性的嫌がらせ

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太ももに手を当てて、女性に不快な性的誘いかけをする男性のレクリエーション。

セクシャルハラスメントは、性的な好意と引き換えに、歓迎されない不適切な報酬の約束を含む、明示的または暗黙的な性的倍音の使用を伴う一種の嫌がらせです。[1]セクシャルハラスメントには、言葉による違反から性的虐待または暴行までのさまざまな行動が含まれます。[2]嫌がらせは、職場、家庭、学校、教会など、さまざまな社会的状況で発生する可能性があります。嫌がらせ者または被害者は、性別や性別を問わない可能性があります。[3]

現代の法的な文脈では、セクハラは違法です。セクシャルハラスメントを取り巻く法律は、一般的に、単純なからかい、手に負えないコメント、または軽微な孤立した事件を禁止していません。これは、「一般的な礼儀正しさ」を課していないためです。[4]職場では、ハラスメントが頻繁または深刻な場合、それによって敵対的または不快な職場環境が生まれたり、不利な雇用決定（被害者の降格、解雇、退職など）が生じたりする場合、ハラスメントは違法と見なされることがあります。ただし、セクシャルハラスメントの法的および社会的理解は文化によって異なります。

雇用主によるセクハラは、違法な雇用差別の一形態です。多くの企業や組織にとって、セクハラを防止し、セクハラの罪から従業員を守ることは、法的な意思決定の重要な目標となっています。

語源と歴史

セクシャルハラスメントの現代の法的理解は1970年代に最初に開発されましたが、関連する概念は多くの文化に存在していました。

「セクハラ」という言葉

法律活動家のキャサリン・マッキノンは、1979年に出版された「働く女性のセクハラ」というタイトルの本で、米国でのセクハラを取り巻く法律を制定したとされることがありますが[5]、この用語を作り出しませんでした。このフレーズは、トロントで発行されたThe Globe andMail新聞の1972年号に印刷されました。[6]この用語の初期の使用は、メアリー・ロウ博士による「土星の環」と呼ばれる差別に関する1973年の報告にありました。[7] 当時、ロウはマサチューセッツ工科大学（MIT）の女性と仕事の首相でした。[8]MITでの彼女の努力により、この大学は、セクハラを阻止することを目的とした特定のポリシーと手順を開発した、米国で最初の大規模な組織の1つでした。

Roweは、職場での女性への嫌がらせは、1970年代初頭にマサチューセッツ州の女性グループで議論されていたと述べています。コーネル大学のインストラクターのLinFarleyは、ディスカッショングループの女性が、男性に嫌がらせや脅迫を受けたために解雇されたり、仕事を辞めたりしたことを繰り返し説明していることを発見しました。[9]彼女と同僚は、問題を説明し、1975年5月に「スピークアウト」への関心を高めるために「セクハラ」という用語を作り出しました。彼女は後にニューヨーク市人権委員会での1975年の証言でセクハラについて詳しく説明しました。[10] [11]『In Our Time：Memoir of a Revolution』（1999）の中で、ジャーナリストのスーザン・ブラウンミラーコーネル大学の女性たちは、コーネル大学の原子核物理学部の教員から嫌がらせを受けていた44歳のシングルマザーであるCarmita Dickerson Woodに助けを求められた後、公の活動家になったと言います。[12] [13] [14]ファーリーは、1978年にMcGraw-Hillから出版され、1980年にWarner Booksからペーパーバック版で出版された本、 Sexual Shakedown：The Sexual Harassment of Women on theJobを書いた。 [9]

これらの活動家、リン・ファーリー、スーザン・マイヤー、カレン・ソーヴィーンは、セクシャル・コーシオンに対する同盟（1976年にフレーダ・クライン、リン・ウェーリ、エリザベス・コーン・スタンツによって設立された）とともに、ワーキング・ウーマン・ユナイテッドを結成しました。 1970年代後半にセクハラを世間の注目を集めるための組織。性差別と一致し、したがって1964年の公民権法のタイトルVIIの下で禁止された行動としてのセクハラの概念の最初の法的定式化の1つは、キャサリン・マッキノンによる1979年の独創的な本に登場しました[5]。「働く女性のセクハラ」と題する。[15]

主なセクハラ事件

セクシャルハラスメントは、1970年代と1980年代の一連のセクハラ事件の結果として、米国の法律で最初に体系化されました。これらの事件を追求した初期の女性の多くはアフリカ系アメリカ人であり、しばしば公民権の原則を性差別に適用した元公民権活動家でした。[16]

Williamsv。Saxbe（1976）およびPaulette L. Barnes、上訴人、v。DouglasM. Costle、環境保護庁長官（1977）は、監督者の前進を拒否したことで誰かを解雇することは性差別であると判断しました。[16] [17]同じ頃、 Bundyv。Jackson（1981）は、職場でのセクハラが雇用差別であると主張した最初の連邦控訴裁判所の訴訟でした。[18] 5年後、最高裁判所はMeritor SavingsBankv。Vinsonでのこの判決に同意した。別の先駆的な訴訟は、アレクサンダー対イェールでした（1980）、これは、女子学生のセクハラがタイトルIXの下での性差別と見なされる可能性があり、したがって違法であると立証した。最初の集団訴訟であるJensonv。EvelethTaconiteCo.は、1988年に提起されました（9年後に終了）。

1991年、アニタヒルは、合衆国最高裁判所の候補者であるクラレンストーマスを目撃し、証言しました。[19] 1991年にヒルが証言して以来、セクハラという用語は学界や法曹界の外で知られるようになり、米国とカナダで報告された症例数は著しく増加し、それ以来着実に増加しています。[19]

状況

居酒屋で、ヨハン・マイケル・ネダー著、1833年、Germanisches Nationalmuseum

セクシャルハラスメントは、工場、学校、大学、劇場、音楽業界など、さまざまな状況や場所で発生する可能性があります。[20] [21] [22] [23] [24] [25] [26]多くの場合、加害者は被害者に対して権力または権威を持っているか、または持っているところです（社会的、政治的、教育的または雇用関係の違いのため）年齢だけでなく）。ハラスメントの関係は、さまざまな方法で指定されます。

  • 実行者は、クライアント、同僚、親または法定後見人、親戚、教師または教授、学生、友人、または見知らぬ人など、誰でもかまいません。
  • ハラスメントは、さまざまな場所、学校、[27]大学、職場、公共の場、およびその他の場所で発生する可能性があります。
  • 嫌がらせは、目撃者がいるかどうかに関係なく発生する可能性があります。
  • 加害者は、彼らの行動が不快であるか、セクハラを構成していることに完全に気付いていない可能性があります。実行者は、彼らの行動が違法である可能性があることに完全に気付いていない可能性があります。[3]
  • ハラスメントの事件は、対象者が何が起こっているのかを認識または理解していない可能性がある状況で発生する可能性があります。
  • インシデントは1回限りの発生である可能性があります。
  • 嫌がらせを受けた人への悪影響には、ストレス、社会的引きこもり、睡眠障害、食事の困難、およびその他の健康障害が含まれます。
  • 被害者と加害者は、性別を問わない可能性があります。
  • 加害者は異性である必要はありません。
  • 事件は、加害者および/または被害者による誤解から生じる可能性があります。これらの誤解は、合理的または不合理な場合があります。

インターネットの出現により、セクハラを含む社会的相互作用は、ビデオゲームやチャットルームなどのオンラインでますます発生しています。

オンラインハラスメントに関する2014年のPEWの調査統計によると、18〜24歳の女性の25％と男性の13％が、オンライン中にセクハラを経験しています。[28]

職場で

米国の平等雇用機会委員会（EEOC）は、職場でのセクハラを「歓迎されない性的進歩、性的好意の要求、およびその他の性的性質の口頭または身体的行為...この行為が明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与える場合、個人の仕事のパフォーマンスを不当に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりします」（EEOC）。[29] 「異議を申し立てられた行為は、従業員がそれを勧誘または扇動しなかったという意味で、また従業員がその行為を望ましくないまたは不快であると見なしたという意味で、歓迎されないものでなければなりません。」[30]「特に、嫌がらせの疑いがある人が、進歩が歓迎されると信じる何らかの理由（例えば、事前の合意関係）がある場合、被害者がその行為が歓迎されないことを伝えることが重要です。」[30]

