مبدأ بيتر

غلاف مبدأ بيتر (طبعة بان بوكس ​​لعام 1970)

مبدأ بيتر هو مفهوم في الإدارة طوره لورنس ج. بيتر والذي يلاحظ أن الأشخاص في التسلسل الهرمي يميلون إلى الارتفاع إلى "مستوى عدم الكفاءة": تتم ترقية الموظفين على أساس نجاحهم في الوظائف السابقة حتى يصلوا إلى المستوى الذي عنده لم يعودوا أكفاء ، لأن المهارات في وظيفة واحدة لا تترجم بالضرورة إلى أخرى. [1] [2]

تم شرح هذا المفهوم في كتاب مبدأ بيتر ( وليام مورو وشركاه ) الصادر عام 1969 من تأليف لورانس بيتر وريموند هال . [3] كتب هال النص الذي استند إلى بحث بيتر. قصد بيتر وهال أن يكون الكتاب ساخرًا ، [4] لكنه أصبح شائعًا حيث كان يُنظر إليه على أنه يوضح نقطة جدية حول أوجه القصور في كيفية ترقية الأشخاص داخل المنظمات الهرمية. أصبح مبدأ بيتر منذ ذلك الحين موضوعًا لكثير من التعليقات والأبحاث.

ملخص

ينص مبدأ بيتر على أن الشخص الذي يتمتع بالكفاءة في وظيفته سيحصل على ترقية إلى منصب يتطلب مهارات مختلفة. إذا كان الشخص الذي تمت ترقيته يفتقر إلى المهارات المطلوبة للمنصب الجديد، فسيكون غير مؤهل في المستوى الجديد، ولن تتم ترقيته مرة أخرى. [2] إذا كان الشخص كفؤًا في الدور الجديد، فستتم ترقيته مرة أخرى وستستمر الترقيات حتى يصل إلى المستوى الذي يكون فيه غير كفء. نظرًا لعدم كفاءته، لن يكون الفرد مؤهلاً للترقية مرة أخرى، وبالتالي سيظل عالقًا في هذا الموضع النهائي أو هضبة بيتر .

وهذه النتيجة لا مفر منها، إذا ما توفر الوقت الكافي والمناصب الكافية في التسلسل الهرمي التي يمكن ترقية الموظفين الأكفاء إليها. ولذلك يتم التعبير عن مبدأ بيتر على النحو التالي: "في التسلسل الهرمي، يميل كل موظف إلى الارتفاع إلى مستوى عدم كفاءته". وهذا يؤدي إلى النتيجة الطبيعية لبيتر: "بمرور الوقت، تميل كل وظيفة إلى أن يشغلها موظف غير كفؤ للقيام بواجباته". يسمي هال دراسة كيفية عمل التسلسلات الهرمية بالتسلسل الهرمي . [3] : 22، 24، 148 

مبدأ بيتر

أدى بحث لورانس ج. بيتر إلى صياغة مبدأ بيتر قبل نشر النتائج التي توصل إليها.

في النهاية، لتوضيح ملاحظاته حول التسلسلات الهرمية ، عمل بيتر مع ريموند هال لتطوير كتاب بعنوان مبدأ بيتر ، والذي نشرته شركة ويليام مورو وشركاه في عام 1969. وعلى هذا النحو، تم تسمية المبدأ باسم بيتر لأنه، على الرغم من أن هال كتب بالفعل ونص الكتاب هو ملخص لبحث بطرس. [5]

ملخص

في الفصلين الأولين، يقدم بيتر وهال أمثلة مختلفة لتطبيق مبدأ بيتر. وفي كل حالة، كان المنصب الأعلى يتطلب مهارات لم تكن مطلوبة في المستوى الأدنى مباشرة. على سبيل المثال، يمكن لمعلم مدرسة مختص أن يصبح مديرًا مساعدًا كفؤًا، ولكنه بعد ذلك يصبح مديرًا غير كفء. كان المعلم كفؤًا في تعليم الأطفال، وكمساعد مدير، كان جيدًا في التعامل مع أولياء الأمور والمعلمين الآخرين، ولكن بصفته مديرًا، كان ضعيفًا في الحفاظ على علاقات جيدة مع مجلس إدارة المدرسة والمشرف. [3] : 27-9 

