مافريك (كتاب)

المنشق!
الطبعة البرازيلية الأولى
مؤلفريكاردو سملر
العنوان الأصليVirando a própria mesa [1] (قلب الطاولة) نُشر عام 1988.
دولةالبرازيل
لغةإنجليزي
النوعالأعمال ، الاقتصاد ، الواقعي
الناشرEditora الأكثر مبيعا
تاريخ النشر
1988
نوع الوسائططباعة ( غلاف ورقي )
الصفحات352 ص. (غلاف ورقي تجاري) [2]
رقم ISBN978-0-446-67055-5
OCLC27727501
338.092
تليهاعطلة نهاية الأسبوع لمدة سبعة أيام (2003) 

المنشق! : قصة النجاح وراء أكثر أماكن العمل غرابة في العالم هي سيرة ذاتية للأعمال كتبها ريكاردو سيملر ونشرتها وارنر بوكس ​​في عام 1993 . يروي الكتاب خلافة الإدارة والروح غير التقليدية بشكل متزايد لشركة Semco ، التي نمت لتصبح واحدة من أكبر التكتلات في البرازيل.

نُشر لأول مرة في البرازيل عام 1988 تحت عنوان Turning the Tables ، وأصبح الكتاب الواقعي الأكثر مبيعًا على الإطلاق في تاريخ البرازيل. كما وصف سيملر التحول غير المعتاد في الشركة في عطلة نهاية الأسبوع ذات السبعة أيام: تغيير طريقة العمل التي نُشرت في عام 2003.

ملخص

المنشق! هي السيرة الذاتية لرجل الأعمال، ريكاردو سملر ، والأعمال التجارية التي أدارها، Semco ، إحدى أكبر التكتلات في البرازيل. سملر هو ابن رجل أعمال دخل شركة العائلة وحولها إلى إمبراطورية تجارية بمليارات الدولارات. والأمر غير المعتاد هو الطريقة التي طور بها الإدارة وعلاقات العمل وبيئة العمل لتحقيق هذه الأهداف. تم تلخيص سياساته الراديكالية في شكل رسوم كاريكاتورية في "معجم Semco" و "دليل البقاء" للموظفين. بدأت Semco كشركة تصنيع، وسمحت لعمالها بتحديد حصص الإنتاج الخاصة بهم ووجدت أن الموظفين سيعملون طوعًا لساعات إضافية لتلبية هذه الحصص. تتم ممارسة تقاسم الأرباح وصولاً إلى مستوى المصنع، بدلاً من المكافآت الكبيرة للإدارة العليا فقط. تسعى الشركة إلى تبسيط العمليات وتبسيطها وتجنب لوائح العمل المعقدة. خلق سملر بيئة يمكن أن تعمل بشكل أساسي بدونه، وقد صنعت مافريك! إلى أكثر الكتب مبيعا في جميع أنحاء العالم.

معجم سيمكو

الرؤساء: زيادة المشاركة في العمل أدت إلى انخفاض عدد المشرفين بنسبة 75% وتم تقليص موظفي الشركات الذين يقدمون الخبرة المحاسبية والتسويقية والقانونية إلى وحدات التصنيع، في حين تم القضاء على أقسام مراقبة الجودة والتجهيز والتدريب.

التنظيم الدائري: تم تغيير البيروقراطية الهرمية السابقة المكونة من اثنتي عشرة طبقة إلى ثلاث طبقات دائرية متحدة المركز. يشكل المستشارون الدائرة الداخلية ويديرون السياسات والاستراتيجيات العامة للشركة. يشكل الشركاء المستوى الثاني ويديرون وحدات الأعمال. يمثل المنسقون المستوى الأول من الإدارة لكل وحدة والمنتسبون هم جميع الموظفين الآخرين في الشركة، ويشكلون معًا الدائرة الخارجية.

عمليات التنظيف: يتم إغلاق شركة Semco مرتين سنويًا، حيث يتعين على جميع الموظفين معًا تنظيف مكان عملهم، والتخلص من المستندات والآلات القديمة.

الفساد: لا يوجد تسامح على الإطلاق مع الفساد.

الديمقراطية: تتم الديمقراطية التمثيلية من خلال لجان المصنع، بينما يكون لكل موظف صوت مباشر واحد فيما يتعلق بالقرارات المهمة.

