Microgestão

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Na gestão empresarial , a microgestão é um estilo de gestão em que um gerente observa de perto e / ou controla e / ou lembra o trabalho de seus subordinados ou funcionários .

A microgestão é geralmente considerada como tendo uma conotação negativa , principalmente porque denota falta de liberdade no local de trabalho. [1] [2]

Definição [ editar ]

O Dicionário Online Merriam-Webster's define [3] microgerenciamento como "gerenciar [ment] especialmente com controle excessivo ou atenção aos detalhes". O Dictionary.com define microgerenciamento como "gerenciar [ment] ou controlar com atenção excessiva aos pequenos detalhes". [4] O dicionário online Encarta definiu microgerenciamento como "atenção aos pequenos detalhes na gestão: controle [de] uma pessoa ou situação prestando extrema atenção aos pequenos detalhes". [5]

A noção de microgestão pode se estender a qualquer contexto social onde uma pessoa adota uma abordagem agressiva no nível de controle e influência sobre os membros de um grupo. Freqüentemente, essa obsessão excessiva com os mínimos detalhes causa uma falha de gerenciamento direto na capacidade de se concentrar nos detalhes principais. [1]

Sintomas [ editar ]

Em vez de dar instruções gerais sobre tarefas menores e então dedicar tempo à supervisão de questões maiores, o microgerenciador monitora e avalia cada etapa de um processo de negócios e evita a delegação de decisões. [6] Os microgerentes geralmente ficam irritados quando um subordinado toma decisões sem consultá-los, mesmo que as decisões estejam dentro do nível de autoridade do subordinado.

A microgestão também freqüentemente envolve solicitações de relatórios desnecessários e excessivamente detalhados ("reportomania"). Um microgerenciador tende a exigir feedback de desempenho constante e detalhado e focar excessivamente em trivialidades procedimentais (muitas vezes em detalhes maiores do que podem realmente processar) em vez de no desempenho geral, qualidade e resultados. Esse foco em trivialidades "de baixo nível" frequentemente atrasa decisões, obscurece as metas e objetivos gerais, restringe o fluxo de informações entre os funcionários e orienta os vários aspectos de um projeto em direções diferentes e muitas vezes opostas. Muitos microgerenciadores aceitam tais ineficiências como menos importantes do que a retenção de controle ou a aparência de controle.

É comum para microgerenciadores, especialmente aqueles que exibem tendências narcisistas e / ou microgerenciam deliberadamente e por razões estratégicas , delegar trabalho aos subordinados e então microgerenciar o desempenho desses subordinados, permitindo que os microgerentes em questão recebam crédito pelos resultados positivos e mudem o culpa pelos resultados negativos aos seus subordinados. [7] Esses microgerenciadores, portanto, delegam a responsabilidade pelo fracasso, mas não a autoridade para tomar ações alternativas que teriam levado ao sucesso ou pelo menos à mitigação desse fracasso.

Os casos mais extremos de microgestão constituem uma patologia de gestão intimamente relacionada ao bullying no local de trabalho e ao comportamento narcisista . O microgerenciamento se assemelha ao vício porque, embora a maioria dos microgerenciadores seja comportamentalmente dependente do controle sobre os outros, tanto como estilo de vida quanto como meio de mantê-lo, muitos deles falham em reconhecer e reconhecer sua dependência, mesmo quando todos ao seu redor a observam. [1] Alguns casos graves de microgestão surgem de outras condições de saúde mental subjacentes, como o transtorno de personalidade obsessivo-compulsivo . (Renee Kowalski)

Embora o microgerenciamento seja frequentemente facilmente reconhecido pelos funcionários, os microgerenciadores raramente se veem como tal. Em uma forma de negação semelhante à encontrada no comportamento viciante, microgerenciadores frequentemente refutam as alegações de microgerenciamento, oferecendo uma caracterização competitiva de seu estilo de gestão, como "estruturado", "organizado" ou " perfeccionista ".