米国の職場全体で、セクハラ被害者の79％が女性で、21％が男性です。これらの数のうち、51％が上司から嫌がらせを受けました。[要出典]セクハラはすべてではありませんが、ほとんどの職業、ビジネス、貿易、銀行、金融はセクハラが発生する最大の業界です。[要出典]犠牲者の12％は、捕食者の要求に従わなかった場合、解雇の脅迫を受けました。[要出典]

性的賄賂

性的賄賂とは、仕事の状態や賃金の上昇を約束するための、性別、性的活動、またはその他の性に関連した行動の勧誘です。それは、雇用主または上司との性的関係が、雇用またはその利益を獲得/維持するための明示的または黙示的な条件となる雇用環境にあります。性的賄賂は、明白または微妙なもののいずれかですが、 Quid ProQuoのセクハラのタイプに該当します。[31] [32]


軍隊で

セクシャルハラスメントの研究では、民間人よりも軍隊での嫌がらせが著しく一般的であることがわかっています。[33] [必要なページ] [34] 2018年、米軍の推定20,500人（約13,000人の女性と7,500人の男性）が暴行され、2016年の14,900人から増加しました。[35]カナダの調査によると、主要なリスク要因が軍事環境に関連するのは、典型的には若い年齢の人員、「孤立した統合された」宿泊施設の性質、女性の少数派の地位、および上級職の男性の不均衡な数です。[36]伝統的に男性的軍事環境で報われ強化される価値観と行動、および適合性と従順性の強調も、役割を果たすと考えられています。[37] [38] [39] [40] [41]カナダの研究では、軍事作戦への展開中にリスクが高まることもわかっています。[42]

一部の男性の軍人はセクハラを受けていますが、女性はかなり影響を受ける可能性が高くなっています。[33] [42] [43] [44]アメリカ、イギリス、フランスの調査によると、若くて若い年齢で軍に加わった女性は、より大きなリスクに直面している。[45] [46] [47]

子どもの新兵（18歳未満）と士官候補生の子どももリスクが高くなります。たとえば英国では、2012年以降、士官候補生の性的虐待に関する数百件の苦情が記録されています。[48] [49] [50]カナダでは、軍事施設での性的暴行に関する苦情の10分の1は、士官候補生またはその両親。[48] [49] [50] [51] [52]

軍隊に拘束された個人もセクハラに対して脆弱です。たとえば、イラク戦争中、米軍と米国中央情報局の職員は、レイプ、ソドミー、その他の形態の性的虐待を含む、アブグレイブ刑務所の被拘禁者に対する多くの人権侵害を犯した[53] 。[54] [55] [56]

オーストラリア、カナダ、フランス、英国、および米国での調査によると、軍隊における性的違法行為のリスクは広く認識されていますが、職員は、通常、報復を恐れて、事件の報告に消極的であることがよくあります。[33] [41] [43] [46] [47] [57] [58]

セクシャルハラスメントの影響を受けた女性は、その後、他の女性よりもストレス関連の精神疾患に苦しむ可能性が高くなります。[36]米国での調査によると、女性の軍人の性的虐待が精神的に外傷性である場合、手術に配備された後の心的外傷後ストレス障害（PTSD）に苦しむ確率は9倍に増加します。[34]

さまざまな動作

大学の写真プロジェクトの一環として行われた事件のドラマ化

セクシャルハラスメントを理解する上での難しさの1つは、それがさまざまな行動を伴うことです。ほとんどの場合（すべての場合ではありませんが）、被害者が自分が経験したことを説明することは困難です。これは、状況を分類するのが難しいことに関連している可能性があり、または受信者が経験したストレスや屈辱に関連している可能性があります。さらに、行動や動機は個々のケースによって異なります。[59]

著者のマーサ・ランゲランは、4つの異なるクラスの嫌がらせ者について説明しています。[60]

  • 略奪的な嫌がらせ者：他人を屈辱することで性的なスリルを得る人。この嫌がらせ者は性的嫌がらせに巻き込まれる可能性があり、ターゲットがどのように反応するかを確認するためだけに嫌がらせを頻繁に行う可能性があります。抵抗しない人はレイプの標的になるかもしれません。
  • ドミナンスハラスメント：最も一般的なタイプで、エゴブーストとしてハラスメント行動に従事します。
  • 仕事や物理的な場所で特権を維持しようとする戦略的または領土的嫌がらせ者。たとえば、主に男性の職業での女性従業員に対する男性の嫌がらせ。
  • ストリートハラスメント：見知らぬ人が公共の場所で行う別の種類のセクハラ。路上での嫌がらせには、口頭および非口頭での行動、性的な性質を持つことが多い発言、および外見や公の場での人の存在についてのコメントが含まれます。[61]

予防

米陸軍のセクハラ/暴行対応および防止（SHARP）によって作成されたポスター

セクシャルハラスメントと暴行は、中等学校、[62]大学、[63] [64]、および職場教育プログラムによって防止される可能性があります。[65]友愛の男性のための少なくとも1つのプログラムは、「持続的な行動の変化」を生み出した。[63] [66]

米国の多くのソロリティやフラタニティは、参加者の誓約プロセス（多くの場合、セクハラを含む可能性があります）中に、かすみやかすみ活動に対する予防措置を講じています。全国の多くのギリシャの組織や大学は、さまざまな行為やヘイズの例を明確に認識し、そのような状況に対する予防策を提供するヘイズ防止ポリシーを持っています。[67] [完全な引用が必要]

セクシャルハラスメント防止トレーニングプログラムには、有効性の証拠がほとんどなく、「一部の研究では、トレーニングが実際には裏目に出て、女性を不利な立場に置く性別の固定観念を強化する可能性があることが示唆されています」。[68]

オーディオとビデオの記録を使用すると、職場でのセクハラを防ぐのに役立ちます。[69]録音アプリはスマートフォンで使用でき、たとえば就職の面接中に使用できます。

影響

セクシャルハラスメントの影響はさまざまです。EU基本権機関が実施した調査では、性的暴行の被害者である女性17,335人に、15歳以降に遭遇した性的暴行の最も深刻な事件から生じた感情の名前を尋ねました。最も一般的な感情的反応であり、女性の45％が怒りを感じ、41％が不快感を感じ、36％が恥ずかしさを感じていました。さらに、セクハラを経験した女性の3人に1人（29％）が、最も深刻な事件の結果として恐怖を感じたと述べ、5人に1人（20％）の犠牲者が、最も深刻な事件が自分自身を感じさせたと述べています。起こったことを恥じた。[70]他の状況では、ハラスメントは、受け手の心理的能力、ハラスメントの種類、および受け手に対する社会的支援またはその欠如に応じて、一時的または長期のストレスまたはうつ病につながる可能性があります。Harnois and Bastos（2018）は、職場でのセクハラに対する女性の認識と自己申告による身体的健康との関連を示しています。[71]心理学者およびソーシャルワーカーは、重度または慢性のセクハラはレイプや性的暴行と同じ心理的影響を与える可能性があると報告している。[72]たとえば、1995年、ジュディス・コフリンは上司や同僚による慢性的なセクハラの後に自殺した。（彼女の家族は後に懲罰的損害賠償として600万ドルを授与されました。）[要出典]ハラスメントに服従しない被害者も、孤立やいじめなど、さまざまな形の報復を経験する可能性があります。

毎年の全体的な社会的および経済的影響として、セクシャルハラスメントは女性の積極的な社会的および経済的参加を奪い、主に少女と女性の教育的および職業的機会の喪失に数億ドルの費用がかかります。[73]しかしながら、これらの紛争に暗示される男性の数は重要である。

対処

セクシャルハラスメントは、定義上、望ましくなく、容認されるべきではありません。しかし、気分を害したり負傷したりした人々が、結果として生じる心理的影響を克服し、社会に留まるか社会に戻り、対外関係のトラウマの影響を受けたときに人間関係の中で健康な感情を取り戻し、社会的承認を取り戻し、教育や職場環境に集中し、生産的になります。これらには、ストレス管理と治療、認知行動療法、[74]友人と家族の支援、およびアドボカシーが含まれます。[75] [76]