لجان المصنع: تقوم كل وحدة أعمال في Semco (باستثناء الإدارة) بانتخاب ممثلين للعمل في اللجان، مع التأكد من أن نقابة العمال متضمنة أيضًا. وتجتمع اللجان مع كبار مديري كل وحدة بشكل منتظم لمناقشة السياسات المتعلقة بالعمل والجوانب الإدارية مع الحق في تدقيق الدفاتر وإعلان الإضرابات واستجواب أساليب الإدارة.

المزايا العائلية: في حالة فتح وظيفة جديدة، تتم معاملة موظف Semco الذي يستوفي 70% من المتطلبات بشكل تفضيلي على المتقدمين.

أوقات العمل المرنة: لا توجد ساعات عمل ثابتة على الإطلاق، فكل عامل يقرر في مجموعة عمله الجدول الزمني الأفضل.

مذكرة العنوان: تحمل المذكرات عنوانًا يشبه عنوان الصحيفة وتقتصر على صفحة واحدة.

إجازة التهاب الكبد: تصف فكرة التفرغ في شركة Semco، حيث طُلب من المديرين في الأصل النظر في حالة الإصابة بالتهاب الكبد وإجبارهم على فترة نقاهة مدتها شهرين. يمكن للمحترفين أن يأخذوا بضعة أسابيع أو أشهر كل عام أو عامين من واجباتهم المعتادة لتعلم مهارات جديدة أو إعادة تصميم وظائفهم أو ببساطة إعادة شحن طاقتهم.

التدوير الوظيفي: يتم تشجيع المديرين على تغيير وظائفهم، بينما يستفيد منه 25%. الحد الأدنى لمدة عامين والحد الأقصى هو خمس سنوات، في حين أن هذا كله يعتمد في النهاية على الموظفين.

الأمن الوظيفي: لا يوجد وعود بشأن الأمن الوظيفي.

ضائع في الفضاء: هو برنامج من شركة Semco، حيث يتم في سنة عمل جيدة توظيف العديد من الشباب لمدة عام واحد على مستوى المبتدئين. لا يوجد توصيف وظيفي ثابت، مع الالتزام الوحيد بالعمل في 12 قسمًا خلال الـ 12 شهرًا الأولى، بينما يتم التفاوض على عروض العمل المحتملة مع الأقسام.

الإدارة عن طريق التجول: يتم تشجيع الاختلاط بين الأقسام، مما يؤدي إلى عدم وجود جدران تقريبًا بين المكاتب والأقسام المختلطة بين الطوابق.

خلايا التصنيع: تتجمع فرق الإنتاج من العمال معًا على نطاق كامل مما يمنح العمال قدرًا أكبر من الاستقلالية والمسؤولية، مما يؤدي إلى قدر أكبر من السعادة والإنتاجية. غالبًا ما يقومون بتحديد حصص الإنتاج وتطوير تحسينات للمنتجات بشكل مستقل وبشكل عام

الأعمال الطبيعية: كمبدأ توجيهي يجب على الجميع التركيز على مهارات الشركة في التصنيع والبيع وإعداد الفواتير والتحصيل. وبالتالي، يتم التخلص من الامتيازات غير الضرورية مثل مواقف السيارات المفضلة وغرف الطعام التنفيذية والأثاث المكتبي الفاخر وما إلى ذلك.

نواة الابتكار التكنولوجي: مجموعة صغيرة من المهندسين في الغالب بدون أي واجبات يومية مجانية لابتكار منتجات جديدة، وتحسين المنتجات القديمة، ووضع استراتيجيات السوق، واكتشاف تخفيضات التكلفة والكفاءة، وابتكار خطوط عمل جديدة. يعتمد التعويض جزئيًا على نجاحهم في ريادة الأعمال.

الأبوية: لا يتم معاملة الموظفين مثل الأطفال، بل كبالغين. ومن ثم فإن كل فرد حر في الاختيار حسب اهتماماته، في حين أن الشركة معنية فقط بالأداء الوظيفي وليس بالحياة الشخصية. على سبيل المثال، يتم تقديم التأمين الصحي والمزايا الأخرى ولكن يتم إدارتها من قبل الموظفين، في حين لا يتم تضمين حمامات السباحة والصالات الرياضية والمسارات الرياضية.

تقاسم الأرباح: يتم الاتفاق على النسبة الأساسية للمشاركة بين شركة Semco وموظفيها. وتبلغ هذه النسبة حوالي 25%، ويتم توزيعها على كل عامل بشكل مستقل.

