مافريك (كتاب)
![]() الطبعة البرازيلية الأولى | |
مؤلف | ريكاردو سملر |
---|---|
العنوان الأصلي | Virando a própria mesa [1] (قلب الطاولة) نُشر عام 1988. |
لغة | إنجليزي |
النوع | الأعمال ، الاقتصاد ، غير الخيالي |
الناشر | أفضل مبيعات محررة |
تاريخ النشر | 1988 |
مكان النشر | البرازيل |
نوع الوسائط | طباعة ( غلاف ورقي ) |
الصفحات | 352 صفحة (غلاف ورقي تجاري) [2] |
رقم الكتاب الدولي المعياري | 978-0-446-67055-5 |
أو سي إل سي | 27727501 |
338.092 | |
متبوع بـ | عطلة نهاية الأسبوع السبعة (2003) |
مافريك!: قصة النجاح وراء أكثر أماكن العمل غرابة في العالم هي سيرة ذاتية للأعمال بقلم ريكاردو سيملر نشرتها دار وارنر بوكس عام 1993. يروي الكتاب قصة خلافة الإدارة والأخلاق غير التقليدية المتزايدة لشركة سيمكو ، التي نمت لتصبح واحدة من أكبر التكتلات في البرازيل.
نُشر الكتاب لأول مرة في البرازيل عام 1988 تحت عنوان " Turning the Tables "، وأصبح الكتاب غير الروائي الأكثر مبيعًا على الإطلاق في تاريخ البرازيل. ووصف سيملر التحول غير المعتاد في الشركات في كتابه " The Seven-Day Weekend: Changing the Way Work Works" الذي نُشر عام 2003.
ملخص
"مافريك!" هي سيرة ذاتية لرجل أعمال، ريكاردو سيملر ، والشركة التي أدارها، سيمكو ، واحدة من أكبر التكتلات في البرازيل. سيملر هو ابن رجل أعمال دخل شركة العائلة وحولها إلى إمبراطورية تجارية بمليارات الدولارات. ما هو غير عادي هو الطريقة التي طور بها الإدارة والعلاقات العمالية وبيئة العمل لتحقيق هذه الأهداف. تُلخص سياساته الجذرية في رسوم كاريكاتورية في "معجم سيمكو" و"دليل البقاء" للموظفين. بدأت سيمكو كشركة تصنيع، وسمحت لعمالها بتحديد حصص الإنتاج الخاصة بهم ووجدت أن الموظفين سيعملون طواعية لساعات إضافية لتلبية هذه الحصص. تمارس الشركة تقاسم الأرباح حتى مستوى أرضية المصنع، بدلاً من المكافآت الكبيرة للإدارة العليا فقط. تسعى الشركة إلى تبسيط العمليات وتجنب اللوائح التجارية المعقدة. ابتكر سيملر بيئة يمكنها العمل بدونه بشكل أساسي وجعلت مافريك! من أكثر الكتب مبيعًا في جميع أنحاء العالم.
معجم سيمكو
الرؤساء: أدت المشاركة الأكبر في العمل إلى انخفاض عدد المشرفين بنسبة 75%. وتم تقليص عدد الموظفين في الشركات الذين يقدمون الخبرة في المحاسبة والتسويق والقانون إلى وحدات التصنيع، في حين تم القضاء على أقسام مراقبة الجودة والمعالجة والتدريب.
التنظيم الدائري: تم تغيير البيروقراطية الهرمية السابقة المكونة من اثني عشر طبقة إلى ثلاث طبقات دائرية متحدة المركز. يشكل المستشارون الدائرة الداخلية ويديرون السياسات والاستراتيجيات العامة للشركة. يشكل الشركاء المستوى الثاني ويديرون وحدات الأعمال. يمثل المنسقون المستوى الأول لإدارة كل وحدة والزملاء هم جميع الموظفين الآخرين في الشركة، ويشكلون معًا الدائرة الخارجية.
التنظيفات: تغلق شركة Semco أبوابها مرتين في السنة، عندما يتعين على جميع الموظفين معًا تنظيف مكان عملهم، والتخلص من الوثائق والآلات القديمة.
الفساد: لا يوجد أي تسامح مع الفساد على الإطلاق.
الديمقراطية: تتم الديمقراطية التمثيلية من خلال لجان المصنع، بينما بالنسبة للقرارات المهمة يكون لكل موظف صوت مباشر واحد.
