หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

หัวหน้า เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล ( CHRO ) หรือหัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ( CPO ) เป็นเจ้าหน้าที่องค์กรที่ดูแลทุกด้านของ นโยบาย การบริหารทรัพยากรบุคคลและความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมแนวปฏิบัติและการดำเนินงานสำหรับองค์กร ตำแหน่งงานที่คล้ายกัน ได้แก่หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรองประธานบริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและรองประธานอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคล [1] [2]บทบาทและความรับผิดชอบของ CHRO ทั่วไปสามารถแบ่งออกได้ดังนี้: นักยุทธศาสตร์ด้านกำลังคน ผู้ควบคุมองค์กรและการปฏิบัติงาน เจ้าของบริการด้านทรัพยากรบุคคล หน่วยงานกำกับดูแลการ ปฏิบัติตามกฎระเบียบ และโค้ชและที่ปรึกษาให้กับทีมผู้นำระดับสูงและคณะกรรมการบริษัท CHRO อาจเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกและการปฐมนิเทศสมาชิกคณะกรรมการค่าตอบแทนผู้บริหารและการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง [3] [4]นอกจากนี้ หน้าที่ต่างๆ เช่น การสื่อสาร สิ่งอำนวยความสะดวก การประชาสัมพันธ์ และพื้นที่ที่เกี่ยวข้องอาจอยู่ในขอบเขตของบทบาท CHRO CHROs รายงานโดยตรงต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและเป็นสมาชิกของคณะกรรมการระดับอาวุโสที่สุดของบริษัท (เช่น คณะกรรมการบริหารหรือสำนักงานของ CEO)[5]

วิวัฒนาการของอาชีพ

บทบาทของ CHRO ได้พัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็วเพื่อตอบสนองความต้องการด้านทุนมนุษย์ขององค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบและด้านแรงงานที่หลากหลาย ในขณะที่ CHROs เคยมุ่งเน้นที่ทรัพยากรบุคคลขององค์กรในหนึ่งหรือสองประเทศ แต่ในปัจจุบัน หลายองค์กรดูแลเครือข่ายที่ซับซ้อนของพนักงานในมากกว่าหนึ่งทวีป และใช้กลยุทธ์การพัฒนากำลังคนในระดับโลก ปัจจุบัน CHRO มีความสำคัญอย่างยิ่งในการช่วยให้บริษัทต่างๆ จัดการกับปัญหาด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการขยายไปสู่ตลาดเกิดใหม่ และในการพัฒนานโยบายด้านแรงงานให้เหมาะสมกับภูมิภาคต่างๆ ของโลก โดยที่ยังคงรักษาวัฒนธรรมหลักของบริษัทไว้

บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ CHRO ยังได้ขยายออกไป เนื่องจากแรงงานประกอบด้วยพนักงานที่มีความรู้เพิ่มมากขึ้น และบริษัทต่างๆ ต้องการระบบที่ดีกว่าเพื่อแข่งขันกันเพื่อแย่งชิงแรงงานที่มีทักษะสูงที่ขาดแคลน แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลและการให้บริการเพียงอย่างเดียว CHROs ต้องมุ่งเน้นที่การสร้างท่อส่งบุคลากรที่มีความสามารถที่แข็งแกร่ง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจขององค์กรและรับประกันการเติบโตในอนาคต [6] การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในแนวธุรกิจทำให้ CHRO ให้ความสำคัญกับความสามารถ ความสามารถ และวัฒนธรรมของบริษัทมากขึ้น

ความรับผิดชอบ

จากการสำรวจประจำปีที่จัดทำโดยกลุ่มอุตสาหกรรมที่ใหญ่ที่สุดสำหรับ CHROs สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคลในสหรัฐอเมริกา ข้อกังวลด้าน CHRO อันดับต้นๆ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแบ่งออกเป็นสามประเภทใหญ่ๆ: ความสามารถ ความสามารถ และวัฒนธรรม [7]

พรสวรรค์

การจัดการผู้มีความสามารถรวมถึงการสร้างคุณภาพและความลึกของความสามารถ รวมถึงการมุ่งเน้นไปที่การสืบทอดตำแหน่งและการพัฒนาความเป็นผู้นำ/พนักงาน ในการสำรวจแยกต่างหากของ CHRO ในสหรัฐอเมริกาและยุโรปกว่า 200 รายการ ศาสตราจารย์แพทริก ไรท์แห่งมหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา[8]พบว่าผู้เข้าร่วมเกือบทุกคนอ้างถึง 'พรสวรรค์' เป็นลำดับความสำคัญสูงสุดในวาระการประชุมฝ่ายทรัพยากรบุคคลของซีอีโอ [9] [10]