في الفصل الثالث، يناقش بيتر وهال الاستثناءات الواضحة لهذا المبدأ ثم يفضحان زيفها. أحد هذه الاستثناءات الوهمية هو عندما يتم ترقية شخص غير كفء على أي حال - فقد صاغوا عبارة " التسامي الإيقاعي " للإشارة إلى ظاهرة "الركل إلى الطابق العلوي" (راجع مبدأ ديلبرت ). ومع ذلك، فهي مجرد ترقية زائفة: الانتقال من منصب غير منتج إلى آخر. يؤدي هذا إلى تحسين معنويات الموظفين، حيث يعتقد الموظفون الآخرون أنهم أيضًا يمكن ترقيتهم مرة أخرى. [3] : 32–3  ترقية زائفة أخرى هي " الأرابيسك الجانبي :" عندما يتم إبعاد الشخص عن الطريق ومنحه مسمى وظيفي أطول. [3] : 34-5 

وفي حين أن عدم الكفاءة مجرد عائق أمام المزيد من الترقية، فإن "عدم الكفاءة الفائقة " يعد سببًا للفصل من العمل، كما هو الحال مع " الكفاءة الفائقة ". وفي كلتا الحالتين، "فإنهم يميلون إلى تعطيل التسلسل الهرمي". [3] : 41  أحد الأمثلة المحددة للموظف فائق الكفاءة هو معلم الأطفال ذوي الاحتياجات الخاصة: لقد كان فعالًا للغاية في تعليم الأطفال، وبعد عام، تجاوزوا كل التوقعات في القراءة والحساب، لكن المعلم كان لا يزال مطرودًا لأنه أهمل تخصيص وقت كافٍ لخيوط الخرز والرسم بالأصابع . [3] : 39 

يتناول الفصلان الرابع والخامس طريقتين لتحقيق الترقية: "الدفع" و"السحب". يشير مصطلح "الدفع" إلى الجهود التي يبذلها الموظف، مثل العمل الجاد وأخذ دورات لتحسين الذات. لا يكون هذا عادةً فعالاً للغاية بسبب عامل الأقدمية: غالبًا ما يكون المستوى الأعلى مشغولًا بالكامل، مما يعيق الطريق إلى الترقية. [3] : 52  "السحب"، من ناحية أخرى، هو أكثر فعالية بكثير ويشير إلى الترقية المتسارعة الناتجة عن جهود موجهي الموظف أو رعاةه. [3] : 48-51  [6]

يشرح الفصل السادس لماذا "لا يصبح الأتباع الجيدون قادة جيدين". [3] : 60  في الفصل السابع، يصف بيتر وهال تأثير مبدأ بيتر في السياسة والحكومة. يناقش الفصل الثامن، بعنوان "تلميحات وتنذرات"، أعمال الكتاب الأوائل حول موضوع عدم الكفاءة، مثل سيغموند فرويد ، وكارل ماركس ، وألكسندر بوب .

ويوضح الفصل التاسع أنه بمجرد وصول الموظفين إلى مستوى عدم الكفاءة، فإنهم يفتقرون دائمًا إلى الرؤية الثاقبة لوضعهم. يواصل بيتر وهال شرح سبب عدم نجاح اختبارات الكفاءة وأنها تؤدي في الواقع إلى نتائج عكسية. [3] : 84–6  أخيرًا، يصفون " الكفاءة القصوى ": عندما يصل شخص ما إلى أعلى مستوى في مؤسسته ومع ذلك لا يزال مؤهلاً على هذا المستوى. ويرجع ذلك فقط إلى عدم وجود رتب كافية في التسلسل الهرمي، أو لأنه لم يكن لديهم الوقت للوصول إلى مستوى من عدم الكفاءة. غالبًا ما يبحث هؤلاء الأشخاص عن مستوى من عدم الكفاءة في تسلسل هرمي آخر؛ يُعرف هذا باسم " عدم الكفاءة القهرية ". على سبيل المثال، كان سقراط معلمًا متميزًا ولكنه كان محامي دفاع سيئًا. [3] : 88-9 