自己治療はストレスを解放したりトラウマを取り除いたりすることはできず、当局に報告するだけでは望ましい効果が得られないか、無視されるか、被害者の対応をさらに傷つける可能性があるため、即時の心理的および法的カウンセリングが推奨されます。

KR Yountが行った1991年の調査では、女性の採炭業者のサンプルが仕事でのセクハラを管理するために開発した3つの支配的な戦略、「女性」、「浮気者」、「おてんば娘」が見つかりました。「女性」は通常、男性から離れる傾向があり、距離を保ち、冒とく的な表現を使用せず、示唆に富むと解釈される可能性のある行動に従事することを避けた年配の女性労働者でした。彼らはまた、彼らが女性であることを彼らの外見とマナーによって強調する傾向がありました。「女性」の結果は、彼らが最も少ない量のカムオン、からかい、セクハラの標的であったが、彼らはまた、最も権威がなく、最も賃金の低い仕事を受け入れたということでした。[77]

「浮気者」はほとんどの場合、若い独身女性でした。防衛機制として、彼らは性的なコメントの標的になったときにお世辞を言うふりをしました。その結果、彼らは「女性のステレオタイプの具現化、特に可能性に欠け、仕事のスキルを開発し、鉱夫としての社会的および自己アイデンティティを確立する機会がほとんど与えられなかった」と認識されるようになりました。[78] [必要なページ]

「トムボーイ」は一般的に独身女性でしたが、「浮気者」より年上でした。彼らは女性の固定観念から離れようとし、採炭者としての地位に焦点を合わせ、「厚い肌」を発達させようとしました。彼らは、ユーモア、カムバック、自分たちの性的な話、または往復で嫌がらせに対応しました。その結果、彼らはしばしば痴女または性的に無差別であり、性的二重基準に違反した女性と見なされていました。その結果、彼らは何人かの男性による嫌がらせの激化と増大にさらされました。おてんば娘の戦略がより良いまたはより悪い仕事の割り当てをもたらしたかどうかは明らかではありませんでした。[77]

この調査の結果は、工場、レストラン、オフィス、大学など、他の職場環境にも適用できる可能性があります。この調査では、セクハラに対処するための個々の戦略は効果的ではない可能性が高く、職場に予期しない悪影響を及ぼし、セクハラの増加につながる可能性さえあると結論付けています。セクハラに自分で対処しようとする女性は、自分が何をしていようと、勝てない状況にあるようです。[77]たとえば、被害者が不可視インクのスタンプで加害者に印を付けることを可能にする手探り防止装置が日本でリリースされた後、一部の専門家は被害者に責任を負わせるのは間違っていると主張した。[79]

犠牲者への一般的な影響

セクシャルハラスメントと報復の一般的な心理的、学術的、職業的、経済的、社会的影響：

  • 公に性的になる（つまり、被害者のグループが被害者を「評価」して、被害者が性的関心や嫌がらせ者のキャリアへのリスクに「値する」かどうかを確認します）
  • 精査とゴシップによって客観化され、屈辱を与えられる
  • ストレス状態の結果としての仕事または学校の成績の低下; ハラスメントの繰り返しを恐れて欠席主義が増加
  • 性格と評判の名誉毀損
  • 性生活と人間関係への影響：重要な他者との関係に極度のストレスをかける可能性があり、離婚につながることもあります
  • 雇用機会の発砲と拒否は、仕事やキャリアの喪失、収入の喪失につながる可能性があります
  • 個人的な生活を公の監視のために提供すること—被害者は「被告人」になり、彼または彼女の服装、ライフスタイル、および私生活はしばしば攻撃を受けるでしょう。
  • 嫌がらせの繰り返しを恐れて、またはストレスの結果として、コースをやめたり、学業計画を変更したり、学校を辞めたりする必要がある（授業料の喪失）
  • 別の都市、別の仕事、または別の学校に転居する必要がある
  • 参照/推奨事項の喪失
  • ハラスメントが発生した場所と同様の環境での信頼の喪失
  • 嫌がらせ者または彼または彼女の同僚と同様の立場を占めるタイプの人々への信頼の喪失、特に彼らが協力的でない場合、仲間との関係、または同僚との関係に困難またはストレスを感じる場合
  • 精神的ストレスと健康障害
  • サポートネットワークの弱体化、または専門家や学界からの追放（友人、同僚、または家族は被害者から距離を置くか、被害者を完全に排除する可能性があります）

ストレスや屈辱の結果としてセクハラを受けた人に起こりうる心理的および健康的影響のいくつか： うつ病; 不安; パニック発作; 不眠; 悪夢; 恥; 罪悪感; 集中力の低下; 頭痛; 倦怠感; モチベーションの喪失; 胃の問題; 摂食障害（体重の減少や増加など）; アルコール依存症; 裏切られた、違反された、怒った、加害者に対して暴力的である、無力である、または制御不能であると感じる; 血圧の上昇; 自信や自尊心の喪失; 撤退; 隔離; 人々への全体的な信頼の喪失。外傷性ストレス; 心的外傷後ストレス障害（PTSD）; 複雑な外傷後ストレス障害; 自殺念慮や自殺未遂、そして自殺。[80] [81] [82] [83] [84]

苦情後の報復と反発

被害者、特に申立人に対する報復と反発は非常に一般的です。セクシャルハラスメントに反対する被害者は、自分自身の「パワートリップ」をしている、または注意を求めているトラブルメーカーと呼ばれることがよくあります。レイプや性的暴行の場合と同様に、被害者はしばしば被告人になり、その容姿、私生活、性格は侵入的な監視と攻撃にさらされる可能性があります。[85]彼らは、同僚、監督者、教師、仲間の学生、さらには友人からの敵意と孤立の危険を冒しています。彼らは、いじめや関係的攻撃の標的になる可能性があります。[80]

女性は、セクハラを受けた女性の申立人に必ずしも同情的ではありません。嫌がらせ者が男性だった場合、内面化された性差別（または被害者に対する性的関心に対する嫉妬）は、一部の女性が一部の男性の同僚と同じくらい多くの敵意に反応するように促す可能性があります。[86]嫌がらせや報復の対象となること自体への恐れも、一部の女性に敵意を持って対応する原因となる可能性があります。[87]たとえば、ロイス・ジェンソンがエベレス・タコナイト社に対して訴訟を起こしたとき、女性は職場と地域社会の両方で彼女を敬遠しました。これらの女性の多くは後に彼女の訴訟に加わりました。[88]女性は、男性の同僚と絆を深め、信頼を築くために、犠牲者に敵意を投影することさえあります。[87]

セクシャルハラスメントの被害者がハラスメントの結果として否定的な行動をとった場合、報復が発生しました。たとえば、申立人に悪い評価や低成績が与えられたり、プロジェクトが妨害されたり、仕事や学業の機会が拒否されたり、労働時間が短縮されたり、生産性や仕事での進歩能力を損なうその他の行動があったりします。学校、セクハラを報告した後に解雇されたり、失業につながる可能性があるため、停学、辞任を求められたり、仕事から完全に解雇されたりする可能性があります。報復には、さらなるセクハラ、さらには被害者のストーカー行為やサイバーストーカー行為も含まれる可能性があります。[86] [87]さらに、セクハラで告発された学校の教授や雇用主、または加害者の同僚は、被害者が二度と雇われない（ブラックリストに載る）、または他の学校に受け入れられないことを確認するために彼らの力を使うことができます。

教師からセクハラを受けたという自分の経験を共有するために彼女に近づいた女性のうち、フェミニスト作家のナオミ・ウルフは2004年に次のように書いています。[89]

