Ressources humaines

Les ressources humaines (RH) sont l'ensemble des personnes qui composent la main-d'œuvre d'une organisation , d'un secteur d'activité , d'une industrie ou d'une économie . Un concept plus étroit est le capital humain , les connaissances et les compétences que les individus possèdent. Des termes similaires incluent la main-d'œuvre, le travail , le personnel, les associés ou simplement : les personnes.

Le service des ressources humaines (service RH) d'une organisation effectue la gestion des ressources humaines , supervisant divers aspects de l'emploi , tels que le respect du droit du travail et des normes d'emploi, les entrevues et la sélection , la gestion du rendement, l'administration des avantages sociaux , l'organisation des dossiers des employés avec le les documents requis pour référence future, et certains aspects du recrutement (également connu sous le nom d'acquisition de talents ) et de la délocalisation des employés . [1] Ils servent de lien entre la direction d'une organisation et ses employés.

Les tâches comprennent la planification, le processus de recrutement et de sélection, la publication d'offres d'emploi, l'évaluation des performances des employés, l'organisation des CV et des candidatures, la planification des entretiens, l'assistance dans le processus et la vérification des antécédents . Un autre travail est l'administration de la paie et des avantages sociaux qui s'occupe de s'assurer que les vacances et les congés de maladie sont comptabilisés, d'examiner la paie et de participer aux tâches liées aux avantages sociaux, comme la résolution des réclamations, le rapprochement des relevés d'avantages sociaux et l'approbation des factures pour paiement . [2] Les RH coordonnent également les activités et les programmes de relations avec les employés, y compris, mais sans s'y limiter, les conseils aux employés. [3]Le dernier travail est la maintenance régulière, ce travail permet de s'assurer que les fichiers et bases de données RH actuels sont à jour, de maintenir les avantages sociaux et le statut d'emploi des employés et d'effectuer les rapprochements liés à la paie et aux avantages sociaux . [2]

Activités

Un responsable des ressources humaines peut avoir diverses fonctions dans une entreprise , notamment pour : [4]

  • Déterminer les besoins du personnel/du personnel.
  • Déterminez s'il faut utiliser du personnel temporaire ou embaucher des employés pour combler ces besoins.
  • Déterminez les choses à faire et à ne pas faire.
  • Former et développer des styles de gestion
  • Recruter et/ou interviewer les meilleurs employés
  • Former les employés et mettre à jour leurs connaissances d'apprentissage
  • Superviser le travail
  • Évaluer le travail
  • Établir une culture de travail disciplinaire dans l'organisation
  • Évitez la politique au bureau.
  • Appliquer un logiciel RH pour faciliter le travail dans l'organisation.
  • Gérer les relations avec les employés. S'il y a des syndicats, procéder à la négociation collective
  • Préparer les dossiers des employés et les politiques personnelles.
  • Gérer la paie, les avantages sociaux et la rémunération des employés
  • Assurer l'égalité des chances
  • Faire face aux discriminations
  • Traiter les problèmes de performances
  • Préparer la politique de travail à distance et de travail hybride
  • Veiller à ce que les pratiques en matière de ressources humaines soient conformes aux diverses réglementations
  • Motiver les employés
  • Médiation des différends
  • Diffuser l'information dans l'organisation afin de favoriser sa croissance

Les managers doivent développer leurs compétences interpersonnelles pour être efficaces. Le comportement organisationnel se concentre sur la façon d'améliorer les facteurs qui rendent les organisations plus efficaces.

Histoire

La gestion des ressources humaines était autrefois appelée « administration du personnel ». Dans les années 1920, l'administration du personnel se concentrait principalement sur les aspects de l'embauche, de l'évaluation et de la rémunération des employés. Cependant, ils ne se sont pas concentrés sur les relations de travail au niveau de la performance organisationnelle ou sur les relations systématiques dans les parties. Cela a conduit à un manque de paradigme unificateur dans le domaine au cours de cette période. [5]

Selon un article du magazine HR , le premier service de gestion du personnel a débuté à la National Cash Register Co. en 1900. Le propriétaire, John Henry Patterson , a organisé un service du personnel pour traiter les griefs, les congés et la sécurité, et des informations pour les superviseurs sur les nouvelles lois. et pratiques après plusieurs grèves et lock-out d'employés. Cette action a été suivie par d'autres entreprises ; par exemple, Ford avait des taux de roulement élevés de 380 % en 1913, mais à peine un an plus tard, les ouvriers de l'entreprise avaient doublé leur salaire journalier de 2,50 $ à 5 $, même si 2,50 $ était un salaire équitable à l'époque. [6]Cet exemple montre clairement l'importance d'une gestion efficace qui conduit à une plus grande satisfaction des employés et encourage les employés à travailler ensemble afin d'atteindre de meilleurs objectifs commerciaux.