Em comparação com má gestão [ editar ]

A microgestão pode ser diferenciada da mera tendência de um gerente para desempenhar funções atribuídas a um subordinado. Quando um gerente pode realizar o trabalho de um trabalhador com mais eficiência do que o trabalhador, o resultado é apenas uma gestão subótima: embora a empresa perca oportunidades porque esses gerentes serviriam a empresa ainda melhor fazendo seu próprio trabalho (ver vantagem comparativa ). Na microgestão, o gerente não apenas diz a um subordinado o que fazer, mas dita que o trabalho seja feito de uma determinada maneira, independentemente de essa forma ser a mais eficaz ou eficiente ou se tal instrução for necessária.

Causas [ editar ]

As motivações mais frequentes para a microgestão, como detalhamento, insegurança emocional e dúvidas quanto à competência dos funcionários , são internas e relacionadas à personalidade do gestor. Uma vez que os relacionamentos entre gerente e funcionário incluem uma diferença de poder e, muitas vezes, de idade, os psicólogos do local de trabalho têm usado modelos baseados na teoria da transferência para fazer analogias entre relacionamentos de microgestão e relacionamentos disfuncionais entre pais e filhos, por exemplo , ambos frequentemente apresentam a imposição frequente de vínculos duplos e / ou uma tendência da figura de autoridade para exibir hipercriticalidade . [1]No entanto, fatores externos, como cultura organizacional, tempo severo ou maior ou pressão de desempenho, demandas severas do ambiente regulatório e instabilidade da posição gerencial (seja específica para a posição de um microgerente ou em toda a organização) também podem desempenhar um papel.

Em muitos casos de microgerenciamento, os gerentes selecionam e implementam processos e procedimentos não por motivos comerciais, mas para permitir que se sintam úteis e valiosos e / ou criem a aparência de ser. Uma causa frequente de tais padrões de microgerenciamento é a percepção ou o medo de um gerente de que ele não tenha a competência e a capacidade criativa necessárias para sua posição na estrutura corporativa mais ampla. Em reação a esse medo, o gerente cria um "feudo" dentro do qual seleciona os padrões de desempenho não com base em sua relevância para os interesses da empresa, mas com base na capacidade da divisão do gerente em satisfazê-los.

Essas motivações para microgerenciamento frequentemente se intensificam, tanto no nível do gerente individual quanto no nível da organização como um todo, durante tempos de dificuldades econômicas. Em alguns casos, os gerentes podem ter objetivos adequados em mente, mas colocam ênfase desproporcional no papel de sua divisão e / ou em seu próprio papel pessoal na promoção desses objetivos. Em outras, os gerentes de uma organização podem adotar um comportamento que, embora proteja os interesses de sua divisão ou seus interesses pessoais, prejudica a organização como um todo.

A microgestão também pode resultar de uma falha nos fundamentos da delegação. Quando uma tarefa ou projeto é delegado de forma pouco clara, ou onde há falta de confiança entre o gerente e a pessoa que faz o trabalho, a microgestão ocorre naturalmente. Delegação mais clara, com uma meta bem definida, visão clara das restrições e dependências e supervisão eficaz, pode ajudar a prevenir o microgerenciamento. [8]

Com menos frequência, o microgerenciamento é uma tática escolhida conscientemente com o propósito de eliminar funcionários indesejados: Um microgerenciador pode definir padrões inalcançáveis ​​posteriormente invocados como motivo para demissão desses funcionários. Esses padrões podem ser específicos para determinados funcionários ou geralmente aplicáveis, mas seletivamente aplicados apenas contra funcionários específicos. Alternativamente, o microgerenciador pode tentar, por este ou outro meio, criar um local de trabalho estressante no qual os funcionários indesejados não desejem mais participar. Quando esse estresse é severo ou generalizado o suficiente, sua criação pode ser considerada como descarga construtiva (também conhecida no Reino Unido como "dispensa construtiva" e nos Estados Unidos como "rescisão construtiva").

Efeitos [ editar ]

Independentemente do motivo de um microgerenciador para sua conduta, seus efeitos potenciais incluem:

  • Criação de ressentimento ex post nas relações verticais (gerente-subordinado) e horizontais (subordinado-subordinado)
  • Danos à confiança ex ante nas relações verticais e horizontais
  • Interferência no trabalho de equipe existente e inibição do futuro trabalho em equipe tanto em relacionamentos verticais ( por exemplo , por meio de conformidade maliciosa ) quanto em relacionamentos horizontais ( por exemplo , exploração de risco moral criado por estruturas de esforço-recompensa mal proporcionadas).

