Ressources humaines

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Les ressources humaines sont l'ensemble des personnes qui composent la main - d'œuvre d'une organisation , d' un secteur d'activité , d'une industrie ou d'une économie . Un concept plus étroit est le capital humain , les connaissances et les compétences que les individus possèdent. Des termes similaires incluent main-d'œuvre, main-d'œuvre, personnel, associés ou simplement : personnes.

Le département des ressources humaines (département des ressources humaines) d'une organisation effectue la gestion des ressources humaines , supervisant divers aspects de l' emploi , tels que le respect du droit du travail et des normes d'emploi, les entretiens , l'administration des avantages sociaux , l'organisation des dossiers des employés avec les documents requis pour l'avenir référence, et certains aspects du recrutement (également connu sous le nom d'acquisition de talents) et de l' offboarding des employés . [1] Ils servent de lien entre la direction d'une organisation et ses employés.

Responsabilités RH

Les gestionnaires des ressources humaines sont en charge de tous les aspects du cycle de vie des employés dans une organisation. Les responsabilités des RH comprennent la préparation ou la mise à jour des dossiers d'emploi liés à l'embauche, au transfert, à la promotion et au licenciement. Les tâches comprennent la planification, le recrutement et le processus de sélection , la publication d'offres d'emploi, l'évaluation des performances des employés, l'organisation des CV et des candidatures, la planification des entretiens et l'assistance dans le processus et la vérification des antécédents . Un autre travail est la paieet l'administration des avantages sociaux, qui consiste à s'assurer que les vacances et les congés de maladie sont comptabilisés, à examiner la paie et à participer aux tâches d'avantages sociaux, telles que la résolution des réclamations, le rapprochement des relevés d'avantages sociaux et l'approbation des factures pour le paiement. [2] Les RH coordonnent également les activités et les programmes de relations avec les employés, y compris, mais sans s'y limiter, le conseil aux employés. [3] Le dernier travail est la maintenance régulière, ce travail s'assure que les fichiers et bases de données RH actuels sont à jour, en maintenant les avantages sociaux et le statut d'emploi et en effectuant les rapprochements de paie / avantages sociaux . [2]

Activités

Un responsable des ressources humaines a différentes fonctions dans une entreprise [4]

  • Déterminer les besoins du personnel.
  • Déterminez s'il faut utiliser du personnel temporaire ou embaucher des employés pour combler ces besoins.
  • Déterminez les choses à faire et à ne pas faire.
  • Recrutez les meilleurs employés
  • Former les employés et améliorer leurs connaissances d'apprentissage.
  • Superviser le travail.
  • Évaluer le travail.
  • Établir une « culture de travail de la discipline » dans l'organisation.
  • Évitez la politique au bureau.
  • Appliquez 'HR Software' pour la facilité de travail dans l'organisation.
  • Gérer les relations avec les employés. S'il y a des syndicats, négociez collectivement.
  • Préparer les dossiers des employés et les politiques personnelles.
  • Gérer la paie, les avantages sociaux et la rémunération des employés.
  • Assurer l'égalité des chances.
  • Faire face à la discrimination .
  • Traiter les problèmes de performances.
  • S'assurer que les pratiques en matière de ressources humaines sont conformes aux diverses réglementations.
  • Motiver les employés.
  • Médiation des litiges.
  • Diffuser l'information dans l'organisation afin de favoriser sa croissance.

Les managers doivent développer leurs qualités relationnelles pour être efficaces. Le comportement organisationnel se concentre sur la façon d'améliorer les facteurs qui rendent les organisations plus efficaces.

Histoire

La gestion des ressources humaines était autrefois appelée « administration du personnel ». Dans les années 1920, l'administration du personnel se concentrait principalement sur les aspects de l'embauche, de l'évaluation et de la rémunération des employés. Cependant, ils ne se sont pas concentrés sur les relations d'emploi au niveau de la performance organisationnelle ou sur les relations systématiques dans les parties. Cela a conduit à un manque de paradigme unificateur dans le domaine au cours de cette période. [5]

Selon un article de HR Magazine , le premier service de gestion du personnel a été créé à la National Cash Register Co. en 1900. Le propriétaire, John Henry Patterson , a organisé un service du personnel pour traiter les griefs, les licenciements et la sécurité, et informer les superviseurs sur les nouvelles lois. et pratiques après plusieurs grèves et lock-out des employés. Cette action a été suivie par d'autres sociétés ; par exemple, Ford avait un taux de rotation élevé de 380 % en 1913, mais un an plus tard, les ouvriers de l'entreprise avaient doublé leur salaire quotidien de 2,50 $ à 5 $, même si 2,50 $ était un salaire juste à l'époque. [6]Cet exemple montre clairement l'importance d'une gestion efficace qui conduit à un meilleur résultat de la satisfaction des employés ainsi qu'à encourager les employés à travailler ensemble afin d'atteindre de meilleurs objectifs commerciaux.