Au cours des années 1970, les entreprises américaines ont commencé à éprouver des difficultés en raison de l'augmentation substantielle des pressions concurrentielles. Les entreprises ont connu la mondialisation, la déréglementation et les changements technologiques rapides qui ont amené les grandes entreprises à améliorer leur planification stratégique - un processus de prédiction des changements futurs dans un environnement particulier et de se concentrer sur les moyens de promouvoir l' efficacité organisationnelle . Cela a entraîné le développement de plus d'emplois et d'opportunités pour les personnes de montrer leurs compétences qui visaient à appliquer efficacement les employés à la réalisation d'objectifs individuels, de groupe et organisationnels. De nombreuses années plus tard, la majeure / mineure en gestion des ressources humaines a été créée dans les universités et les collèges, également connus sous le nom d' administration des affaires.. Il se compose de toutes les activités que les entreprises ont utilisées pour assurer une utilisation plus efficace des employés. [7]

Désormais, les ressources humaines se concentrent sur le côté humain de la gestion. [7] Il existe deux véritables définitions de la GRH ( Gestion des Ressources Humaines ) ; l'une est qu'il s'agit du processus de gestion des personnes dans les organisations de manière structurée et approfondie. [7] Cela signifie qu'il couvre l'embauche, le licenciement, la rémunération et les avantages, ainsi que la gestion des performances. [7] Cette première définition est la version moderne et traditionnelle plus proche de ce qu'aurait fait un responsable du personnel dans les années 1920. [7] La ​​deuxième définition est que la GRH encercle les idées de gestion des personnes dans les organisations dans une perspective de macrogestion comme les clients et les concurrents sur un marché. [7]Cela implique de mettre l'accent sur l'épanouissement de la « relation de travail » tant pour la direction que pour les employés. [7]

Certaines recherches ont montré que les employés peuvent accomplir un taux de productivité beaucoup plus élevé lorsque leurs superviseurs et gestionnaires leur accordent plus d'attention. [6] Le père des relations humaines, Elton Mayo , a été la première personne à souligner l'importance des communications, de la coopération et de l'implication des employés. [6] Ses études ont conclu que parfois les facteurs humains sont plus importants que les facteurs physiques, tels que la qualité de l'éclairage et les conditions physiques du lieu de travail. En conséquence, les individus accordent souvent plus de valeur à ce qu'ils ressentent. [6] Par exemple, un système de récompenses en gestion des ressources humaines, appliqué efficacement, peut encourager davantage les employés à réaliser leurs meilleures performances.

Origines de la terminologie

L'économiste pionnier John R. Commons a mentionné les «ressources humaines» dans son livre de 1893 The Distribution of Wealth mais n'a pas donné de détails. [8] L'expression a été utilisée pendant les années 1910 à 1930 pour promouvoir l'idée que les êtres humains valent (comme dans la dignité humaine) ; au début des années 1950, cela signifiait que les gens étaient un moyen d'atteindre une fin (pour les employeurs). [9] Parmi les universitaires, la première utilisation de l'expression dans ce sens remonte à un rapport de 1958 de l'économiste E. Wight Bakke . [dix]

En ce qui concerne la façon dont les individus réagissent aux changements d'un marché du travail , il faut comprendre ce qui suit :

  • Compétences et qualifications : à mesure que les industries passent des professions manuelles à des professions plus managériales, le besoin de personnel hautement qualifié augmente également. Si le marché est "serré" (c'est-à-dire pas assez de personnel pour les emplois), les employeurs doivent rivaliser pour attirer les employés en offrant des récompenses financières, un investissement communautaire, etc.
  • Répartition géographique : à quelle distance se trouve l'emploi de l'individu ? La distance à parcourir pour se rendre au travail doit être en ligne avec la rémunération, et le transport et l'infrastructure de la région influencent également qui postule pour un poste.
  • Structure professionnelle : les normes et les valeurs des différentes carrières au sein d'une organisation. Mahoney 1989 a développé 3 types différents de structure professionnelle, à savoir, artisanal (fidélité à la profession), cheminement de carrière organisationnel (promotion dans l'entreprise) et non structuré (travailleurs moins qualifiés/non qualifiés qui travaillent en cas de besoin).
  • Différence générationnelle : différentes catégories d'âge d'employés ont certaines caractéristiques, par exemple, leur comportement et leurs attentes vis-à-vis de l'organisation. [11]

Critique de la terminologie

Une publicité pour des « ressources humaines » (travail) de Sabah et Sarawak, vue à Jalan Petaling, Kuala Lumpur.

L'une des principales préoccupations concernant le fait de considérer les personnes comme des actifs ou des ressources est qu'elles seront banalisées, objectivées et abusées. Les êtres humains ne sont pas des « marchandises » ou des « ressources », mais des êtres créatifs et sociaux dans une entreprise productive. La révision 2000 de la norme ISO 9001 , en revanche, nécessite d'identifier les processus, leur séquence et leur interaction, et de définir et de communiquer les responsabilités et les autorités. En général, les pays fortement syndiqués comme la France et l'Allemagne ont adopté et encouragé de telles approches. En outre, en 2001, l' Organisation internationale du travail a décidé de revoir et de réviser sa recommandation 150 de 1975 sur le développement des ressources humaines, ce qui a abouti à son "La main-d'œuvre n'est pas un principe de marchandise. Une vision de ces tendances est qu'un fort consensus social sur l'économie politique et un bon système de protection sociale facilitent la mobilité de la main-d'œuvre et tendent à rendre l'ensemble de l'économie plus productive, car la main-d'œuvre peut acquérir des compétences et de l'expérience dans divers domaines. manières, et passer d'une entreprise à l'autre avec peu de controverse ou de difficulté à s'adapter.

