบต่อความปลอดภัยส่วนบุคคล[15]
- การสื่อสาร
- เขียนและพูดได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยใช้แนวทางที่เหมาะสมกับสถานการณ์ ระบุความคิดเห็นของตนเองอย่างชัดเจนและกระชับ แสดงความเปิดกว้างและซื่อสัตย์ ตั้งใจฟังอย่างดีในระหว่างการประชุมและช่วงการให้ข้อเสนอแนะ อธิบายเหตุผลเบื้องหลังความคิดเห็นของตนเอง ขอความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากผู้อื่น ถามคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าเข้าใจ ใช้แนวทางแบบมืออาชีพกับผู้อื่นโดยใช้เครื่องมือสื่อสารที่เหมาะสมทั้งหมด ใช้ความเกรงใจและไหวพริบเมื่อเสนอความคิดเห็น
- ความร่วมมือ/การทำงานเป็นทีม
- ทำงานประสานกับผู้อื่นอย่างกลมกลืนเพื่อให้ทำงานสำเร็จ ตอบสนองต่อคำสั่งและขั้นตอนต่างๆ ในเชิงบวก สามารถทำงานร่วมกับเจ้าหน้าที่ เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงานและผู้จัดการได้ดี แบ่งปันข้อมูลที่สำคัญกับทุกคนที่เกี่ยวข้องในโครงการ ทำงานในโครงการที่ข้ามสายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยสร้างบรรยากาศของความร่วมมือภายในกลุ่มงานและระหว่างกลุ่ม ประสานงานการทำงานของตนเองกับผู้อื่น ขอความคิดเห็น ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ในการทำงาน อำนวยความสะดวกในการหารือก่อนกระบวนการตัดสินใจเสร็จสิ้นเมื่อเหมาะสม
- การบริการลูกค้า
- รับฟังและตอบคำถามของลูกค้าอย่างมีประสิทธิผล แก้ไขปัญหาของลูกค้าจนเป็นที่พอใจของลูกค้า เคารพลูกค้าภายในและภายนอกทุกคน ใช้แนวทางการทำงานเป็นทีมในการติดต่อกับลูกค้า ติดตามประเมินความพึงพอใจของลูกค้า วัดความพึงพอใจของลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิผล มุ่งมั่นที่จะเกินความคาดหวังของลูกค้า
- ความยืดหยุ่น
- คงไว้ซึ่งความคิดเปิดกว้างและเปลี่ยนความคิดเห็นตามข้อมูลใหม่ ดำเนินการงานที่หลากหลายและเปลี่ยนโฟกัสอย่างรวดเร็วเมื่อความต้องการเปลี่ยนไป จัดการการเปลี่ยนผ่านจากงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่หลากหลายของลูกค้า
- ความรู้ด้านงาน/ความรู้ทางด้านเทคนิค
- สาธิตความรู้เกี่ยวกับเทคนิค ทักษะ อุปกรณ์ ขั้นตอน และวัสดุ นำความรู้ไปประยุกต์ใช้เพื่อระบุปัญหาและปัญหาภายใน ทำงานเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะด้านเทคนิคเพิ่มเติม
- ความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์
- วางแผนการทำงานและดำเนินการตามงานโดยไม่ต้องมีคำแนะนำโดยละเอียด เสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ เตรียมการสำหรับปัญหาหรือโอกาสล่วงหน้า รับผิดชอบงานเพิ่มเติม ตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยมีการดูแลน้อยที่สุด สร้างแนวทางแก้ไขปัญหาใหม่ๆ ประเมินเทคโนโลยีใหม่เป็นแนวทางแก้ไขปัญหาที่มีอยู่
- นวัตกรรม