私が彼らに言うことを恥ずかしく思います。彼らが恐れていることは実現する可能性が高いので、彼らは実際に告発をすることを心配するべきだということです。私が聞いた女性の一人は、沈黙よりも彼女にとって悪くない結果をもたらしました。1つは、仲間からの圧力によって学校から追い出されたことを思い出します。多くの人が官僚的な妨害に直面しました。一部の女性は、一夜にしてゴールデンガールズとしての学問的地位を失ったと述べました。助成金は枯渇し、推薦状はもう発表されませんでした。彼らに重きを置いていない首尾一貫したプロセスに出会った人は誰もいなかった。通常、大学の主要な意思決定者は、特に私立大学の場合は、力を合わせて、事実上、告発された教員と共謀しました。彼を必ずしも保護するのではなく、大学の評判を守るために、他の女性を保護できるような方法で情報が表面化するのを防ぐため。目標は、バランスの取れたフォーラムを提供することではなく、ダメージコントロールを提供することであるように思われました。

社会学者のヘレン・ワトソンにインタビューされた別の女性は、「犯罪に立ち向かい、公の場で対処しなければならないことは、沈黙の中で苦しむことよりもおそらく悪いことだ。嫌がらせそのものよりもはるかに悪いことがわかった」と語った。[90]

バックラッシュストレス

バックラッシュストレスは、職場で女性と交流するための規範の変化に関する不確実性から生じるストレスです。[91]反発ストレスは現在、多くの男性労働者が女性の同僚と仲良くなったり、ドアを開けたままにするなどの支援を提供したりすることを思いとどまらせている。その結果、女性は必要なネットワークとメンターシップの欠如によって障害を抱えています。[92] [93]

組織の方針と手順

ほとんどの企業には、セクハラに対する方針があります。ただし、これらのポリシーは設計されておらず、人間の衝動に反する「恋愛を規制する」ことを試みるべきではありません。[94]

組織内での嫌がらせの報告に基づいて行動する必要があります。

調査は、事実の迅速かつ徹底的な収集、適切な対応措置、および調査が終了したことを申立人に迅速に報告し、適切な範囲で取られた措置を取得するように設計する必要があります。

—  Mark I. Schickman、セクハラ。予防における雇用主の役割。アメリカ法曹協会[94]

組織が適切に調査し、ストレスを感じ、心理的なカウンセリングとガイダンスを行うためのそれぞれの満足のいく措置を講じず、問題を決定するだけでは、次のことにつながる可能性があります。

  • 生産性の低下とチームの対立の増加
  • 勉強や仕事の満足度の低下
  • 学生とスタッフの喪失。ハラスメントを避けるために学校を辞めた生徒の喪失とスタッフの辞任。嫌がらせ者とされる者の辞任と解雇。
  • ハラスメントを経験しているスタッフまたは学生による生産性の低下と欠席の増加
  • 学問的および財政的目標を達成する上での成功の減少
  • 嫌がらせや報復による健康への影響による医療費と病欠費の増加
  • 嫌がらせが許可されているという知識は、スタッフや学生が不適切なセクハラにふける、目をつぶる、または不適切なセクハラを扱う先輩を尊重し、信頼することを失うため、組織全体の倫理基準と規律を損なう可能性があります
  • 問題が無視されたり、適切に処理されなかったりすると、企業や学校のイメージが損なわれる可能性があります
  • 原告が問題を法廷に持ち込むように助言されたときに、問題が無視された場合、または問題が適切に処理されなかった場合（被害者を解雇した場合）の従業員、弁護士費用、および訴訟費用に対する高額の陪審員賞。[19] [83] [84] [95] [96] [97] [98]

調査によると、セクシャルハラスメントが発生する可能性のある状況と被害者への影響を理解するには、組織風土（組織の許容度、方針、手順など）と職場環境が不可欠であることが示されています（ただし、特定の方針と手順、および意識戦略が欠けています）。セクシャルハラスメントのリスクを高めるもう1つの要素は、仕事の性別の状況です（緊密な職場環境にいる女性が少ない、または女性にとって非典型的であると認識されている分野で練習している）。[99]

Orit Kamir博士によると、職場でのセクハラを回避し、一般の人々の心の状態に影響を与える最も効果的な方法は、雇用主がセクハラを禁止する明確な方針を採用し、従業員にそれを非常に明確にすることです。多くの女性は、公の苦情で「汚れた洗濯物を干す」よりも、苦情を申し立てて職場内で問題を解決することを好み、同僚、上司、雇用主から裏切り者と見なされることを好みます、とカミールは付け加えます。[100] [101] [102]

ほとんどの人は、警察に頼るのではなく、嫌がらせを止め、嫌がらせ者との将来の接触を防ぐ実用的な解決策を好みます。犯罪を法的行為に変えることの難しさについての詳細は、Felstiner＆Sarat（1981）の研究[103]にあります。これは、被害者（あらゆる紛争の）が司法制度に移る前に通過しなければならない3つのステップを説明しています。暴行に定義を与え、非難し、権利の侵害の責任者を理解し、それに直面し、最後に主張し、当局に目を向けます。

さまざまな法域における法の進化

これには、軽度の違反から性的虐待または性的暴行までのさまざまな行動が含まれる場合があります。[2]セクシャルハラスメントは、多くの国で違法な 雇用差別の一形態であり、虐待（性的および心理的虐待）およびいじめの一形態です。

女性に対する暴力の撤廃に関する宣言は、女性に対する暴力を3つのカテゴリーに分類しています。それは、家族内で発生するもの、一般社会内で発生するもの、そして国家によって実行または容認されているものです。セクシャルハラスメントという用語は、一般コミュニティで発生する暴力を定義する際に使用されます。これは、次のように定義されます。他の場所では、女性の人身売買と強制売春。」[104]

セクシャルハラスメントは、欧州連合の指令の対象となります。[105]米国の平等雇用機会委員会（EEOC）は、「人（申請者または従業員）にその人の性別を理由に嫌がらせをすることは違法である」と述べています 。

インドでは、1997年のVishakhaらの事件vラジャスタン州は、セクハラを違法と見なしたとされています。[106]イスラエルでは、1988年の平等雇用機会法により、雇用主が性的進歩を拒否した従業員に対して報復することは犯罪となったが、イスラエルのセクハラ法がそのような行動を違法にしたのは1998年になってからである。[107]

2002年5月、欧州連合評議会と議会は、職場でのセクハラを禁止するために雇用されている男女の平等な扱いに関する1976年の評議会指令を改正し、性差別と尊厳の侵害の一形態と名付けました。この指令は、欧州連合のすべての加盟国に、セクハラに関する法律を採用するか、2005年10月までに指令に準拠するように既存の法律を改正することを要求しました。[108]

2005年、中国は女性の権利保護に関する法律にセクハラを含む新しい条項を追加しました。[109] 2006年、中国でのセクハラをさらに明確にするために「上海サプリメント」が起草された。[110]

セクシャルハラスメントは、2014年6月に現代エジプトの歴史の中で初めて特に犯罪とされました。[111]

2016年現在、クウェート[112]とジブチではセクハラは合法です。[113]

さまざまな法的ガイドラインと定義

女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約に対する国連一般勧告19は、女性へのセクハラを次のように定義しています。

身体的接触や進歩、性的に着色された発言、ポルノや性的要求を言葉や行動によって示すなど、性的に決定された望ましくない行動。そのような行為は屈辱的であり、健康と安全の問題を構成する可能性があります。女性が、採用や昇進を含む彼女の雇用に関連して彼女の異議が彼女に不利益をもたらすと信じる合理的な根拠がある場合、またはそれが敵対的な職場環境を作り出す場合は差別的です。

そのような行為は男性による女性への嫌がらせである可能性がありますが、セクハラを禁止する世界中の多くの法律は、男性と女性の両方がセクハラまたはセクハラの犠牲者である可能性があることを認めています。ただし、セクハラの申し立てのほとんどは女性によるものです。[114]

多くの類似点があり、世界中で使用されている法律や定義にも重要な違いがあります。

アフリカ

エジプト

エジプトでのセクハラ防止の落書き、「触れないでください：去勢があなたを待っています」を読んで

エジプトではセクハラが蔓延しています。国連の2013年の調査によると、エジプトの女性の99.3％が何らかの形のセクハラに苦しんでいます。当局は、女性が発言した場合、女性を罰します。[115] [116] [117]