لجان المصانع: تنتخب كل وحدة أعمال في شركة Semco (باستثناء الإدارة) ممثلين لها للعمل في اللجان، مع ضمان إشراك نقابة العمال أيضًا. تجتمع اللجان مع كبار المديرين في كل وحدة بشكل منتظم لمناقشة السياسات المتعلقة بالعمل وجوانب الإدارة مع الحق في مراجعة الدفاتر وإعلان الإضرابات ومناقشة أساليب الإدارة.
أدوات المائدة العائلية: في حالة فتح وظيفة جديدة، يتم التعامل مع موظف Semco الذي يستوفي 70% من المتطلبات بشكل تفضيلي على المتقدمين.
المرونة في العمل: لا توجد ساعات عمل ثابتة على الإطلاق، حيث يقرر كل عامل في مجموعة عمله الجدول الأفضل.
مذكرة العناوين: يتم تسمية المذكرات بعنوان يشبه عنوان الصحيفة وتقتصر على صفحة واحدة.
إجازة التهاب الكبد: تصف فكرة الإجازات في شركة Semco، حيث طُلب من المديرين في الأصل النظر في حالة الإصابة بالتهاب الكبد وإجبارهم على فترة نقاهة لمدة شهرين. يمكن للمهنيين أن يأخذوا بضعة أسابيع أو أشهر كل عام أو عامين من واجباتهم المعتادة لتعلم مهارات جديدة أو إعادة تصميم وظائفهم أو ببساطة إعادة شحن طاقتهم.
تدوير الوظائف: يتم تشجيع المديرين على تغيير وظائفهم، في حين يستفيد 25% منهم من ذلك. الحد الأدنى لمدة عامين والحد الأقصى لمدة خمسة أعوام هو القاعدة، في حين يعتمد هذا في النهاية على الموظفين.
الأمن الوظيفي: لا يوجد وعود بشأن الأمن الوظيفي .
Lost in Space: هو برنامج تقدمه شركة Semco، حيث يتم توظيف العديد من الشباب لمدة عام واحد في المستوى الأول في عام جيد للأعمال. لا توجد أوصاف وظيفية ثابتة، والالتزام الوحيد هو العمل في 12 قسمًا في أول 12 شهرًا، بينما يتم التفاوض على عروض العمل المحتملة مع الأقسام.
الإدارة عن طريق التجول: يتم تشجيع الاختلاط بين الأقسام، مما يؤدي إلى عدم وجود جدران تقريبًا بين المكاتب والأقسام المختلطة بين الطوابق.
خلايا التصنيع: تتجمع فرق الإنتاج المكونة من العمال معًا على نطاق كامل مما يمنح العمال قدرًا أكبر من الاستقلالية والمسؤولية، مما يؤدي إلى زيادة السعادة والإنتاجية. وغالبًا ما يحددون حصص الإنتاج ويطورون تحسينات للمنتجات بشكل مستقل وشامل في
الأعمال الطبيعية: كمبدأ توجيهي، يجب على الجميع التركيز على المهارات المؤسسية في التصنيع والبيع والفوترة والتحصيل. وبالتالي، يتم التخلص من الامتيازات غير الضرورية مثل مواقف السيارات المفضلة وغرف الطعام التنفيذية وأثاث المكاتب الفاخر وما إلى ذلك.
نواة الإبداع التكنولوجي: مجموعة صغيرة من المهندسين في الغالب ليس لديهم أي واجبات يومية حرة في اختراع منتجات جديدة، وتحسين المنتجات القديمة، ووضع استراتيجيات التسويق، واكتشاف تخفيضات التكلفة والكفاءة، وابتكار خطوط أعمال جديدة. ويعتمد التعويض جزئيًا على نجاحهم في ريادة الأعمال.
الأبوية: لا يتم التعامل مع الموظفين كأطفال، بل كبالغين. وبالتالي، يكون لكل فرد حرية الاختيار وفقًا لمصالحه الخاصة، بينما تهتم الشركة فقط بأداء العمل، وليس الحياة الشخصية. على سبيل المثال، يتم تقديم التأمين الصحي والمزايا الأخرى ولكن يتم إدارتها من قبل الموظفين، بينما لا يتم تضمين حمامات السباحة والصالات الرياضية والمضامير الرياضية.
تقاسم الأرباح: يتم الاتفاق على النسبة الأساسية لتقاسم الأرباح بين شركة Semco وموظفيها، وهي 25% تقريبًا، ويتم تنظيم توزيعها على كل عامل بشكل مستقل.