Une autre controverse importante concerne la mobilité de la main-d'œuvre et la question philosophique plus large de l'utilisation de l'expression « ressources humaines ». Les gouvernements des pays en développement considèrent souvent les pays développés qui encouragent l'immigration ou les « travailleurs invités » comme s'appropriant le capital humain qui fait plus légitimement partie du pays en développement et qui est nécessaire pour favoriser sa croissance économique. Au fil du temps, les Nations Unies en sont venues à soutenir plus généralement [ la citation nécessaire ] le point de vue des pays en développement, et ont demandé des contributions compensatoires significatives d'"aide étrangère" afin qu'un pays en développement qui perd du capital humain ne perde pas la capacité de continuer à former de nouvelles personnes dans les métiers, les professions et les arts.

Certaines entreprises et entreprises choisissent de renommer ce département en utilisant d'autres termes, tels que « opérations humaines » ou « département de la culture », afin d'effacer cette stigmatisation. [12]

Développement

Les entreprises de ressources humaines jouent un rôle important dans le développement et la création d'une entreprise ou d'une organisation au début ou dans la réussite à la fin, en raison du travail fourni par les employés. Les ressources humaines sont destinées à montrer comment avoir de meilleures relations d'emploi dans la main-d'œuvre. Aussi, pour faire ressortir la meilleure éthique de travail des employés et donc passer à un meilleur environnement de travail. [13]

Les ressources humaines traitent également des facteurs de motivation essentiels en milieu de travail tels que la paie , les avantages sociaux, le moral de l'équipe et le harcèlement au travail. [1]

Planification

L'administration et les opérations étaient autrefois les deux rôles des RH. La composante de planification stratégique est entrée en jeu lorsque les entreprises ont reconnu la nécessité de tenir compte des besoins en RH dans les objectifs et les stratégies. Les directeurs des ressources humaines siègent généralement dans les équipes de direction de l'entreprise en raison de la fonction de planification des ressources humaines. Le nombre et les types d'employés et l'évolution des systèmes de rémunération font partie des éléments du rôle de planification. [14] Divers facteurs affectant les ressources humaines : planification de la structure organisationnelle, croissance, emplacement de l'entreprise, changements démographiques, incertitudes environnementales, expansion, etc. De plus, ce domaine englobe le domaine de la gestion des talents . [ citation nécessaire ] [15]

Voir également

Les références

  1. ^ un b "Au-delà de l'embauche et du licenciement : qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?". L'équilibre . Récupéré le 22 juin 2017 .
  2. ^ un ab "Description de poste d'assistant RH et salaire" . www.humanresourcesedu.org . juin 2015 . Récupéré le 30 mars 2018 .
  3. ^ "Utilisez le coaching pour améliorer la performance des employés" .
  4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestion des ressources humaines . Thomson.
  5. ^ "Le contexte historique de la GRH" . Récupéré le 21 septembre 2018 .
  6. ^ abcd "Histoire des ressources humaines" . Récupéré le 21 septembre 2018 .
  7. ^ abcdefg "Gestion des ressources humaines (GRH) - Définition et concept" . www.managementstudyguide.com . Récupéré le 30 mars 2018 .
  8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). "Ressources humaines et relations industrielles : points communs et différences" (PDF) . Archivé (PDF) de l'original le 13 mai 2015.
  9. ^ E McGaughey, "Un humain n'est pas une ressource" (2018) Centre de recherche commerciale, document de travail 497 de l'Université de Cambridge
  10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gérer le facteur humain : les premières années de la gestion des ressources humaines dans l'industrie américaine . Ithaca, New York : Cornell University Press. p. 312n28.
  11. ^ "Gestion des différences générationnelles dans le rôle des ressources humaines" . 27 juin 2014.
  12. ^ "Renommer les ressources humaines. Soyons réalistes" . Nuage RH . 2015.
  13. ^ Radhakrishna, A. et R. Satya Raju. "Une étude sur l'effet du développement des ressources humaines sur les relations d'emploi." IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28–42. Source commerciale terminée. La toile. 25 septembre 2015.
  14. ^ "Quelle est la différence entre la gestion des ressources humaines et la planification des ressources humaines ?". Petite entreprise - Chron.com . Récupéré le 8 octobre 2015 .
  15. ^ "Manuel des perspectives professionnelles / Gestionnaires des ressources humaines" . BUREAU DES STATISTIQUES DU TRAVAIL DES ÉTATS-UNIS . 8 septembre 2022 . Récupéré le 26 octobre 2022 .

Liens externes

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