Au cours des années 1970, les entreprises américaines ont commencé à rencontrer des défis en raison de l'augmentation substantielle des pressions concurrentielles. Les entreprises ont connu la mondialisation, la déréglementation et des changements technologiques rapides qui ont amené les grandes entreprises à améliorer leur planification stratégique - un processus consistant à prévoir les changements futurs dans un environnement particulier et à se concentrer sur les moyens de promouvoir l' efficacité organisationnelle . Cela a entraîné le développement de plus d'emplois et d'opportunités pour les personnes de montrer leurs compétences qui visaient à appliquer efficacement les employés vers la réalisation d'objectifs individuels, de groupe et organisationnels. De nombreuses années plus tard, la majeure / mineure en gestion des ressources humaines a été créée dans les universités et les collèges, également connue sous le nom d'administration des affaires.. Il comprend toutes les activités que les entreprises ont utilisées pour assurer une utilisation plus efficace des employés. [7]

Désormais, les ressources humaines se concentrent sur l'aspect humain de la gestion. [7] Il existe deux véritables définitions de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) ; l'une est qu'il s'agit du processus de gestion des personnes dans les organisations d'une manière structurée et approfondie. [7] Cela signifie qu'il couvre l'embauche, le licenciement, la rémunération et les avantages, et la gestion des performances. [7] Cette première définition est la version moderne et traditionnelle plus proche de ce qu'aurait fait un directeur du personnel dans les années 1920. [7] La deuxième définition est que la GRH encercle les idées de gestion des personnes dans les organisations d'un point de vue de macrogestion comme les clients et les concurrents sur un marché. [7]Il s'agit de mettre l'accent sur l'épanouissement de la « relation de travail » tant pour la direction que pour les employés. [7]

Certaines recherches ont montré que les employés peuvent obtenir un taux de productivité beaucoup plus élevé lorsque leurs superviseurs et gestionnaires leur prêtent plus d'attention. [6] Le père des relations humaines, Elton Mayo, a été la première personne à souligner l'importance des communications, de la coopération et de l'implication des employés. [6] Ses études ont conclu que parfois les facteurs humains sont plus importants que les facteurs physiques, tels que la qualité de l'éclairage et les conditions physiques du lieu de travail. En conséquence, les individus accordent souvent plus de valeur à ce qu'ils ressentent. [6] Par exemple, un système de récompense en gestion des ressources humaines, appliqué de manière efficace, peut encourager davantage les employés à atteindre leurs meilleures performances.

Origines de la terminologie

L'économiste pionnier John R. Commons a mentionné les « ressources humaines » dans son livre de 1893 The Distribution of Wealth, mais n'a pas donné de détails. [8] L'expression a été utilisée au cours des années 1910 à 1930 pour promouvoir l'idée que les êtres humains ont de la valeur (comme dans la dignité humaine); au début des années 1950, cela signifiait que les gens étaient un moyen d'atteindre une fin (pour les employeurs). [9] Parmi les chercheurs, la première utilisation de l'expression dans ce sens était dans un rapport de 1958 de l'économiste E. Wight Bakke . [dix]

En ce qui concerne la façon dont les individus réagissent aux changements d'un marché du travail , il faut comprendre ce qui suit :

  • Compétences et qualifications : à mesure que les industries passent des professions manuelles à des professions plus managériales, le besoin de personnel plus qualifié augmente également. Si le marché est « tendu » (c'est-à-dire qu'il n'y a pas assez de personnel pour les emplois), les employeurs doivent rivaliser pour recruter des employés en offrant des récompenses financières, un investissement communautaire, etc.
  • Répartition géographique : à quelle distance l'emploi est-il de l'individu ? La distance à parcourir pour se rendre au travail doit être conforme à la rémunération, et les transports et les infrastructures de la région influencent également qui postule à un poste.
  • Structure professionnelle : les normes et les valeurs des différentes carrières au sein d'une organisation. Mahoney 1989 a développé 3 types différents de structure professionnelle, à savoir, l'artisanat (loyauté à la profession), le cheminement de carrière de l'organisation (promotion dans l'entreprise) et non structuré (travailleurs moins qualifiés/non qualifiés qui travaillent en cas de besoin).
  • Différence générationnelle : les différentes catégories d'âge des salariés ont certaines caractéristiques, par exemple leur comportement et leurs attentes vis-à-vis de l'organisation. [11]