モロッコ

2016年、モロッコではセクハラを禁止するより厳しい法律が提案され、罰金と最長6か月の懲役が科せられました。[118]嫌がらせは被害者によって警察に報告されておらず、報告されたとしても警察によって調査されておらず、裁判所によって起訴されていないため、嫌がらせに対する既存の法律は支持されないと報告された。[118] [119]

オーストラリア

1984年の性差別法では、セクシャルハラスメントを次のように定義しています。または（b）嫌がらせを受けた人に関連して、他の望ましくない性的行為に従事している場合。合理的な人が、すべての状況を考慮して、嫌がらせを受けた人が気分を害したり、屈辱を与えたり、おびえた。」[120]

ヨーロッパ

欧州連合では、セクハラに関する指令があります。指令2002/73 / EC –雇用へのアクセス、職業訓練と昇進、および労働条件の状態に関する男性と女性の平等な待遇の原則の実施に関する理事会指令76/207 / EECを修正する2002年9月23日の平等な待遇：[105]

この指令の目的のために、以下の定義が適用されるものとします：（...）

  • セクシャルハラスメント：特に威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的または不快な環境を作り出す場合に、人の尊厳を侵害する目的または効果を伴う、性的性質の望ましくない言語的、非言語的、または身体的行為が発生する場合

この指令の意味の範囲内での嫌がらせおよびセクシャルハラスメントは、性別を理由とする差別と見なされるため、禁止されています。

女性に対する暴力と家庭内暴力の防止と闘いに関する条約も、同様の定義を使用して、セクハラの問題に取り組んでいます（第40条）。[121]

デンマーク

セクシャルハラスメントとは、言葉による、非言語的な、または身体的な行動をとって、被害者の意志に反して被害者の性的地位を変え、被害者が劣等感を感じたり、被害者の尊厳を傷つけたりする場合と定義されます。男性と女性は平等に見られており、道具としての性別の違いでステータスのバランスを変えようとする行動もセクハラです。職場では、ジョーク、発言などは、雇用主が書面による方針でそのように述べている場合にのみ差別的と見なされます。2005年12月21日の法律番号1385は、この地域を規制しています。[122] [123]

フランス

フランスでは、刑法と労働法の両方がセクハラの問題に関連しています。2012年5月4日まで、フランス刑法の第222-33条は、セクハラを「性的性質の恩恵を得るために誰かに嫌がらせをするという事実」と説明していました。[124] 2002年以来、上司だけでなく同僚間のセクハラの可能性を認識していた。2012年5月4日、フランスの最高裁判所は、刑法の定義を曖昧すぎるとして破棄しました。[125]2012年の決定は、憲法の問題に関する優先予備判決に関する法律に基づいています。この決定の結果として、刑事裁判所で係属中のすべての手続きは取り消されました。AFVTなどのいくつかのフェミニストNGOは、この決定を批判しました。フランソワ・オランド大統領、法務大臣（クリスチャーヌ・タウビラ）、平等大臣（ナジャット・ベルカセム）は、新しい法律の迅速な投票を求めました。その結果、LOIn°2012-954du6août2012が投票され、新しい定義が提供されました。[126] [127]刑事規定に加えて、フランスの労働法はセクハラも禁止している。[128]立法者は、2002/73 / EC指令をコピーした2008年の法律[129]に投票しました。[130] [131]フランスの労働法を修正せずに定義。

彼女の著書「セクシャルハラスメントとは：キャピトルヒルからソルボンヌまで」のAbigail C. Saguyによると、「フランスの刑法によれば、セクハラ はレイプや性的暴行とは異なり、身体的接触を伴わない。セクシャルハラスメント、経済的依存、公的機関のみが、人に性的関係を持たせるよう圧力をかけるために使用されます（pg.24）。

ドイツ

2016年6月、連立政権は、性的犯罪を統治する法律（Sexualstrafrecht、文字通り：性的不法行為の処罰に関する法律）の強化の要点について決定しました。2016年7月7日、連邦議会は決議[132]を可決し、その年の秋までに、法案は第2室である連邦参議院に提出される予定です。[133]この変更により、セクシャルハラスメントはSexualstrafrechtの下で罰せられるようになる。[134]

現在、セクシャルハラスメントは、性的犯罪を管理する法律の§184iに従って法律によって罰せられます。法律は、望まない身体的接触を性的嫌がらせとしてのみ述べていますが、2020年に「cybergrooming」も含むように拡張されました。[135]

ギリシャ

EU指令2002/73 / ECに対応して、ギリシャは法律3488/2006（OGA'.191）を制定しました。[136]法律は、セクハラは職場におけるジェンダーに基づく差別の一形態であると規定している。被害者には補償を受ける権利もあります。[137]この法律以前は、ギリシャのセクハラに関する政策は非常に弱かった。セクシャルハラスメントはどの法律でも定義されておらず、被害者は一般法しか使用できず、問題への対処は非常に貧弱でした。[138] [139]

ロシア

ロシア連邦刑法（CC RF）には、性的相互作用の強制のための職位の利用と物質的依存を禁止する法律が存在します（第118条、現在のCC RF）。しかし、モスクワジェンダー研究センターによると、実際には、裁判所はこれらの問題を検討していません。[140]

2008年、The Daily Telegraphは、「[ロシアの]女性専門家の100％が上司からセクハラを受けたと述べ、32％が少なくとも1回は性交したと述べ、さらに7人がセントはレイプされたと主張した。」[141]

スイス

差別の禁止は1981年に連邦憲法（旧連邦憲法の第4条第2項）に含まれ、改正憲法の第8条第2項で採択されました。職場でのセクハラの禁止は、1995年3月24日の連邦男女共同参画法（GEA）の一部であり、雇用における差別を禁止し、平等を促進することを目的としたいくつかの規定の1つです。GEAの第4条は、状況、第5条の法的権利、および苦情手続き中の解雇に対する第10条の保護を定義しています。[142]義務法典（OR）の第328条、第1項、刑法（StGB）の第198条（2）、および雇用法（ArG）の第6条第1項には、セクシャルハラスメントの禁止に関するさらなる法定条項が含まれています。セクシャルハラスメントの禁止は、法人格、精神的および肉体的幸福および健康の保護に対する責任の範囲内で、雇用主のみを対象としています。[要出典]

1995年のGEAの第4条では、職場でのセクハラのトピックについて次のように説明しています。特に、性的性質の恩恵を得るための脅迫、利点の約束、強制の使用、および圧力の行使が含まれます。」[142]

イギリス

1975年の差別法は、1986年に差別の一形態としてセクハラを確立するように修正されました。[143]ハラスメントは、人の性別または性的性質の望ましくない行為を理由とする望ましくない行為があり、その行為が人の尊厳を侵害すること、または人を威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的または不快な環境を作り出すことの目的または効果。上記のいずれかの形態の嫌がらせを拒否または提出したために雇用主が誰かを不利に扱っている場合、これも嫌がらせです。[144]

セクシャルハラスメントも現在、2010年平等法の下で差別と見なされています。2010年平等法は、市民の権利を保護し、すべての人々の平等を促進する1つの法律の下で116を超える個別の法律を統合しました。[145]この法律は施行されているが、多くの人が英国政府に職場でのセクハラを阻止するためにさらに多くの政策を実施するように促している。特に「これは機能していない」というグループは、女性と平等委員会が行った最近の調査によれば、現在の法律にもかかわらず、職場でのセクハラが依然として非常に蔓延しているために行動します。この運動は、さらに多くの雇用主が責任を負い、セクハラを積極的に防止することを求めています。[146]

アジア

中国

中国では、2005年の中華人民共和国の女性の権利と利益の保護に関する法律は、「女性に対するセクハラは禁止されている」と述べている[147]が、法律はセクハラとは何かを明確に定義していない。[148]

セクシャルハラスメントは依然として中国文化に蔓延しています。2018年の女性ジャーナリストの調査では、80％が望ましくない行動を経験したことが明らかになり[149] 、同じ年に34州すべての大学生を対象としたオンライン調査では、女性学生の75％と男性学生の35％がセクハラを経験したことが明らかになりました。[150]