- มีความสามารถในการท้าทายแนวทางปฏิบัติแบบเดิม ปรับใช้วิธีการที่มีอยู่ให้เหมาะกับการใช้งานใหม่ มุ่งมั่นปรับปรุงระบบอย่างต่อเนื่อง สร้างสรรค์โซลูชั่นใหม่ๆ ให้กับปัญหาต่างๆ ประเมินเทคโนโลยีใหม่ว่าเป็นโซลูชั่นที่เป็นไปได้สำหรับปัญหาที่มีอยู่
- การตัดสิน
- ตัดสินใจอย่างถูกต้อง ตัดสินใจโดยยึดข้อเท็จจริงมากกว่าอารมณ์ วิเคราะห์ปัญหาอย่างชำนาญ ใช้ตรรกะในการแก้ปัญหา
- ความเป็นผู้นำ
- สามารถเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับทีมและเป็นผู้นำที่ดีได้ มีความน่าเชื่อถือและสามารถจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้ แก้ไขปัญหาและตัดสินใจที่สำคัญได้
- องค์กร
- สามารถจัดการโครงการต่างๆ ได้หลายโครงการ สามารถกำหนดความเร่งด่วนของโครงการได้ในทางปฏิบัติ ใช้เป้าหมายเป็นแนวทางในการดำเนินการ สร้างแผนปฏิบัติการโดยละเอียด จัดระเบียบและจัดตารางเวลาบุคลากรและงานต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การแก้ไขปัญหา
- คาดการณ์ปัญหา มองเห็นว่าปัญหาและแนวทางแก้ไขจะส่งผลกระทบต่อหน่วยงานอื่นอย่างไร รวบรวมข้อมูลก่อนตัดสินใจ ชั่งน้ำหนักทางเลือกเทียบกับวัตถุประสงค์และสรุปผลการตัดสินใจที่สมเหตุสมผล ปรับตัวได้ดีกับลำดับความสำคัญ กำหนดเวลา และทิศทางที่เปลี่ยนแปลง ทำงานเพื่อขจัดกระบวนการทั้งหมดที่ไม่เพิ่มมูลค่า เต็มใจที่จะดำเนินการแม้ภายใต้แรงกดดัน คำวิพากษ์วิจารณ์ หรือกำหนดเวลาที่กระชั้นชิด ยอมรับความเสี่ยงอย่างมีข้อมูล รับรู้และประเมินสัญญาณของปัญหาอย่างแม่นยำ วิเคราะห์ขั้นตอนปัจจุบันเพื่อการปรับปรุงที่เป็นไปได้ แจ้งปัญหาให้หัวหน้างานทราบในเวลาที่เหมาะสม
- การควบคุมคุณภาพ
- กำหนดมาตรฐานและมาตรการที่สูง สามารถรักษามาตรฐานที่สูงได้แม้จะมีกำหนดส่งที่เร่งด่วน ทำงานได้ถูกต้องตั้งแต่ครั้งแรกและตรวจสอบงานเพื่อหาข้อบกพร่อง ทดสอบวิธีการใหม่ๆ อย่างละเอียด ถือว่าความเป็นเลิศเป็นสิ่งสำคัญพื้นฐาน
- คุณภาพของงาน
- รักษาคุณภาพมาตรฐานสูงแม้จะมีกำหนดส่งที่เร่งด่วน ทำงานได้ถูกต้องตั้งแต่ครั้งแรก แก้ไขข้อผิดพลาดของตนเอง สร้างผลงานที่แม่นยำ ละเอียดถี่ถ้วน และเป็นมืออาชีพอย่างสม่ำเสมอ
- ปริมาณงาน
- ผลิตงานในปริมาณที่เหมาะสม ไม่จมปลักกับรายละเอียดที่ไม่จำเป็น สามารถจัดการโครงการหลายโครงการได้ สามารถกำหนดความเร่งด่วนของโครงการได้ในทางที่มีความหมายและเป็นรูปธรรม จัดระเบียบและจัดตารางเวลาของผู้คนและงานต่างๆ
- ความน่าเชื่อถือ
- มีความรับผิดชอบในตนเอง ทำงานให้เสร็จตรงเวลาและสม่ำเสมอ ทำงานตามเวลาที่กำหนดเพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จ มาตรงเวลาและตรงต่อเวลาเสมอ มาเตรียมพร้อมสำหรับการทำงาน มุ่งมั่นที่จะทำงานให้ดีที่สุด รักษาคำมั่นสัญญา
- การตอบสนองต่อการร้องขอบริการ
- ตอบสนองต่อการร้องขอบริการอย่างทันท่วงทีและทั่วถึง ทำทุกสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าความพึงพอใจของลูกค้า จัดลำดับความสำคัญของความต้องการของลูกค้า ติดตามเพื่อประเมินความพึงพอใจของลูกค้า
- การพัฒนาบุคลากร
- ทำงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตนเองและผู้อื่นโดยแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้/ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง ช่วยเหลือและฝึกสอนผู้อื่นอย่างสร้างสรรค์ในการพัฒนาทางวิชาชีพ แสดงให้เห็นถึงแนวทางที่ “สามารถทำได้” และสร้างแรงบันดาลใจให้เพื่อนร่วมงานให้ประสบความสำเร็จ พัฒนาจิตวิญญาณของทีม
- การสนับสนุนความหลากหลาย
- ปฏิบัติต่อบุคคลทุกคนด้วยความเคารพ ให้ความสำคัญกับมุมมองที่หลากหลาย มีส่วนร่วมในโอกาสการฝึกฝนความหลากหลาย จัดเตรียมสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนสำหรับแรงงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม นำปรัชญาของนายจ้างเกี่ยวกับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันมาใช้ แสดงความอ่อนไหวต่อความแตกต่างของแต่ละบุคคล ปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างยุติธรรมโดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ เพศ สี ผิว ศาสนาหรือรสนิยมทางเพศ ยอมรับความแตกต่างเป็นโอกาสในการเรียนรู้และได้รับจากการทำงานร่วมกัน ให้ความสำคัญและสนับสนุนทักษะและความสามารถที่เป็นเอกลักษณ์ แสวงหาและพิจารณามุมมองและความคิดที่หลากหลาย
แบบจำลองความสามารถ
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากกำลังใช้แบบจำลองความสามารถเชิงแข่งขันเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับแทบทุกแง่มุมของการจัดการบุคลากร ตั้งแต่การสรรหาและการจัดการประสิทธิภาพ การฝึกอบรมและการพัฒนา การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง และอื่นๆ แบบจำลองความสามารถด้านงานเป็นคำอธิบายงานที่ครอบคลุมโดยอิงตามพฤติกรรม ซึ่งทั้งพนักงานที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงานปัจจุบันและผู้จัดการสามารถใช้ในการวัดและจัดการประสิทธิภาพการทำงานและจัดทำแผนการพัฒนา มักจะมีโปรไฟล์ความสามารถที่เป็นตัวแทนภาพมาด้วย
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งที่องค์กรต่างๆ มักประสบคือ เมื่อสร้างโมเดลความสามารถ พวกเขากลับให้ความสำคัญกับคำอธิบายงานมากเกินไปแทนที่จะให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าขั้นตอนที่จำเป็นในการสร้างแบบจำลองความสามารถ ได้แก่:
- การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่การงาน
- สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพื่อค้นพบความสามารถที่สำคัญในปัจจุบันและวิธีที่พวกเขามองเห็นบทบาทของตนที่จะเปลี่ยนแปลงไปในอนาคต
- การระบุพฤติกรรมของผู้ที่มีประสิทธิภาพสูง
- การสร้าง การตรวจสอบ (หรือการคัดเลือก) และการส่งมอบแบบจำลองความสามารถ
เมื่อได้สร้างแบบจำลองความสามารถแล้ว ขั้นตอนสุดท้ายคือการสื่อสารถึงวิธีที่องค์กรวางแผนที่จะใช้แบบจำลองความสามารถเพื่อสนับสนุนการริเริ่มต่างๆ เช่น การสรรหาบุคลากร การจัดการประสิทธิภาพ การพัฒนาอาชีพ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตลอดจนกระบวนการทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคลอื่นๆ