Préoccupations concernant la terminologie

L'une des principales préoccupations concernant le fait de considérer les personnes comme des atouts ou des ressources est qu'elles seront banalisées, objectivées et maltraitées. Les êtres humains ne sont pas des « marchandises » ou des « ressources », mais des êtres créatifs et sociaux dans une entreprise productive. La révision de 2000 de l' ISO 9001 , en revanche, nécessite d'identifier les processus, leur séquence et leur interaction, et de définir et communiquer les responsabilités et les autorités. En général, des pays fortement syndiqués comme la France et l' Allemagne ont adopté et encouragé de telles approches. De plus, en 2001, l' Organisation internationale du Travail a décidé de revoir et de réviser sa Recommandation 150 de 1975 sur le développement des ressources humaines, ce qui a abouti à son «Le travail n'est pas un principe de marchandise . Une vue de ces tendances est qu'un consensus social fort sur l'économie politique et un bon système de protection sociale facilitent la mobilité de la main-d'œuvre et tendent à rendre l'ensemble de l'économie plus productive, car la main-d'œuvre peut développer des compétences et de l'expérience dans divers domaines. manières, et passer d'une entreprise à une autre avec peu de controverse ou de difficulté à s'adapter.

Une autre controverse importante concerne la mobilité de la main-d'œuvre et la question philosophique plus large de l'utilisation de l'expression « ressources humaines ». Les gouvernements des pays en développement considèrent souvent les pays développés qui encouragent l'immigration ou les « travailleurs invités » comme s'appropriant le capital humain qui fait plus légitimement partie du pays en développement et qui est nécessaire pour favoriser sa croissance économique. Au fil du temps, les Nations Unies en sont venues à soutenir plus généralement [la citation nécessaire ] le point de vue des pays en développement et ont demandé des contributions « d'aide étrangère » compensatoires importantes afin qu'un pays en développement perdant du capital humain ne perde pas la capacité de continuer à former de nouvelles personnes dans les métiers, les professions et les arts.

Développement

Les entreprises de ressources humaines jouent un rôle important dans le développement et la réussite d'une entreprise ou d'une organisation au début ou dans sa réussite à la fin, en raison du travail fourni par les employés. Les ressources humaines sont destinées à montrer comment avoir de meilleures relations d'emploi dans la main-d'œuvre. Aussi, pour faire ressortir la meilleure éthique de travail des employés et ainsi évoluer vers un meilleur environnement de travail. [12]

Planification

L'administration et les opérations étaient les deux domaines de rôle des RH. La composante de planification stratégique est entrée en jeu parce que les entreprises ont reconnu la nécessité de tenir compte des besoins en RH dans les objectifs et les stratégies. Les directeurs des ressources humaines siègent généralement dans les équipes de direction de l'entreprise en raison de la fonction de planification des ressources humaines. Le nombre et les types d'employés et l'évolution des systèmes de rémunération font partie des éléments du rôle de planification. [13] Divers facteurs affectant la planification des ressources humaines Structure organisationnelle, croissance, emplacement de l'entreprise, changements démographiques, incertitudes environnementales, expansion, etc. De plus, ce domaine englobe le domaine de la gestion des talents . [ citation nécessaire ]

Voir aussi

Remarques

  1. ^ "Au-delà de l'embauche et du licenciement : qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?" . L'équilibre . Récupéré le 22/06/2017 .
  2. ^ un b "Description du poste et salaire d'assistant RH" . www.humanresourcesedu.org . Récupéré le 30/03/2018 .
  3. ^ "Utilisez le coaching pour améliorer les performances des employés" .
  4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestion des ressources humaines . Thomson.
  5. ^ "Le contexte historique de la GRH" . Récupéré le 21/09/2018 .
  6. ^ A b c d "Histoire des ressources humaines" . Récupéré le 21/09/2018 .
  7. ^ A b c d e f g "(GRH) Gestion des ressources humaines - Définition et Concept" . www.managementstudyguide.com . Récupéré le 30/03/2018 .
  8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). « Les ressources humaines et les relations industrielles : points communs et différences » (PDF) .
  9. ^ E McGaughey, "Un humain n'est pas une ressource" (2018) Center for Business Research, document de travail 497 de l'Université de Cambridge
  10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestion du facteur humain : les premières années de la gestion des ressources humaines dans l'industrie américaine . Ithaca, New York : Cornell University Press. p. 312n28.
  11. ^ "Gestion des différences générationnelles dans le rôle des ressources humaines" .
  12. ^ Radhakrishna, A., et R. Satya Raju. "Une étude sur l'effet du développement des ressources humaines sur les relations de travail." IUP Journal of Management Research 14.3 (2015) : 28-42. Source de l'entreprise terminée. La toile. 25 sept. 2015.
  13. ^ "Quelle est la différence entre la gestion des ressources humaines et la planification des ressources humaines?" . Petite entreprise - Chron.com . Récupéré le 2015-10-08 .

Liens externes