يشرح الفصل العاشر لماذا لا تنجح محاولات مساعدة موظف غير كفء من خلال ترقية موظف آخر للعمل كمساعد له: " عدم الكفاءة بالإضافة إلى عدم الكفاءة يساوي عدم الكفاءة " (خط مائل في الأصل). [3] : 93 

يصف الفصلان 11 و12 المظاهر الطبية والنفسية المختلفة للإجهاد التي قد تأتي نتيجة لوصول شخص ما إلى مستوى عدم الكفاءة، بالإضافة إلى أعراض أخرى مثل بعض العادات المميزة في الكلام أو السلوك .

يتناول الفصل 13 ما إذا كان من الممكن للموظف الذي وصل إلى مستوى عدم الكفاءة أن يكون سعيدًا وبصحة جيدة بمجرد وصوله إلى هناك: الإجابة هي لا إذا أدرك الشخص وضعه الحقيقي، ونعم إذا لم يدرك ذلك. [3] : 111–2 

يتم وصف الطرق المختلفة لتجنب الترقية إلى المستوى النهائي في الفصل 14. إن محاولة رفض الترقية المعروضة أمر غير حكيم ولا يمكن تطبيقه إلا إذا كان الموظف غير متزوج وليس لديه أي شخص آخر للإجابة عليه. بشكل عام، من الأفضل تجنب النظر في الترقية في المقام الأول، من خلال التظاهر بعدم الكفاءة بينما لا يزال الشخص في الواقع موظفًا على مستوى من الكفاءة. هذا هو " عدم الكفاءة الإبداعية "، والذي تم تقديم العديد من الأمثلة عليه للتقنيات الناجحة. إنه يعمل بشكل أفضل إذا كان مجال عدم الكفاءة المختار لا يضعف عمل الفرد فعليًا. [3] : 125 

يطبق الفصل الختامي مبدأ بيتر على الجنس البشري بأكمله على المستوى التطوري ويتساءل عما إذا كان بإمكان البشرية البقاء على قيد الحياة على المدى الطويل، أم أنها ستنقرض عند وصولها إلى مستوى عدم الكفاءة مع تقدم التكنولوجيا.

البحوث والأعمال ذات الصلة

أدلى معلقون آخرون بملاحظات مشابهة لمبدأ بيتر قبل وقت طويل من بحث بيتر. جوتهولد افرايم ليسينجمسرحية عام 1763 مينا فون بارنهيلم يظهر رقيبًا في الجيش يتجنب فرصة الارتقاء في الرتب قائلاً "أنا رقيب جيد ؛ قد أكون بسهولة قائدًا سيئًا، وبالتأكيد جنرالًا أسوأ. المرء يعرف من تجربة." وبالمثل، كتب كارل فون كلاوزفيتز (1780-1831) أنه "ليس هناك ما هو أكثر شيوعًا من سماع رجال يفقدون طاقتهم عندما يتم ترقيتهم إلى منصب أعلى، ولا يشعرون بأنهم متساوون فيه". [7] أعلن الفيلسوف الأسباني خوسيه أورتيجا إي جاسيت (1883-1955) مبدأ بيتر في عام 1910، "ينبغي تخفيض رتب جميع الموظفين العموميين إلى رتبهم الأدنى على الفور، حيث تمت ترقيتهم حتى يصبحوا غير أكفاء". [7] [8] [9]