ดูเพิ่มเติม
- วงจรความสามารถ – พื้นที่หัวข้อที่ตรงกับทักษะหรือความเชี่ยวชาญของบุคคล
- สถาปัตยกรรมสมรรถนะ – กรอบทักษะที่ใช้ในการเรียนรู้ตามสมรรถนะ
- พจนานุกรมความสามารถ – ความสามารถภายในองค์กร
- ผล Dunning–Kruger – อคติทางความคิดเกี่ยวกับทักษะของตนเอง แนวโน้มของบุคคลที่ไม่มีความสามารถที่จะประเมินทักษะของตัวเองสูงเกินไปอย่างมาก
- โครงร่างการจัดการธุรกิจ – ภาพรวมและคำแนะนำเกี่ยวกับการจัดการธุรกิจ
- การพัฒนาตนเอง – กิจกรรมที่พัฒนาศักยภาพและศักยภาพของบุคคล
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน – วิธีการบันทึกและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
- การปรับปรุงประสิทธิภาพ – กระบวนการปรับปรุงธุรกิจ
- หลักการปีเตอร์ – แนวคิดการบริหารจัดการ โดย ลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์ แนวโน้มที่พนักงานที่มีความสามารถจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเกินระดับความสามารถของตน
- การพัฒนาทางวิชาชีพ – การเรียนรู้เพื่อสร้างหรือรักษาความน่าเชื่อถือทางวิชาชีพ
- ผู้จัดการนกนางนวล – สไตล์การจัดการที่ผิดปกติ สไตล์การจัดการ
- เทคนิคปฏิบัติการลับ HUMINT – วิธีการจารกรรมลับในการรวบรวมข่าวกรองจากแหล่งมนุษย์
อ้างอิง
- ^ White, RW (1959). แรงจูงใจที่พิจารณาใหม่: แนวคิดเรื่องความสามารถPsychological Review, 66 (5), 297–333. doi :10.1037/h0040934
- ^ Lyle M. Spencer Jr., Signe M. Spencer (1 มีนาคม 1993). ความสามารถในการทำงาน: แบบจำลองสำหรับประสิทธิภาพที่เหนือกว่า John Wiley & Sons, Inc.
- ^ Collin, Audrey (1989). "ความสามารถของผู้จัดการ: วาทศิลป์ ความเป็นจริง และการวิจัย". Personnel Review . 18 (6): 20–25. doi :10.1108/00483488910133459
- ^ Chan, Cecilia KY; Fong, Emily TY; Luk, Lillian YY; Ho, Robbie (พฤศจิกายน 2017). "การทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับความท้าทายในการพัฒนาและการนำความสามารถทั่วไปไปใช้ในหลักสูตรการศึกษาระดับอุดมศึกษา" วารสารการพัฒนาการศึกษาระหว่างประเทศ57 : 1–10. doi : 10.1016/j.ijedudev.2017.08.010.
- ^ Chan, Cecilia KY; Yeung, Nai Chi Jonathan (27 พฤษภาคม 2020). "แนวทาง 'พัฒนา' ของนักเรียนในด้านสมรรถนะองค์รวม: การปรับใช้โมเดล 3P" จิตวิทยาการศึกษา . 40 (5): 622–642. doi :10.1080/01443410.2019.1648767. S2CID 201383143
- ^ Maaleki, Ali (9 เมษายน 2018). The ARZESH Competency Model: Appraisal & Development Manager's Competency Model . Lambert Academic Publishing. หน้า 18 ISBN 9786138389668-
- ^ Robinson, MA (2010). "การสุ่มตัวอย่างงาน: ความก้าวหน้าเชิงวิธีการและการประยุกต์ใช้ใหม่". ปัจจัยมนุษย์และการยศาสตร์ในอุตสาหกรรมการผลิตและบริการ . 20 (1): 42–60. doi :10.1002/hfm.20186. S2CID 116764040.