التقييم العكسي: يجب إجراء مقابلة مع أي شخص يتم تعيينه أو ترقيته وتقييمه وترقيته من قبل جميع الأشخاص الذين سيعملون معه. يتم تقييم مديري Semco كل 6 أشهر من قبل أولئك الذين يشرف عليهم من خلال استبيان خاص متعدد الخيارات، بينما يتم جعل النتائج شفافة. يبلغ متوسط معدل الموافقة حوالي 80/100، ويغادر معظم أولئك الذين يحصلون على أقل من ثلاث مرات الشركة.
راتب المخاطرة: من أجل تحمل تكاليف العمالة المتقلبة مع الخسائر والأرباح، قد يكون لدى حوالي ثلث الموظفين راتب متقلب بنسبة 25٪ وفقًا لأداء Semco في ذلك العام. إذا كان أداء الشركة جيدًا، فإنهم يتلقون 125٪ من راتبهم العادي والعكس صحيح.
القواعد: لا توجد قواعد خاصة بالملابس، ولا توجد قواعد خاصة بالسفر، ولا توجد ساعات عمل، ولا يوجد قسم تدقيق داخلي، ولا توجد أماكن خاصة لركن السيارات. والقاعدة هي استخدام الفطرة السليمة والالتزام بأقل عدد ممكن من القواعد.
استطلاعات الرواتب: تطلب شركة Semco من العاملين في مصانعها ومكاتبها زيارة شركات تصنيع مماثلة وإجراء مقابلات مع نظرائهم. وبالتالي، لا يثق أحد في الاستطلاعات ولا توجد حاجة إلى استطلاعات جاهزة، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الثقة في العملية والنتائج. والهدف النهائي هو أن يحدد جميع الموظفين رواتبهم بأنفسهم.
برنامج الأقمار الصناعية: التعاقد مع شركات التصنيع الأساسية من خلال تشجيع عمال شركة Semco على تأسيس شركاتهم الخاصة التي يمكنها أيضًا البيع للمنافسين. ويتم دعمهم من خلال شروط التأجير المواتية لآلات الإنتاج، بالإضافة إلى تقديم المشورة بشأن التسعير والجودة والضرائب.
الأجر المحدد ذاتيًا: حوالي 25% من جميع الموظفين يحددون رواتبهم بأنفسهم، وهو ما يستمر في الانتشار في جميع أنحاء الشركة.
الحجم: لا يمكن لوحدة الأعمال أن تعمل بكفاءة إلا إذا كان أفرادها يعرفون كل من حولهم تقريبًا. وبالتالي، يتم تقسيمهم عمومًا عندما يزيد عددهم عن 150 شخصًا لتقليل الاغتراب وتعزيز التعاون.
الإضرابات: يتم اتباع القواعد التالية أثناء الإضراب: "1) التعامل مع الجميع كبالغين؛ 2) إخبار المضربين أنه لن يتم معاقبة أي شخص عند عودتهم؛ 3) عدم الاحتفاظ بسجلات لمن جاء للعمل ومن قاد الإضراب؛ 4) عدم الاتصال بالشرطة أو محاولة فض خط الاعتصام؛ 5) الحفاظ على جميع المزايا؛ 6) عدم إبقاء العمال أو قادة النقابات خارج المصنع؛ 7) الإصرار على أن الجميع يحترم حقوق أولئك الذين يريدون العمل؛ 8) عدم طرد أي شخص أثناء الإضراب أو بعده".
موظفو الدعم: في شركة Semco، يقوم الجميع بالنسخ، وإرسال الفاكسات، والاتصال بالهاتف، واستقبال الضيوف بنفسه، حيث تم إزالة وظائف السكرتارية من جدول الرواتب.
التدريب: بدلاً من برامج التدريب الرسمية، يُطلب من الموظفين تصور مستقبلهم ومن ثم يتم دعمهم للحصول على هذه المؤهلات من خلال التدريب، والذي يتم الموافقة عليه في اجتماعات وحدة الأعمال الأسبوعية.
الشفافية: كل المعلومات الخاصة بالشركة متاحة للعامة، مثل الإحصائيات الخاصة بالرواتب والاستراتيجيات والإنتاجية والربحية. ويتم تعليم الموظفين قراءة الوثائق المالية، وطرح الأسئلة على المديرين والتحدث مع وسائل الإعلام بحرية.
العمل في المنزل: مسموح به ومحبب، فهو يعزز التركيز والإنتاجية والمرونة الشخصية لدى الأشخاص.