وقد شارك عدد من العلماء في البحث في تفسير مبدأ بيتر وآثاره. في عام 2000، اكتشف إدوارد لازير تفسيرين محتملين لهذه الظاهرة. الأول هو فكرة أن الموظفين يعملون بجد أكبر للحصول على الترقية، ثم يتراخون بمجرد تحقيقها. والآخر هو أنها عملية إحصائية: فالعمال الذين تمت ترقيتهم اجتازوا معيارًا معينًا للإنتاجية بناءً على عوامل لا يمكن بالضرورة تكرارها في دورهم الجديد، مما يؤدي إلى وضع مبدأ بيتر. وخلص لازير إلى أن التفسير الأول يحدث فقط في ظل هياكل تعويض معينة، في حين أن التفسير الأخير يظل قائمًا دائمًا. [10]

استخدم أليساندرو بلوتشينو وأندريا رابيساردا وسيزار جاروفالو (2010) نهج النمذجة القائم على الوكيل لمحاكاة ترقية الموظفين في نظام يفترض أن مبدأ بيتر صحيح. ووجدوا أن أفضل طريقة لتحسين الكفاءة في مؤسسة ما هي ترقية الأشخاص بشكل عشوائي، أو وضع قائمة مختصرة لأفضل وأسوأ أداء في مجموعة معينة، ومن ثم يتم اختيار الشخص الذي سيتم ترقيته بشكل عشوائي. [11] لهذا العمل، فازوا بجائزة إيغ نوبل للمحاكاة الساخرة في علوم الإدارة لعام 2010 . [12] وقد أظهرت الأبحاث اللاحقة أن الشركات التي تتبع مبدأ بيتر قد تكون محرومة، حيث قد يتفوق عليها المنافسون، أو قد تنتج إيرادات وأرباح أقل؛ [13] وكذلك لماذا يكون النجاح في أغلب الأحيان نتيجة الحظ وليس الموهبة - وهو العمل الذي أكسب بلوتشينو ورابيساردا جائزة إيغ نوبل الثانية في عام 2022. [14]

في عام 2018، قام الأساتذة آلان بنسون ودانييل لي وكيلي شو بتحليل أداء موظفي المبيعات وممارسات الترويج في 214 شركة أمريكية لاختبار صحة مبدأ بيتر. ووجدوا أن هذه الشركات تميل إلى ترقية الموظفين إلى منصب إداري بناءً على أدائهم في مناصبهم السابقة، بدلاً من الاعتماد على الإمكانات الإدارية. تماشياً مع مبدأ بيتر، وجد الباحثون أن موظفي المبيعات ذوي الأداء العالي كانوا أكثر عرضة للترقية، وأنهم كانوا أكثر عرضة لأداء ضعيف كمديرين، مما أدى إلى تكاليف كبيرة على الشركات. [15] [16] [2]

ألهم مبدأ بيتر سكوت آدامز ، مبتكر قصة ديلبرت الهزلية ، لتطوير مفهوم مماثل، وهو مبدأ ديلبرت . ينص مبدأ ديلبرت على ترقية الموظفين غير الأكفاء إلى مناصب إدارية لإخراجهم من سير العمل. وقد شرح آدامز هذه الفكرة في كتابه التجاري الصادر عام 1996 بعنوان مبدأ ديلبرت ، ومنذ ذلك الحين تم تحليلها جنبًا إلى جنب مع مبدأ بيتر. كتب جواو ريكاردو فاريا أن مبدأ ديلبرت هو "نسخة دون المستوى الأمثل من مبدأ بيتر"، ويؤدي إلى ربحية أقل حتى من مبدأ بيتر. [17]

الاستجابة من قبل المنظمات

قامت الشركات والمنظمات بصياغة سياساتها لتتوافق مع مبدأ بيتر. صرح لازير أن بعض الشركات تتوقع أن "تتراجع الإنتاجية إلى المتوسط" بعد الترقية في ممارسات التوظيف والترقية. [10] تبنت شركات أخرى استراتيجيات " للأعلى أو للخارج "، مثل نظام كرافاث ، حيث يتم فصل الموظفين الذين لا يتقدمون بشكل دوري. تم تطوير نظام Cravath في شركة المحاماة Cravath, Swaine & Moore ، والتي قامت بتوظيف خريجي القانون الجدد بشكل رئيسي، والترقية داخليًا وطرد الموظفين الذين لا يؤدون المستوى المطلوب. [18] اقترح بريان كريستيان وتوم غريفيث خوارزمية الزيادة المضافة/النقصان المضاعف كحل لمبدأ بيتر الأقل خطورة من طرد الموظفين الذين يفشلون في التقدم. يقترحون تسلسلًا هرميًا ديناميكيًا يتم فيه ترقية الموظفين أو إعادة تعيينهم بانتظام إلى مستوى أدنى، بحيث يتم نقل أي عامل يتم ترقيته إلى نقطة فشله قريبًا إلى منطقة يكون فيها منتجًا. [19]