レバノン

2020年の時点で、レバノンの女性の4人に1人が、口頭から肉体に至るまで、何らかの形で一方的な性的進歩にさらされていると推定されています。[151] 2020年12月21日、レバノン議会はセクハラを犯罪とする法律を可決した。[151]以前はセクハラを直接犯罪とする国内法はなく、法案は効果なしに数回提案されていた。[151]

インド

インドでのセクシャルハラスメントは「イブティーズィング」と呼ばれ、次のように説明されています。物理的な接触と進歩; ポルノを表示する; 性的嗜好の要求または要求。その他の歓迎されない身体的、言語的、または非言語的行為は、本質的に性的であるか、性的に不快で容認できない発言を通過します。重要な要因は、行動の不快さであり、それによって、加害者の意図ではなく、受信者に対するそのような行動の影響をより適切なものにします。[106]インド憲法によると、セクシャルハラスメントは、第14条に基づく男女平等に対する女性の基本的権利と、第21条に基づく尊厳を持って生きる女性の権利を侵害している。[152]

1997年、公益訴訟のインド最高裁判所は、職場でのセクハラ、予防措置、および救済メカニズムを定義しました。判決は一般にVishaka判決として知られています。[153] 2013年4月、インドは職場でのセクハラに関する独自の法律を制定しました— 2013年の職場での女性のセクハラ（防止、禁止および救済）法。職場でのセクハラ防止に関する最高裁判所の画期的なガイドライン（「Vishakaガイドライン」として知られる）から約16年後"）、この法律はガイドラインの多くを承認しており、ジェンダー平等を成文化するための一歩です。この法律は、組織化されていない部門で雇用されている従業員や家事労働者を含む、すべての女性従業員を対象とすることを目的としています。法律は、被害者または申立人が調査において法律専門家の支援を受けることを許可していませんが、Arti Devi Vs Jawaharlal Nehru大学では、[154]デリー高等裁判所は、申立人が弁護人のサービスを利用することを許可しました。アシスタント。

この法律は、セクシャルハラスメントを、インド憲法第14条および第15条に基づく平等に対する女性の基本的権利、および憲法第21条に基づく女性の生存権および尊厳をもって生きる権利の侵害として特定しています。また、セクシャルハラスメントのない安全な環境への権利を含む、あらゆる職業を実践する権利、またはあらゆる職業、貿易、または事業を継続する権利。同法はまた、セクシャルハラスメントに対する保護と尊厳を持って働く権利は、6月25日に承認された女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約などの国際条約および文書によって広く認められている人権であると述べています。 1993年インド政府による。[155] [循環参照]

2013年の刑法（改正）法は、インド刑法の変更を導入し、セクハラをセクション354 Aに基づく明示的な違反としました。これは、最高3年の懲役または罰金で罰せられます。改正案はまた、同意なしに女性を奪う、ストーカー行為、権威者による性的行為を犯罪とするような行為を行う新しいセクションを導入しました。

イスラエル

1998年のイスラエルのセクシャルハラスメント法は、セクシャルハラスメントを広く解釈し、その行動を差別的慣行、自由の制限、人間の尊厳への違反、すべての人の基本的尊重の権利の侵害、およびプライバシーの権利の侵害として禁止しています。さらに、法律は、セクシャルハラスメントに関連する脅迫や報復を禁止しており、法律では「不利益な扱い」と定義されています。[107]

日本

千葉のSexPublicサイン、chikanの警告

セクシャルハラスメント、または日本語での痴漢はアジア諸国で大きな問題であり、福岡での訴訟が性的噂の拡散にさらされた女性を支持する判決を下した1989年の日本の言説で最も劇的に現れました。同僚。事件が最初に報告されたとき、それは公益の急増を引き起こしました：「男性のために女性のテキストに嫌がらせをしない方法」に関する英語のフェミニストガイドブックを含む10冊の本が出版されました。[156] Sekuharaは1989年の「WordoftheYear」に選ばれました。事件は1992年に被害者に有利に解決され、日本史上初のセクハラ訴訟である約13,000ドルの損害賠償が彼女に与えられました。[157]

その後、法律はセクハラの2つの形態を確立しました。報酬またはペナルティが性行為に明示的に関連付けられる大聖院と、性的な会話や冗談、触ったり、性的に露骨なポスターをぶら下げたりすることで環境を不快にさせる大聖院です。これは、顧客を含むオフィスのすべての人に適用されます。[156]

マレーシア

クアラルンプールのみの女性専用通勤課

マレーシアでは、 1955年雇用法で定義されているセクハラとは、「口頭、非言語、視覚、身振り、身体的を問わず、攻撃的、屈辱的、または脅迫的な人物に向けられた、性的性質の望ましくない行為です。幸福」。この法律は、男性と女性、または雇用主と従業員を区別していません。そのため、セクシャルハラスメントは、女性が男性に対して、または従業員が雇用主に対して行うことができます。

セクシャルハラスメントは一般的であり、2010年以降、マレーシアの鉄道の列車には、それを削減する手段としてピンク色の女性専用車が含まれています。[158] 2010年以降、クアラルンプールには女性専用バスもあります。[158] 2011年、政府はクアラルンプールの大都市圏で女性専用タクシーサービスを開始しました。[159]タクシーには女性の運転手がいて、オンコールで運行しています。[159]

パキスタン

パキスタンは2010年に職場法で女性のハラスメントに対する保護を導入しました。この法律はハラスメントの行為を次のように定義しています。「[A]歓迎されない性的誘いかけ、性的好意またはその他の口頭または書面によるコミュニケーションの要求、または性的性質または性的に侮辱的な態度の身体的行為、仕事の遂行への干渉を引き起こす、または威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出す、またはその試みそのような要請を拒否したか、雇用の条件にされたとして、申立人を罰すること。」パキスタンは、セクシャルハラスメントの事例に対処する職場でのジェンダー正義のための行動規範を採用しました。セクシャルハラスメントに対する同盟（AASHA）は、委員会と協力することを発表しました[説明が必要です]手続きのガイドラインを確立する。AASHAは、米国と同様にセクハラを定義しています。[160] [完全な引用が必要]

フィリピン

1995年のセクハラ防止法が制定された：[161]

主に、教育機関やトレーニングセンターの学生だけでなく、労働者、従業員、求職者の尊厳を保護し、尊重するためです。この法律は10のセクションで構成されており、仕事、教育、またはトレーニングに関連するセクハラの明確な定義を規定し、セクハラを構成する行為を指定しています。同様に、セクシャルハラスメントの場合の雇用主の義務と責任を規定し、その規定の違反に対する罰則を設定します。セクシャルハラスメントの被害者は、セクシャルハラスメントの告発を除いて、損害賠償およびその他の救済のために別個の独立した訴訟を提起することを禁じられていません。

アメリカ合衆国

セクハラ法の進化

職場

米国では、1964年の公民権法により、人種、性別、肌の色、出身国、または宗教に基づく雇用差別が禁止されています。42USC§2000e -2は当初、女性のセクハラと闘うことのみを目的としていましたが、性差別の禁止は 男性と女性の両方をカバーしています。この差別は、労働者の性別が雇用の条件として行われる場合（つまり、すべての女性の待機者または男性の大工）、またはこれが性別について言及していないが、一方の性別のより多くの人を妨げる仕事の要件である場合に発生します仕事から（身長や体重の制限など）。この法律は、従業員が15人以上の雇用主にのみ適用されます。[29]

Barnesv。Train（1974）は、「セクハラ」という用語が使用されていなかったとしても、アメリカで最初のセクハラ事件と一般に見なされています。[162] 1976年、ウィリアムズ対サックスベは、男性監督者による女性従業員への性的進歩が証明された場合、ある性別ではなく、ある性別の前に置かれた雇用に対する人為的な障壁と見なされる場合、性差別の一形態としてセクハラを確立した。1980年に、平等雇用機会委員会（EEOC）は、セクハラを定義し、それが1964年の公民権法によって禁止された性差別の一形態であると述べた規則を発行しました。、最高裁判所は最初に「セクハラ」をタイトルVIIの違反として認識し、その行為が歓迎されるかどうか、および雇用者の責任のレベルを分析するための基準を確立し、その言論または行為自体が「敵対的な環境」を作り出す可能性があります。[163] Mechelle Vinsonによって提出されたこの訴訟は、職場の2つの地位の間の階層関係のために、部下と上司の間の性的行為は自発的であるとは見なされないと裁定した。[164] Meritor Savings Bankv。Vinsonの判決を受けて、報告されたセクハラ事件はEEOCによって登録された10件から増加した。1986年以前は毎年、翌年には624件の症例が報告されています。[165] EEOCに報告されたこの症例数は、1990年には2,217に増加し、1995年には4,626に増加した。[165]