التقييم العكسي: أي شخص يتم تعيينه أو ترقيته يجب أن تتم مقابلته وتقييمه وترقيته من قبل جميع الأشخاص الذين سيعملون لديه. يتم تقييم مديري Semco كل 6 أشهر من قبل أولئك الذين يشرف عليهم من خلال استبيان خاص متعدد الاختيارات، بينما تكون النتائج شفافة. يبلغ متوسط ​​معدل الموافقة حوالي 80/100 مع أولئك الذين حصلوا على درجات أقل من ثلاث مرات معظمهم يغادرون الشركة.

راتب المخاطر: من أجل الحصول على تكاليف عمالة متقلبة مع خسائر وأرباح، قد يحصل حوالي ثلث الموظفين على راتب متقلب بنسبة 25٪ وفقًا لأداء Semco في ذلك العام. إذا كان أداء الشركة جيداً، فإنهم يحصلون على 125% من رواتبهم العادية والعكس صحيح.

القواعد: لا توجد قواعد لباس، ولا تنظيم للسفر، ولا ساعات عمل، ولا يوجد قسم للتدقيق الداخلي، ولا توجد أماكن مفضلة لوقوف السيارات. القاعدة هي استخدام الحس السليم والحصول على أقل عدد ممكن من القواعد.

استبيانات الرواتب: تطلب شركة Semco من العاملين في المصانع والمكاتب لديها زيارة شركات التصنيع المماثلة وإجراء مقابلات مع نظرائهم. وبالتالي، لا أحد يشكك في الدراسات الاستقصائية وليست هناك حاجة لإجراء دراسات استقصائية جاهزة، مما يؤدي في النهاية إلى خلق المزيد من الثقة في العملية والنتائج. الهدف النهائي هو أن يقوم جميع الموظفين بتحديد رواتبهم الخاصة.

برنامج القمر الصناعي: التعاقد على التصنيع الأساسي من خلال تشجيع العاملين في شركة Semco على تأسيس شركتهم الخاصة التي يمكنها أيضًا البيع للمنافسين. ويتم دعمهم من خلال شروط تأجير مواتية لآلات الإنتاج، بالإضافة إلى تقديم المشورة بشأن التسعير والجودة والضرائب.

الدفع الذاتي: يقوم حوالي 25% من جميع الموظفين بتحديد رواتبهم بأنفسهم، والتي تستمر في الانتشار في جميع أنحاء الشركة بأكملها.

الحجم: لا يمكن لوحدة الأعمال أن تعمل بكفاءة إلا إذا كان الأشخاص يعرفون كل من حولهم تقريبًا. ومن ثم، يتم تقسيمهم بشكل عام عندما يزيد عددهم عن 150 شخصًا لتقليل الاغتراب وتعزيز التعاون.

الإضرابات: يتم اتباع القواعد التالية أثناء الإضراب: "1) معاملة الجميع كبالغين؛ 2) إخبار المضربين أنه لن تتم معاقبة أي شخص عند عودتهم؛ 3) لا تحتفظ بسجلات لمن جاء إلى العمل ومن قاد الإضراب؛ 4) لا تتصل أبدًا بالشرطة أو تحاول تفريق خط الاعتصام؛ 5) الحفاظ على جميع المزايا؛ 6) لا تبقي العمال أو القادة النقابيين خارج المصنع؛ 7) الإصرار على أن الجميع يحترم حقوق أولئك الذين تريد العمل؛ 8) لا تطرد أي شخص أثناء الإضراب أو بعده."

موظفو الدعم: في Semco، يقوم الجميع بالنسخ وإرسال الفاكسات والهواتف واستقبال ضيوفه بنفسه، حيث تم حذف وظائف السكرتير من كشوف المرتبات.

التدريب: بدلاً من برامج التدريب الرسمية، يُطلب من الموظفين تصور مستقبلهم ومن ثم يتم دعمهم لاكتساب هذه المؤهلات من خلال التدريب، والذي تتم الموافقة عليه في الاجتماعات الأسبوعية لوحدة الأعمال.

الشفافية: جميع المعلومات الخاصة بالشركة متاحة للجمهور، مثل إحصاءات الرواتب والاستراتيجيات والإنتاجية والربحية. يتم تعليم الموظفين قراءة المستندات المالية واستجواب المديرين والتحدث مع وسائل الإعلام بحرية.

العمل من المنزل: إنه أمر مسموح به ومشجع، لأنه يعزز التركيز والإنتاجية والمرونة الشخصية للإنسان.