الاعتراف الشعبي

أوبرا عدم الكفاءة [20] هي أوبرا صغيرة مدتها 16 دقيقة عُرضت لأول مرة في حفل جائزة إيج نوبل الساخر في عام 2017، [21] وُصفت بأنها "لقاء موسيقي مع مبدأ بيتر وتأثير دانينغ-كروجر ". [22]

أنظر أيضا

مراجع

  1. ^ فلين ، دان (8 نوفمبر 1980). “بيتر من مبدأ عدم الكفاءة يتحدث عن الرؤساء الآن وقريبا”. لويستون مورنينج تريبيون . (أيداهو). ص. 2 ب.
  2. ^ اي بي سي هايز ، آدم (21 أغسطس 2020). “مبدأ بيتر: ما تحتاج إلى معرفته”. إنفستوبيديا . تم الاسترجاع في 17 مارس 2021 .
  3. ^ abcdefghijklmno بيتر ولورنس جيه وريموند هال. [1969] 1970. مبدأ بيتر . كتب عموم.
  4. ^ بارون ، جيمس (15 يناير 1990). “لورنس ج. بيتر مات عن عمر يناهز 70 عامًا ؛ أعماله الساخرة” المبدئية “. اوقات نيويورك . ISSN  0362-4331 . تم الاسترجاع في 26 نوفمبر 2019 .
  5. ^ هال في مقدمته للكتاب.
  6. ^ "السحب المشترك للعديد من المستفيدين هو مجموع عمليات السحب المنفصلة مضروبًا في عدد المستفيدين." (بيتر وهال، ص 51)
  7. ^ أب جرودين ، جوناثان (يناير-فبراير 2016). “صعود عدم الكفاءة”. التفاعلات . 23 (1): 6-7. دوى : 10.1145/2854002 .
  8. ^ “في ظل عدم الكفاءة”. لا الرأي (بالإسبانية) . تم الاسترجاع 30 نوفمبر، 2013 .
  9. ^ كريستيان بريان. غريفيث، توم (2016). خوارزميات للعيش بها. هنري هولت وشركاه. ص. 219. ردمك 978-1627790376.
  10. ^ أب لازير ، إدوارد ب. (12 أكتوبر 2000). "مبدأ بيتر: الترقيات وتراجع الإنتاجية" (PDF) . معهد هوفر وكلية الدراسات العليا في إدارة الأعمال ، جامعة ستانفورد . مؤرشف من الأصل (PDF) في 19 فبراير 2018 . تم الاسترجاع في 23 مارس، 2009 .
  11. ^ بلوتشينو، أليساندرو؛ رابساردا، أندريا؛ جاروفالو، سيزار (2010). “إعادة النظر في مبدأ بيتر: دراسة حسابية”. فيزياء أ . 389 (3): 467-472. أرخايف : 0907.0455 . بيب كود :2010PhyA..389..467P. دوى :10.1016/j.physa.2009.09.045. S2CID  9077554.
  12. ^ “الفائزون بجائزة إيغ نوبل لعام 2010” (PDF) . حوليات البحوث غير المحتملة . 16 (6): 10-13. 2010.
  13. ^ اوديانان، براتيكشا؛ ميشرا، سواستي؛ راو، شريشا (2021). “ديناميكيات الشركة وإدارة أداء الموظفين في أسواق الاحتكار الثنائي”. فيزياء أ . 583 (126298): 126298. بيب كود :2021PhyA..58326298U. دوى :10.1016/j.physa.2021.126298. S2CID  238731817.
  14. ^ “الفائزون السابقون في Ig”. غير محتمل.كوم . 1 أغسطس 2006 . تم الاسترجاع في 16 سبتمبر 2022 .
  15. ^ بينسون ، آلان. لي دانييل. شو كيلي (فبراير 2018). “الترقيات ومبدأ بيتر”. ورقة عمل NBER . 24343 : 1–54. دوى : 10.3386/w24343 . تم الاسترجاع في 22 مايو 2018 .
  16. ^ بنسون وآلان ودانييل لي وكيلي شو. 2019 24 أبريل. "الترقيات ومبدأ بيتر." فوكس الاتحاد الأوروبي .
  17. ^ فاريا ، جواو ريكاردو (يناير 2000). “تحليل اقتصادي لمبادئ بيتر وديلبرت” (PDF) . أوراق عمل UTS . 101 : 13-14. ردمك  1036-7373 . تم الاسترجاع في 5 أكتوبر 2018 .
  18. ^ “كرافاث، سوين ومور إل إل بي”. Cravath - تاريخ النظام . تم الاسترجاع في 5 سبتمبر 2023 .
  19. ^ كريستيان بريان. غريفيث، توم (2016). خوارزميات للعيش بها. هنري هولت وشركاه. ص 219-220. رقم ISBN 978-1627790376.
  20. ^ أوبرا عدم الكفاءة (فيديو (16 دقيقة)). بحث غير محتمل. 29 ديسمبر 2017 – عبر يوتيوب.
  21. ^ “حفل ومحاضرات جائزة Ig® نوبل السنوية السابعة والعشرون”. 14 سبتمبر 2017. أرشفة من الإصدار الأصلي في 19 كانون الثاني 2018.
  22. ^ “معاينة: “أوبرا عدم الكفاءة““. بحث غير محتمل. 30 أغسطس 2017. أرشفة من الإصدار الأصلي في 19 كانون الثاني 2018.