1991年の市民権法は、性的差別または嫌がらせに対する補償的および懲罰的損害賠償を訴え、徴収する女性の権利を拡大することを含む、タイトルVIIの保護に規定を追加し、エリソン対ブレイディ（第9巡回区控訴裁判所– 924 F.2d 872（9thCir。1991））は、被告ではなく申立人の観点から事件を分析することを可能にする「合理的な女性基準」を支持して、合理的な人の基準を拒否する結果となった。[166]しかしながら、一部の法学者は、これは十分に進んでおらず、合理的な人の基準も交差性を考慮に入れる必要があると主張している。[167]また、1991年に、ジェンソン対エベレス・タコナイト社は、他者への道を開く集団訴訟の地位を与えられた最初のセクハラ事件となっ7年後の1998年、同じ事件を通じて、セクシャルハラスメント事件の「証拠開示」プロセスの制限を引き上げ、訴訟プロセスによる心理的傷害を損害賠償の査定に含めることを可能にする新しい先例が確立されました。同年、裁判所は、フロリダ州ボカラトンのファラガー対シティ、およびバーリントン対エラスで、雇用主は従業員による嫌がらせの責任があると結論付けました。[168] [169]さらに、オンケール対サンダウナーオフショアサービスは、同性の嫌がらせ、および「性的欲求」の動機のないセクハラの先例を設定し、性別による差別は、被害者を客観的に不利な労働条件に置く限り、実行可能であると述べています。被害者または嫌がらせ者の性別。

2006年のBurlingtonNorthern＆Santa Fe Railway Co.v。Whiteの訴訟では、セクシャルハラスメントの申立人に対する報復の基準が改訂され、「合理的な労働者」が差別の罪を支持する。

2007年だけでも、米国の平等雇用機会委員会と関連する州の機関は、その仕事に対するセクハラの新たな告発を12,510件受けました。[170] Astra USAv。Bildman 、914 NE2d 36（Mass。2009）において、ニューヨークの不誠実な使用人の教義を適用して、裁判所は、金銭上の不正行為およびセクハラに従事した会社の従業員は「彼の給与のすべてを没収し、不忠の期間のボーナス。」[171]裁判所は、従業員が「他の方法で価値のあるサービスを行った」場合でもこれが当てはまり、従業員はそれらの他のサービスの価値に対する賠償金を回収する権利がないと判示した。[171] [172]

2010年の訴訟、リーブス対CHロビンソンワールドワイド社は、性的に露骨な言葉やポルノが存在する職場で敵対的な職場環境を作り出すことができると判断しました。特定の従業員を対象としていない場合でも、敵対的な職場が存在する可能性があります。[173]

2010年から2016年にかけて、EEOCに提出されたセクハラ苦情の約17％は男性によるものでした。[174]

教育

1972年の教育改正のタイトルIX（米国）は、「米国内のいかなる人物も、性別に基づいて、教育プログラムへの参加から除外されたり、その恩恵を拒否されたり、差別を受けたりしてはならない。連邦政府の財政援助を受けている活動。」

フランクリン対グイネット郡公立学校（1992年）では、米国最高裁判所は、教師が生徒にセクハラをした場合、民間人は損害賠償を徴収できると判示しました。[175] Bethel School District No. 403v。Fraser （1986）において、裁判所は、学校が「わいせつで俗悪な言葉や身振り」を使用した場合、学校は教育プロセスを実質的に妨害すると見なされる可能性がある場合、生徒を懲戒する権限があると裁定しました。そして「公立学校教育の基本的価値」と矛盾している。[176]タイトルIXを管理する米国教育省によって1997年に発行された規制の下で、学区は、嫌がらせ者が「教育機関での権威の地位によって生徒のセクハラを実行するのを支援された」場合、教育者による嫌がらせの責任を負わなければなりません。[177]デイビス対モンロー郡教育委員会、およびムレル対学校区。1999年第1号では、原告が、政府の対応が差別の「実際の知識」に対する「意図的な無関心」を示していることを十分に証明した場合、学校はピアツーピアのセクハラに対する責任を割り当てられました。[178] [179]

さらに

米国では、調停、EEOCへの提出、州の公正雇用慣行（FEP）法に基づく請求の提出（どちらも職場のセクハラに関するもの）、コモンローの不法行為の提出など、多くの法的選択肢があります。。[180]すべてのセクシャルハラスメントが、法的請求の根拠を形成するのに十分なほど深刻であると見なされるわけではありません。ただし、ほとんどの場合、嫌がらせ行為にはいくつかの種類があり、法律に基づく嫌がらせ行為の最低レベルはありません。[73]以下の「EEOC定義」のセクションでは、職場でのセクハラのために作成された法的定義について説明します。EEOCの定義と同様の定義が、米国教育省のセクシャルハラスメントガイダンスの学術環境向けに作成されています。[181]

EEOC定義

平等雇用機会委員会は、職場で性別を問わず、応募者または従業員に嫌がらせをすることは違法であると主張しています。ハラスメントには、セクシャルハラスメントが含まれる場合があります。EEOCは、被害者と嫌がらせ者はどの性別でもかまいませんが、もう一方は異性である必要はないと述べています。法律は、手に負えないコメント、単純なからかい、またはそれほど深刻ではない事件を禁止していません。ハラスメントが過酷な職場環境を作り出すところまで来れば、それは世話をされます。[3] 1980年に、平等雇用機会委員会は、タイトルVIIを定義および実施するための一連のガイドラインを作成しました（1984年に、教育機関を含むように拡張されました）。EEOCは、セクハラを次のように定義しています。

歓迎されない性的進歩、性的好意の要求、またはその他の性的性質の口頭または身体的行為：

  1. そのような行為への提出は、明示的または暗黙的に個人の雇用の条件または条件のいずれかで行われました。
  2. 個人によるそのような行為の提出または拒否は、そのような個人に影響を与える雇用決定の基礎として使用されました。
  3. このような行為には、個人の業務遂行を不当に妨害したり、威嚇的、敵対的、または不快な労働環境を作り出すという目的または効果があります。

1.と2.は「quidproquo」（ラテン語で「thisforthat」または「somethingforsomething」）と呼ばれます。それらは本質的に「性的賄賂」、または利益を約束するもの、そして「性的強制」です。

「敵対的な職場環境」として知られるタイプ3は、群を抜いて最も一般的な形態です。この形式はあまり明確ではなく、より主観的です。[86]

注：職場での嫌がらせの申立人は、連邦裁判所で会社に対して訴訟を起こす前に、EEOCに提出し、「訴える権利」の許可を得る必要があります。[73]

クイドプロクォーのセクハラ
国際労働組合総連合（2015–2017）

クイドプロクォーは「そのためにこれ」を意味します。職場では、これは、仕事上の福利厚生が、歓迎されない性的進歩に服従している従業員に直接結びついている場合に発生します。たとえば、上司は、従業員がデートに出かける場合は昇給を約束したり、従業員と一緒に寝ていない場合は解雇されることを従業員に伝えたりします。[182]クイド・プロ・クオ・ハラスメントは、従業員が評価上の決定を下した場合、または他の従業員が性的性質の言語的、非言語的、または身体的行為に服従したことに基づいて専門的な機会を提供または差し控えた場合にも発生します。クイドプロクオハラスメントは、被害者が脅迫された危害に抵抗して苦しむか、服従するかどうかにかかわらず、同様に違法であり、したがって脅迫された危害を回避します。[183]