دليل البقاء
السلطة: تحمل العديد من المناصب سلطة، ومع ذلك فإن أي نوع من الضغط السلبي أو الخوف أو انعدام الأمن أو عدم الاحترام الناجم عن استغلال السلطة أمر لا يطاق.
التغيير: تتغير شركة Semco كثيرًا، وهذه سمة أساسية تعتبر صحية وإيجابية، لذا لا تخف من التغيير.
الملابس والمظهر: لا تتردد في ارتداء ما تريد.
التقييم من قبل المرؤوسين: سيُطلب منك مرتين في السنة تقييم رئيسك، وأن تكون صريحًا وصادقًا على الورق وأيضًا في المناقشة التالية.
لجان المصنع: يمثل المصنع مصالح كل وحدة عمل. اقرأ الميثاق، وشارك، وتأكد من أن لجنتك تدافع بفعالية عن مصالحك - والتي لن تتفق في كثير من الأحيان مع مصالح Semco. انظر إلى هذا الصراع على أنه صحي وضروري.
التوظيف: قبل التوظيف والترقية، يقوم الموظفون الآخرون في الوحدة بإجراء المقابلات وتقييم المرشحين.
الأمن الوظيفي والعمر: يتمتع أي شخص يعمل في شركة Semco منذ ثلاث سنوات أو يزيد عمره عن 50 عامًا بحماية خاصة، مما يجعل قائمة طويلة من الموافقات ضرورية، مما يوفر الأمان. ومع ذلك، يمكن تسريح الجميع.
المشاركة: تعتمد فلسفة الشركة على المشاركة والانخراط. انخرط، وأبدِ آرائك، واطلب التقدم، وشارك في الانتخابات، وتواصل مع لجنة المصنع، ولا تكن مجرد موظف عادي.
الحياة الخاصة: لا علاقة لشئون الشخص الخاصة بالشركة وبالتالي لا تهم شركة Semco، نظرًا لأنها لا تتداخل مع العمل. إذا كانت هناك حاجة إلى المساعدة، فإن قسم الموارد البشرية يقدم الاستشارات والنصائح.
المخطط التنظيمي: لا يوجد مخطط تنظيمي رسمي، حيث يتعين على القادة أن يكتسبوا الاحترام المسبق حتى يتمكنوا من شغل مناصبهم. وفي حالة الضرورة القصوى، يتم رسم هيكل الشركة وتوزيعه بعد ذلك.
Semco Woman: لدى Semco برامج مختلفة لتشجيع مشاركة النساء، حيث أن فرصهن في الترقية والتوظيف والتمويل أقل في البرازيل. إذا كنت امرأة، شاركي وإذا كنت رجلاً، فافهمي واحترمي ذلك.
الإضرابات: تتمتع جمعيات العمال بالسيادة؛ وبالتالي فإن الإضرابات تشكل جزءًا من ديمقراطية شركة Semco وتمثل ما يشعر به ويفكر فيه العاملون في الشركة. ويعتبر التغيب عن العمل بسبب الإضراب تغيبًا طبيعيًا.
الاقتراحات: لا توجد جوائز أو مكافآت مقابل الاقتراحات، فهي جزء لا يتجزأ من ثقافة أعمالنا.
النقابات: يحق للجميع تكوين نقابات، لأنها مهمة لحماية عمالنا. ونحن نصر على الاحترام المتبادل أو الحوار، ونمنع اضطهاد أعضاء النقابات بأي شكل من الأشكال.
الإجازات: يجب على كل شخص أن يأخذ 30 يومًا من إجازته كل عام، فهي ضرورية لاستعادة الصحة واستعادة النشاط. لا يوجد عذر لعدم استخدام أيام الإجازة.
بيئة العمل: لا تتردد في تغيير البيئة المحيطة بك، حسب تفضيلاتك ومن يحيطون بك في العمل.
ساعات العمل: تقع مسؤولية تحديد ساعات العمل وتلبية المتطلبات على عاتق كل موظف، حيث تبذل شركة Semco قصارى جهدها لتكييف ساعات العمل مع تفضيلات كل شخص.
مراجع
- ^ "تنسيقات وإصدارات مافريك". www.worldcat.org . WorldCat . تم الاسترجاع في 15 أبريل 2013 .
- ^ مافريك - مجموعة هاشيت للكتب. مجموعة هاشيت للكتب. رقم ISBN 978-0-446-67055-5تم الاسترجاع بتاريخ 15 أبريل 2013 .
{{cite book}}
:|work=
تم تجاهله ( مساعدة )