Porque um padrão de microgestão sugere aos funcionários que um gerente não confia em seu trabalho ou julgamento, é um fator importante no desencadeamento do desligamento do funcionário, muitas vezes a ponto de promover um ambiente de trabalho disfuncional e hostil em que um ou mais gerentes, ou mesmo gerenciamento em geral, são rotulados de "freaks de controle". [9] Funcionários desinteressados ​​investem tempo, mas não esforço ou criatividade, no trabalho para o qual são designados. Os efeitos desse fenômeno são piores nas situações em que o trabalho é passado de um funcionário especializado para outro. Em tal situação, a apatia entre os funcionários a montante afeta não apenas a sua própria produtividade, mas também a de seus colegas a jusante.

Formas severas de microgerenciamento podem eliminar a confiança, sufocar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de habilidades interpessoais e até mesmo provocar comportamento anti-social. Os microgerentes dessa gravidade freqüentemente confiam na indução do medo nos funcionários para obter mais controle e podem afetar gravemente a auto-estima dos funcionários, bem como sua saúde física e mental . Ocasionalmente, e especialmente quando sua microgestão envolve a supressão de críticas construtivasque de outra forma poderia levar a uma reforma interna, microgerentes graves afetam a saúde mental e / ou física dos subordinados a tal ponto que a única maneira de os subordinados mudarem seu ambiente de trabalho é mudar de empregador ou até mesmo deixar o local de trabalho, apesar da falta de perspectivas de trabalho alternativas (ver descarga construtiva , supra ).

Finalmente, os efeitos prejudiciais do microgerenciamento podem se estender além da própria empresa, especialmente quando o comportamento se torna severo o suficiente para forçar a saída de funcionários qualificados e valiosos para os concorrentes. Os funcionários atuais podem reclamar sobre microgerenciamento em ambientes sociais ou para colegas amigos ( por exemplo, colegas de classe e / ou ex-colegas de trabalho) afiliados a outras empresas em um determinado campo. Observadores externos, como consultores, clientes, entrevistados ou visitantes, podem perceber o comportamento e contá-lo em uma conversa com amigos e / ou colegas. Mais prejudicialmente para a empresa, funcionários forçados a sair, especialmente aqueles cujas habilidades avançadas os tornaram atraentes para outras empresas e ganharam respeito imediato, podem ter poucas reservas em falar francamente ao responder a perguntas sobre por que mudaram de empregador; podem até falar mal de propósito ao antigo empregador. O dano resultante à reputação da empresa pode criar ou aumentar a insegurança entre a administração, levando a uma maior microgestão entre os gerentes que a usam para lidar com a insegurança; tal feedbackefeito cria e perpetua um ciclo vicioso. Pode acompanhar o funcionário demitido para o novo emprego e criar um ambiente de nova microgestão.

Veja também [ editar ]

Referências [ editar ]

  1. ^ a b c d Câmaras, Harry (2004). My Way or the Highway . Editora Berrett Koehler, São Francisco. Página visitada em 20 de junho de 2008.
  2. ^ "Micromanagement" , Small Business Resource Center (2006) , arquivado do original em 24 de julho de 2008
  3. ^ "Micromanage" , através do Dicionário Online Merriam-Webster .
  4. ^ Dictionary.com (2008). Definição de microgerenciamento . Página visitada em 21 de junho de 2008.
  5. ^ Dicionário Encarta (2008). Definição de microgerenciamento . Retirado em 21 de junho de 2008. Arquivado em 01-11-2009.
  6. ^ McConnell, Charles (2006). Microgerenciamento é má gestão . Federação Nacional de Empresas Independentes. Página visitada em 20 de junho de 2008.
  7. ^ Thomas, David. Narcisismo: Por trás da máscara (2010)
  8. ^ Canner, Niko; Bernstein, Ethan (17 de agosto de 2016). "Por que o microgerenciamento é tão infeccioso?" . Harvard Business Review . Retirado em 23 de agosto de 2016 .
  9. ^ Bielaszka-DuVernay, Christina (2008). Micromanage at Your Peril Arquivado em 7 de julho de 2012 em archive.today . Harvard Business School Publishing Corporation . Página visitada em 23 de junho de 2008.

Leitura adicional [ editar ]

Ligações externas [ editar ]