敵対的な環境でのセクハラ

これは、従業員が職場環境の通常の一部として、性的性質のコメント、歓迎されない身体的接触、または不快な性的素材にさらされた場合に発生します。ほとんどの場合、それが非常に法外で悪質な行為を伴わない限り、単一の孤立した事件は敵対的な環境への嫌がらせを証明するのに十分ではありません。裁判所は、その行為が「深刻」であるか「頻繁」であるかを判断しようとします。上司、マネージャー、同僚、さらには顧客でさえ、敵対的な環境を作り出す責任を負う可能性があります。[184]

「クイドプロクオ」と「敵対的環境」の嫌がらせの境界線は必ずしも明確ではなく、2つの形態の嫌がらせが同時に発生することがよくあります。たとえば、性的に敵対的な職場環境が建設的な解雇をもたらす場合、従業員の仕事の状態は影響を受けます。同時に、部下の従業員に対して性的な前進をする上司は、彼女が従わない場合、彼女に対して報復するという暗黙の脅威を伝える可能性があります。[185]

「敵対的な環境」の嫌がらせは、問題のある監督者が雇用決定に対する権限を乱用して被害者に性的行為に耐えるか参加させる場合、「クイドプロクォー」の嫌がらせの特徴を獲得する可能性があります。セクシャルハラスメントは、被害者がハラスメントに服従しないことを被害者またはその雇用主に伝え、この抗議に対する報復として解雇された場合、報復的解雇に至る可能性があります。これらの状況下では、タイトルVIIのセクション704（a）に違反する嫌がらせと報復の両方が発生したと結論付けることが適切です。

性的指向の差別

米国では、性的指向に基づく従業員に対する差別を禁止する連邦法はありません。ただし、大統領命令13087ビル・クリントン大統領が署名した、連邦政府職員に対する性的指向に基づく差別を非合法化しています。中小企業の経営者が性的指向の差別を禁止する法律がある州で事業を所有している場合、連邦法がない場合でも、経営者はその法律を遵守する必要があります。20の州とコロンビア特別区には、職場でのこの形態の差別を禁止する法律があります。これらの州には、カリフォルニア、コネチカット、コロラド、ハワイ、イリノイ、アイオワ、メイン、メリーランド、マサチューセッツ、ミネソタ、ネバダ、ニューハンプシャー、ニュージャージー、ニューメキシコ、ニューヨーク、オレゴン、ロードアイランド、バーモント、ワシントン、ウィスコンシンが含まれます。[186]たとえば、カリフォルニア州には、性的指向または性的指向の認識に基づいて差別された可能性のある従業員を保護するための法律があります。カリフォルニア州法は、マニエリスム、外見、言論など、「性別に定型的に関連付けられていない特性を持つ」人々に対する差別を禁じています。性的指向の差別は、たとえば、雇用主がドレスコードを施行したり、女性が男性ではなく化粧をすることを許可したり、男性と女性がトランスジェンダーであるかどうかに関係なく、特定の性別に指定されたトイレのみを使用することを要求したりする場合に発生します。

報復

報復は、従業員がセクハラの報告、苦情の申し立て、他人への苦情の支援、または差別防止活動への参加後に否定的な行動をとった場合に発生します。否定的な行動には、解雇、降格、停職、昇進の拒否、評価の低さ、不利な仕事の再割り当てなどがあります。これは、「合理的な労働者」が差別の罪を犯したり支持したりすることを思いとどまらせる可能性のある不利な雇用決定または待遇です。（Burlington Northern＆Santa Fe Railway Co.v。Whiteを参照してください。）[187]報復はセクハラ自体と同じくらい違法ですが、証明するのも困難です。また、セクハラの元々の告発が証明されていなくても、報復は違法です。

ニュージャージー

ニュージャージーは歴史的に、米国で最も強力なセクハラ防止法の1つであることが知られていました。差別禁止法は、セクハラが上級管理職のメンバーによって行われた場合、雇用主に責任を負わせるために使用されていました。[要出典]2015年、ニュージャージー州最高裁判所はニュージャージー州の優先順位を変更し、十分に公表され施行されたハラスメント防止ポリシーがあった場合に会社が責任を負わないようにしました。したがって、ポリシーが存在し、施行された場合、セクハラの被害者または目撃者はその行為について苦情を申し立てる必要があります。彼らが問題を調査し、ハラスメントが停止することを確認するためにいくつかの是正措置を講じた場合、会社は責任を負いません。会社は、活動が再び発生した場合にのみ責任を負います。（Aguasv。NJを参照してください。）[188] [非一次資料が必要]

ミリタリー

2022年1月、セクハラは、ジョー・バイデン大統領の大統領命令に基づく米軍法の下で違法にされました。[189]

批評

セクシャルハラスメントというフレーズは、明らかに損害を与え、道徳的に嘆かわしい行動を含むと一般に認められていますが、その境界は広く、物議を醸す可能性があります。したがって、誤解が生じる可能性があります。米国では、セクシャルハラスメント法は、自由な言論の権利に制限を課しているとして、刑事弁護人の アラン・ダーショウィッツや法律家であり自由主義者の ユージン・ヴォロックなどの人々から批判されています。[190]

クイーンズ大学ビジネススクールの組織研究の教授であるJanaRaveは、オタワビジネスジャーナルのセクハラ政策を、苦情が会社を下げているときに特別な保護を必要とする「繊細で無性の生き物」として女性の古風なステレオタイプを維持するのに役立つと批判しました利益。[96] カミール・パーリアは、若い女の子はセクハラを容易にするような方法で行動することになる可能性があると言います。たとえば、「素敵な」行動をとることによって、彼らは標的になることができます。PagliaはPlayboyとのインタビューでコメントしました、「あなたの優しさが人々にスケベでポルノ的なことをあなたに言うように促すかもしれない程度を理解してください-時にはあなたの優しさを侵害します。あなたが赤面すればするほど、より多くの人々がそれをやりたがります。」[191]

他の批評家は、セクハラは非常に深刻な問題であると主張していますが、現在の見解は、女性や男性が効果的に協力する能力を損なうような行為ではなく、セクシュアリティに重点を置いています。イェール大学の法学教授であるVikiShultzは、「最も一般的な嫌がらせの形態の多くは、男性の能力と権威の要塞として、仕事、特により報酬の高い仕事を維持するように設計されています」とコメントしています。[192]フェミニストのジェーン・ギャロップは、セクハラの定義のこの進化を、彼女がプロセックスである「パワーフェミニスト」と呼ぶものと彼女が「犠牲者フェミニスト」と呼ぶものとの間の「分裂」から来ると見ている「そうではない。彼女は、この分裂が、以前は性差別に関するものであったが、性的なものすべてに関するものになっているセクハラの定義の転覆につながるのに役立ったと主張している。[ 193 ]

また、他の理由で排除したい従業員を追放する方法として、虚偽または軽薄な告発を使用する個人および雇用主や管理者によるセクハラポリシーの乱用についても懸念があります。これらの従業員は、ほとんどの米国の州の随意法のおかげで、実質的に頼りになることがほとんどありません。[194]

O'DonohueとBowersは、性的嫌がらせの誤った主張への14の可能な経路を概説しました：「嘘つき、境界性パーソナリティ障害、演技性パーソナリティ障害、精神病、性的偏見、薬物乱用、認知症、誤った記憶、誤った解釈、偏ったインタビュー、社会障害、パーソナリティ障害特に指定はありません。」[195]

より露骨な服装と寛容な習慣への最近の傾向が、より性的な一般的な環境を作り出したかどうかについての議論もあります。[196]

組織がセクハラにどのように対処すべきかについては多くの議論があります。一部のオブザーバーは、組織は「報告しなければならない-調査しなければならない-罰しなければならない」というゼロトレランス基準に拘束されるべきだと強く感じています。

他の人は、嫌がらせを感じている人はほとんどの状況で選択肢を選ぶべきだと書いています。[101] [102] [197]

セクシャルハラスメント法も不当に適用されて使用される場合があります。未承諾の性的進歩は、魅力的な異性の同僚によって行われた場合よりも、魅力のない異性の同僚によって行われた場合の方が、より不快で不快であると見なされました。[198]

メディアと文学

も参照してください

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