- ^ Robinson, MA; Sparrow, PR; Clegg, C.; Birdi, K. (2007). "การคาดการณ์ความต้องการความสามารถในอนาคต: ระเบียบวิธีสามขั้นตอน". Personnel Review . 36 (1): 65–90. doi :10.1108/00483480710716722.
- ^ การประชุมการศึกษาคอมพิวเตอร์ออสเตรเลเซียครั้งที่สิบสาม (ACE 2011) เพิร์ธ ออสเตรเลีย 2011 Hamer, John (บรรณาธิการ), De Raadt, Michael (บรรณาธิการ), Barnes, DJ, Berry, G., Buckland, R., Cajander, A. [ซิดนีย์] 2011 ISBN 9781920682941.OCLC 927045654 .
{{cite book}}
: CS1 maint: location missing publisher (link) CS1 maint: others (link) - ^ ab Dreyfus, Stuart E. ; Dreyfus, Hubert L. (กุมภาพันธ์ 1980). "A Five-Stage Model of the Mental Activities Involved in Directed Skill Acquisition" (PDF) . Washington, DC: Storming Media. Archived (PDF) from the original on พฤษภาคม 16, 2010. สืบค้นเมื่อมิถุนายน 13, 2010 .
{{cite journal}}
: อ้างอิงวารสารต้องการ|journal=
( ช่วยด้วย ) - ^ Flower, Joe (มกราคม 1999). "In the mush". Physician Executive . 25 (1): 64–66. PMID 10387273
- ^ Fayek, AR & Omar, MN การประเมินความสามารถขององค์กรสำหรับโครงการในอุตสาหกรรมก่อสร้างวารสารนานาชาติสถาปัตยกรรม วิศวกรรม และการก่อสร้าง เล่ม 5 ฉบับที่ 4 ธันวาคม 2559 หน้า 185-206
- ^ "ความสามารถเชิงหน้าที่". เก็บถาวรจากแหล่งเดิมเมื่อ 2015-04-03 . สืบค้นเมื่อ2015-05-15 .
- ^ J. Parrish, 2014. ผู้อำนวยการฝ่ายความเป็นเจ้าของบ้าน
- ^ ความปลอดภัย ความสามารถ และความมุ่งมั่น: แนวทางความสามารถสำหรับผู้ปฏิบัติงานระบบที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย https://www.amazon.com/dp/085296787X
อ่านเพิ่มเติม
- Eraut, M. (1994). การพัฒนาความรู้และความสามารถทางวิชาชีพ ลอนดอน: Routledge
- Gilbert, TF (1978). ความสามารถของมนุษย์ ประสิทธิภาพการทำงานที่คู่ควรกับวิศวกรรม นิวยอร์ก: McGraw-Hill
- มัลเดอร์, เอ็ม (2001). "การพัฒนาความสามารถ – ความคิดพื้นฐานบางประการ" วารสารการศึกษาด้านการเกษตรและการขยายพันธุ์ 7 ( 4): 147–159. doi :10.1080/13892240108438822. S2CID 144187967
- Shippmann, JS; Ash, RA; Battista, M.; Carr, L.; Eyde, LD; Hesketh, B.; Kehoe, J.; Pearlman, K.; Sanchez, JI (2000). "แนวทางปฏิบัติของการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ". Personnel Psychology . 53 (3): 703–740. doi :10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x.
- White, RW (1959). "แรงจูงใจที่พิจารณาใหม่: แนวคิดเรื่องความสามารถ" Psychological Review . 66 (5): 297–333. doi :10.1037/h0040934. PMID 13844397. S2CID 37385966