ความสามารถ

การจัดการความสามารถขององค์กรรวมถึงการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี โลกาภิวัตน์ และบริบทภายนอกที่ซับซ้อนมากขึ้นของกฎระเบียบของรัฐบาลและนโยบายสาธารณะ (ส่งผลกระทบต่อสหภาพแรงงานและพนักงานสัมพันธ์ ค่าตอบแทนผู้บริหาร การดูแลสุขภาพ โครงการเกษียณอายุ สุขภาพและความปลอดภัย ฯลฯ)

ความสามารถหลักที่จำเป็นนั้นคาดว่าจะแตกต่างกันไปตามบริษัทตามกลยุทธ์ทางธุรกิจและสภาพแวดล้อมระดับโลกที่มีการแข่งขัน การปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่และแหล่งข้อมูลและการสื่อสารมีความสำคัญต่อความสำเร็จของทุกบริษัท ความสามารถอื่นๆ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องช่วยให้บริษัทพัฒนา ได้แก่ การจัดการบริบทภายนอก การจัดการพนักงานหลายรุ่น การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง และการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพในวัฒนธรรมและโครงสร้างธุรกิจที่แตกต่างกัน

วัฒนธรรม

ประเด็นทางวัฒนธรรม ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงองค์กร ความคล่องตัว เครือข่ายทางสังคม จริยธรรมและค่านิยม นวัตกรรม การมุ่งเน้นลูกค้าการมีส่วนร่วมของพนักงานความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่งเดียว และความหลากหลายทางวัฒนธรรม (11)

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเป็นผู้นำในการช่วยสร้างวัฒนธรรมของบริษัท การดูแลให้มีการสื่อสารและเข้าใจค่านิยมของบริษัทในทุกระดับ การให้ความชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวังของพนักงานทุกคนและการพัฒนาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงถือเป็นแง่มุมที่สำคัญของบทบาท CHRO เมื่อพฤติกรรมของพนักงานไม่สอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถานการณ์ดังกล่าวได้รับการจัดการอย่างเป็นธรรม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังช่วยให้องค์กรสร้างและรักษาระดับการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของพนักงานในระดับสูง

บริษัทต่าง ๆ ต่างพึ่งพาหุ้นส่วนภายนอก การร่วมทุน ตลอดจนบริษัทที่ควบรวมกิจการเป็นแหล่งของนวัตกรรม ความสามารถ และการเติบโตมากขึ้น การสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเป็นหุ้นส่วนภายนอกดังกล่าวเป็นพื้นที่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญ (12)

Randy MacDonald ซึ่งเคยเป็น CHRO ของ IBM สรุปผลการศึกษาผู้นำ HR เมื่อเร็วๆ นี้ โดยระบุว่าช่องว่างที่สำคัญ 3 ประการของบุคลากรที่ CHRO อ้างว่าเป็นโอกาสที่ใหญ่ที่สุดสำหรับ HR ได้แก่:

  • ปลูกฝังผู้นำที่สร้างสรรค์ที่สามารถเป็นผู้นำในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและเป็นสากลได้อย่างคล่องแคล่ว
  • ระดมพลเพื่อความเร็วและความยืดหยุ่นที่มากขึ้น ทำให้มีความสามารถในการปรับต้นทุนพื้นฐานและวิธีจัดสรรผู้มีความสามารถได้เร็วขึ้นอย่างมาก
  • ใช้ประโยชน์จากข่าวกรองโดยรวมผ่านการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีมระดับโลกที่เพิ่มขึ้น [13]