دليل البقاء

السلطة: العديد من المناصب تحمل سلطة، ولكن أي نوع من الضغط السلبي أو الخوف أو عدم الأمان أو عدم الاحترام الناجم عن استغلال السلطة أمر لا يطاق.

التغيير: يتغير سمكو كثيرًا، وهو صفة أساسية تعتبر صحية وإيجابية، فلا تخف من التغيير.

الملابس والمظهر: لا تتردد في ارتداء ما تريد.

التقييم من قبل المرؤوسين: سيُطلب منك تقييم رئيسك مرتين في السنة، وأن تكون صريحًا وصادقًا على الورق وأيضًا في المناقشة التالية.

لجان المصنع: يمثل المصنع مصلحة كل وحدة عمل. اقرأ الميثاق، وشارك، وتأكد من أن لجنتك تدافع بشكل فعال عن مصلحتك - وهو الأمر الذي لن يتطابق في كثير من الأحيان مع مصالح Semco. انظر إلى هذا الصراع على أنه صحي وضروري.

التوظيف: قبل التوظيف والترقية، يقوم موظفون آخرون في الوحدة بإجراء مقابلات مع المرشحين وتقييمهم.

الأمان الوظيفي والعمر: يتمتع أي شخص يعمل في Semco لمدة ثلاث سنوات أو يزيد عمره عن 50 عامًا بحماية خاصة، مما يوفر قائمة طويلة من الموافقات اللازمة، مما يوفر الأمان. ومع ذلك، يمكن تسريح الجميع.

المشاركة: فلسفة الشركة مبنية على المشاركة والمشاركة. انخرط، أبدي الرأي، اسعى للتقدم، شارك في الانتخابات، تواصل مع لجنة المصنع، لا تكن مجرد موظف آخر.

الحياة الخاصة: شؤون الشخص الخاصة لا علاقة لها بالشركة، وبالتالي لا تهم شركة Semco، على اعتبار أنها لا تتدخل في العمل. إذا كانت المساعدة مطلوبة، فإن قسم الموارد البشرية يقدم الاستشارات والمشورة.

الهيكل التنظيمي: لا يوجد مخطط تنظيمي رسمي، حيث يتعين على القادة كسب الاحترام المسبق ليكونوا في مناصبهم. وفي حالة الضرورة القصوى يتم رسم هيكل الشركة ثم الاستغناء عنه.

Semco Woman: لدى Semco برامج مختلفة لتشجيع مشاركة المرأة، حيث أن فرص الترقي والتوظيف والفرص المالية لديها أقل في البرازيل. إذا كنت امرأة شارك وإذا كنت رجلاً فافهم ذلك واحترمه.

الإضرابات: التجمعات العمالية ذات سيادة؛ لأن مثل هذه الإضرابات جزء من ديمقراطية Semco التي تمثل ما يشعر به ويفكر فيه الناس في الشركة. يعتبر التغيب عن العمل بسبب الإضراب تغيبا عاديا.

الاقتراحات: لا توجد جوائز أو مكافآت للاقتراحات، فهي جزء لا يتجزأ من ثقافة العمل لدينا.

النقابات: الجميع أحرار في الانضمام إلى النقابات، لأنها مهمة لحماية عمالنا. نحن نصر على الاحترام المتبادل أو الحوار، ومنع اضطهاد أعضاء النقابة بأي شكل من الأشكال.

الإجازات: يجب على الجميع أن يأخذوا إجازته البالغة 30 يومًا كل عام، فهي ضرورية لاستعادة الصحة وإعادة شحن طاقتهم. ليس هناك عذر لعدم استغلال أيام الإجازة.

بيئة العمل: لا تتردد في تغيير البيئة المحيطة بك وفقاً لتفضيلاتك ومن يحيطون بك في العمل.

ساعات العمل: مسؤولية تحديد ساعات العمل واستيفاء المتطلبات تعتمد على كل موظف، حيث تبذل شركة Semco قصارى جهدها لتكييف ساعات العمل مع تفضيلات كل شخص.

مراجع

  1. ^ “تنسيقات وإصدارات مافريك”. www.worldcat.org . وورلد كات . تم الاسترجاع 15 أبريل 2013 .
  2. ^ “مافريك – مجموعة هاشيت للكتاب”. كتالوج مجموعة كتب هاشيت . مجموعة كتاب هاشيت . تم الاسترجاع 15 أبريل 2013 .
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Maverick_(book)&oldid=1063118292"