فهرس

  • بنسون وآلان ودانييل لي وكيلي شو. 2018. "الترقيات ومبدأ بيتر." المجلة الفصلية للاقتصاد . SSRN  3047193. دوى :10.2139/ssrn.3047193.
  • كريستيان، بريان؛ غريفيث، توم (2016). خوارزميات للعيش بها. هنري هولت وشركاه. ص 219-20. رقم ISBN 978-1627790376.
  • فاريا، جواو ريكاردو (2000). “تحليل اقتصادي لمبادئ بيتر وديلبرت” (PDF) . أوراق عمل UTS . 101 : 1-18 . تم الاسترجاع في 5 أكتوبر 2018 .
  • لازير ، إدوارد بي (12 أكتوبر 2000). "مبدأ بيتر: الترقيات وتراجع الإنتاجية" (PDF) . معهد هوفر وكلية الدراسات العليا في إدارة الأعمال ، جامعة ستانفورد . مؤرشف من الأصل (PDF) في 19 فبراير 2018 . تم الاسترجاع في 23 مارس، 2009 .
  • —— 2004. "مبدأ بيتر: نظرية التراجع". مجلة الاقتصاد السياسي 112(س1):س141-63. دوى :10.1086/379943. جستور  10.1086/379943.
  • بيتر، لورانس ج. وهال، ريموند. 1969. مبدأ بيتر . شركة ويليام مورو وشركاه (Pan Books ed.، 1970).

روابط خارجية

استمع لهذا المقال ( 10 دقائق )
أيقونة ويكيبيديا المنطوقة
تم إنشاء هذا الملف الصوتي من مراجعة هذه المقالة بتاريخ 3 أكتوبر 2019 ، ولا يعكس التعديلات اللاحقة. ( 2019-10-03 )
  • ...كيفية تجنب ذلك
  • Word.A.Day - مبدأ بيتر
  • بينتريست: مبدأ بيتر يتجسد
  • كيفية التغلب عليها
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Peter_principle&oldid=1201975827#The_Peter_Principle"