เส้นทางสู่การเป็น CHRO

CHRO เป็นตำแหน่ง HR อันดับต้น ๆ แต่ผู้ที่บรรลุบทบาทนี้มาถึงที่นั่นด้วยการทำงานในหลายหน้าที่ทั้งภายในแผนกทรัพยากรบุคคลและบทบาทหน้าที่และความเป็นผู้นำอื่น ๆ ทั้งใน บริษัท ของพวกเขาและทั่วทั้งอุตสาหกรรมและนายจ้าง [14]ในการสำรวจผู้นำ HR ชั้นนำในปี 2554 ประมาณ 2 ใน 3 ของ CHRO ระบุว่าพวกเขาทำงานนอก HR ในบางครั้งในอาชีพการงาน นอกจากนี้ยังมีการเคลื่อนไหวที่สำคัญระหว่างบริษัทต่างๆ โดยมีเพียง 36% ของ US CHROs ที่ได้รับตำแหน่งผ่านการเลื่อนตำแหน่งภายใน [15]ในแง่ของประสบการณ์ HR การสำรวจหนึ่งครั้งระบุว่าพื้นที่ส่วนใหญ่ของประสบการณ์การทำงานสำหรับ CHRO คือการจัดการความสามารถ ประสบการณ์ที่พบบ่อยรองลงมาคือค่าตอบแทนและสวัสดิการตามด้วยวัฒนธรรมองค์กร CHRO ปัจจุบันมีประสบการณ์การทำงานด้าน HR ที่กว้างกว่ารุ่นก่อน และมีโอกาสน้อยที่จะมีประสบการณ์ด้านแรงงานสัมพันธ์มากกว่า CHRO ที่ผ่านมา

รายละเอียดงาน

หนังสือสองเล่มที่ตีพิมพ์เมื่อเร็วๆ นี้เกี่ยวกับอาชีพ CHRO The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbersโดย Bill Conaty และ Ram Charan; [16]และหัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดบทบาทของผู้นำทรัพยากรมนุษย์โดย Pat Wright นำเสนอข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับอาชีพจากผู้ปฏิบัติงานชั้นนำ [17]

สิ่งสำคัญที่สุดตลอดกาลสำหรับ CHRO คือการจัดการความสามารถ ในChief Human Resource Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders , Eva Sage-Gavin อดีต CHRO for the Gap เน้นย้ำประเด็นนี้ว่า "... ในตอนท้าย คุณและทีมของคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ การจัดการและต้องสามารถเข้าใจและระบุความสามารถที่ดีเทียบกับความสามารถที่ยอดเยี่ยม... การระบุตำแหน่งที่สำคัญ คุณลักษณะที่ดีที่จำเป็นในการเติมเต็ม และการจัดลำดับความสำคัญของกลยุทธ์การสรรหาตามนั้นคือกุญแจสู่ความสำเร็จ ไม่ว่าฉันจะทำงานร่วมกับวิศวกร นักออกแบบเครื่องแต่งกาย หรือการดำเนินงานระหว่างประเทศ การจัดการ." [18] Kevin Cox, CHRO ของ American Express ให้เหตุผลว่า "CHRO ที่ยอดเยี่ยม (และ CEO ที่ยอดเยี่ยม) เข้าใจดีว่าต้องพัฒนาพรสวรรค์ด้วยวิธีที่รอบคอบ แต่ไม่เพิ่มขึ้น การได้สมดุลระหว่าง 'ยืด' และ 'อยู่เหนือหัวของเธอ' ไม่ใช่ ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่มันมีความสำคัญต่อความสำเร็จของกลยุทธ์ความสามารถระดับโลก" (19)

CHRO ช่วยให้บริษัทสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนผ่านการคัดเลือกและพัฒนาผู้มีความสามารถระดับสูงที่มีความสามารถที่ช่วยแยกบริษัทออกจากคู่แข่ง Conaty และ Charan เน้นย้ำประเด็นนี้ในTalent Mastersโดยสังเกตว่า “ความสามารถเดียวเท่านั้นที่คงอยู่ มันคือความสามารถในการสร้างกระแสผู้นำที่ต่อเนื่องและต่ออายุตัวเอง เงินเป็นเพียงสินค้าโภคภัณฑ์ พรสวรรค์ให้ขอบ เราไม่สามารถพูดได้ดีไปกว่า Ron Nersesian หัวหน้ากลุ่มการวัดทางอิเล็กทรอนิกส์ของ Agilent Technologies: 'การพัฒนาความสามารถของผู้คนคือส่วนรวมของบริษัทเมื่อสิ้นสุดวัน ผลิตภัณฑ์ของเราล้วนแล้วแต่เน่าเสียง่าย สิ่งเดียวที่ยังคงอยู่คือการเรียนรู้ของสถาบันและการพัฒนาทักษะและความสามารถที่เรามีในบุคลากรของเรา'” [20]

CHRO ชั้นนำอื่นๆ ให้ความสำคัญกับแง่มุมเพิ่มเติมของการเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล เช่น การส่งมอบผลงานกับทีมงานระดับโลก ซึ่งเป็นความท้าทายหลักที่ Hugh Mitchell ระบุ[21] และการพัฒนาและสื่อสารข้อเสนอคุณค่าของพนักงานที่จะสร้างความแตกต่างให้กับบริษัทในการพยายามดึงดูดและ รักษาความสามารถของผู้มีความสามารถที่จำเป็นในการบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ ตามที่ Michael Davis อดีต CHRO ของ General Mills เน้นย้ำ [22]

อ้างอิง

  1. มอรา, ซิกคาเรลลี. "ไว้วางใจสูงสุด" . ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลออนไลน์. เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 25 พฤศจิกายน 2554 . สืบค้นเมื่อ6 พฤศจิกายน 2554 .
  2. ^ "รายชื่อคณะกรรมการสมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล" . สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อ5 พฤศจิกายน 2554 .
  3. ^ "หัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์แห่งศตวรรษที่ 21" . ดีลอยท์ . 2549-04-04 . สืบค้นเมื่อ26 สิงหาคม 2552 .
  4. ^ "หัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล: ความท้าทายหลัก & กลยุทธ์เพื่อความสำเร็จ" (PDF ) ศูนย์การศึกษาทรัพยากรมนุษย์ขั้นสูงของมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ 2008-06-27. เก็บถาวรจากต้นฉบับ(PDF)เมื่อ 2017-08-02 . สืบค้นเมื่อ2010-01-19 .
  5. ^ ไรท์, แพทริค. "การเปลี่ยนแปลงบทบาทประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล" (PDF) . มหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา Darla Moore School of Business สืบค้นเมื่อ9 สิงหาคม 2017 .
  6. ^ Boudreau จอห์น ดับเบิลยู.; ปีเตอร์ เอ็ม. รามสตัด (2007). นอกเหนือจาก HR: ศาสตร์ใหม่ของทุนมนุษย์ สำนักพิมพ์โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด
  7. ^ "ความกังวลของหัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล" (PDF ) สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อ17 สิงหาคม 2017 .
  8. ^ "สำเนาที่เก็บถาวร" . เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 2014-02-01 . สืบค้นเมื่อ2014-01-31 .{{cite web}}: CS1 maint: สำเนาที่เก็บถาวรเป็นชื่อ ( ลิงก์ )
  9. ^ อคติ.
  10. ฮิวสลิด มาร์ก; ริชาร์ด เบ็ตตี้; Brian Becker (ธันวาคม 2548) "ตรรกะเชิงกลยุทธ์ของการจัดการกำลังคน" (PDF) . รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด : 110–117 . สืบค้นเมื่อ3 กันยายน 2554 .
  11. ^ "ข้อกังวลของหัวหน้าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลประจำปี 2554" (PDF ) สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อ3 กันยายน 2554 .
  12. ^ "หน้าที่ความรับผิดชอบของ CHRO" . สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 1 สิงหาคม 2555 . สืบค้นเมื่อ3 กันยายน 2554 .
  13. ^ "การทำงานเหนือพรมแดน: ข้อมูลเชิงลึกจากการศึกษาหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับโลก " ไอบีเอ็ม คอร์ป 3.
  14. ^ กลายเป็น CHRO ยอดนิยม TOPCHRO , สืบค้นเมื่อ 2020-02-07
  15. ^ ไรท์, แพทริค. "สถานะขออภัยของการสืบทอด CHRO " ดูจากด้านบน สมาคมนโยบายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อ3 กันยายน 2554 .
  16. โคนาตีและชารัน (2010). พรสวรรค์ มาสเตอร์ส. ISBN 978-0307460264.
  17. ^ ไรท์, แพทริก (2011). Chief HR Officer: การกำหนดบทบาทใหม่ของผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล ซานฟรานซิสโก: John Wiley & Sons
  18. ^ ไรท์. หัวหน้าเจ้าหน้าที่ HR . หน้า 26.
  19. ^ ไรท์ (2011-04-19) หัวหน้าเจ้าหน้าที่ HR . หน้า 74. ISBN 978-0470905340.
  20. โคนาตีและชารัน (2010). พรสวรรค์ มาสเตอร์ส. หน้า 2. ISBN 978-0307460264.
  21. โคนาตีและชารัน (2010). พรสวรรค์ มาสเตอร์ส. หน้า 227. ISBN 978-0307460264.
  22. โคนาตีและชารัน (2010). พรสวรรค์ มาสเตอร์ส. น. 93–94. ISBN 978-0307460264.