سقف زجاجي

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
رسم بياني يوضح الفروق في الدخل بين الرجال والنساء من نفس المستوى التعليمي (الولايات المتحدة الأمريكية 2006) [ بحاجة إلى تحديث ]

السقف الزجاجي هو استعارة تُطبق عادةً على النساء ، وتُستخدم لتمثيل حاجز غير مرئي يمنع مجموعة سكانية معينة من الارتفاع إلى ما بعد مستوى معين في التسلسل الهرمي. [1] بغض النظر عن مدى التعبير عن السقف الزجاجي غير المرئي ، فهو في الواقع عقبة يصعب التغلب عليها. [2] تم استخدام الاستعارة لأول مرة من قبل النسويات للإشارة إلى الحواجز في وظائف النساء ذوات الإنجازات العالية. [3] [4] صاغته مارلين لودين خلال خطاب ألقاه في عام 1978. [5] [6] [7] [8]

في الولايات المتحدة ، يتم توسيع المفهوم أحيانًا للإشارة إلى عدم المساواة العرقية في الولايات المتحدة . [3] [9] غالبًا ما تجد نساء الأقليات في البلدان ذات الأغلبية البيضاء الصعوبة الأكبر في "كسر السقف الزجاجي" لأنهن يقعن عند تقاطع مجموعتين مهمشتين تاريخيًا: النساء والأشخاص الملونين. [10] صاغت وكالات الأنباء الأمريكية في شرق آسيا وشرق آسيا مصطلح " سقف من الخيزران " للإشارة إلى العقبات التي يواجهها جميع الأمريكيين من شرق آسيا في النهوض بحياتهم المهنية. [11] [12] وبالمثل ، هناك العديد من الحواجز التي يواجهها اللاجئون وطالبو اللجوءوجه في بحثهم عن عمل هادف يشار إليه باسم سقف قماش. [13]

ضمن نفس المفاهيم الخاصة بالمصطلحات الأخرى المحيطة بمكان العمل ، توجد مصطلحات مماثلة للقيود والحواجز المتعلقة بالمرأة وأدوارها داخل المنظمات وكيف تتوافق مع مسؤوليات الأمهات. تعمل هذه "الحواجز غير المرئية" كاستعارات لوصف الظروف الإضافية التي تمر بها النساء ، عادةً عندما يحاولن التقدم في مجالات حياتهن المهنية وغالبًا أثناء محاولتهن التقدم في حياتهن خارج أماكن عملهن. [14]

يمثل "السقف الزجاجي" حصاراً يمنع المرأة من التقدم نحو قمة شركة هرمية. يتم منع هؤلاء النساء من الحصول على ترقية ، وخاصة في الرتب التنفيذية داخل مؤسستهن. في السنوات العشرين الماضية ، نادراً ما كانت النساء اللواتي أصبحن أكثر مشاركة وذات صلة بالصناعات والمؤسسات في الرتب التنفيذية.

لا تعتبر "الأرضية الزجاجية" المقابلة التي تميل إلى إعفاء النساء من العديد من الجوانب غير السارة في المستويات الدنيا من التسلسل الهرمي مشكلة بشكل عام ؛ في الواقع ، كثيرًا ما يتم قمع محاولات زيادة الوعي بعدم المساواة التمييزية.

التعريف

تُعرِّف لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية بالولايات المتحدة السقف الزجاجي بأنه "الحاجز غير المرئي ، ولكن الذي لا يمكن اختراقه والذي يمنع الأقليات والنساء من الصعود إلى الدرجات العليا في سلم الشركات ، بغض النظر عن مؤهلاتهم أو إنجازاتهم." [1]

ديفيد كوتر وآخرون. حدد آل (2001) أربع خصائص مميزة يجب الوفاء بها لاستنتاج وجود سقف زجاجي . يمثل عدم المساواة في السقف الزجاجي:

  1. "اختلاف جنساني أو عرقي لا تفسره الخصائص الأخرى ذات الصلة بالوظيفة للموظف."
  2. "اختلاف بين الجنسين أو عرقي يكون أكبر عند المستويات الأعلى من النتيجة مقارنة بالمستويات الأدنى من النتيجة."
  3. "عدم المساواة بين الجنسين أو العرق في فرص التقدم إلى مستويات أعلى ، وليس فقط نسب كل جنس أو عرق في تلك المستويات الأعلى حاليًا."
  4. "عدم المساواة بين الجنسين أو العرق التي تزداد على مدار المسار الوظيفي."

وجدت كوتر وزملاؤها أن الأسقف الزجاجية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالجنس ، حيث تواجه النساء البيض ونساء الأقليات سقفًا زجاجيًا خلال مسيرتهن المهنية. في المقابل ، لم يجد الباحثون دليلاً على وجود سقف زجاجي للرجال الأمريكيين من أصل أفريقي. [15]

غالبًا ما تُستخدم استعارة السقف الزجاجي لوصف الحواجز غير المرئية ("الزجاج") التي يمكن للمرأة من خلالها رؤية مواقع النخبة ولكن لا يمكنها الوصول إليها ("السقف"). [16] تمنع هذه الحواجز أعدادًا كبيرة من النساء والأقليات العرقية من الحصول وتأمين الوظائف الأقوى والمرموقة والأعلى ربحًا في القوى العاملة. [17] علاوة على ذلك ، يمنع هذا التأثير النساء من شغل المناصب العليا ويضعهن في وضع غير مؤات كمرشحات محتملات للتقدم. [18] [19]

التاريخ

في عام 1839 ، استخدمت النسوية الفرنسية والمؤلف جورج ساند عبارة مماثلة ، une voûte de cristal impénétrable ، في مقطع من مسرحية غابرييل ، وهي مسرحية لم تُقدم أبدًا: "كنت امرأة ؛ فقد انهار جناحي فجأة ، وانغلق الأثير حول رأسي مثل قبو بلوري لا يمكن اختراقه ، وسقطت .... "[التشديد مضاف]. تم تفسير هذا البيان ، وهو وصف لحلم البطلة في التحليق بالأجنحة ، على أنه قصة إيكاروس الأنثوية لامرأة تحاول الصعود فوق دورها المقبول. [20]

اخترعت مارلين لودين عبارة السقف الزجاجي خلال خطاب عام 1978. [5] [6] [7] [8]

وفقًا لصحيفة وول ستريت جورنال في 3 أبريل 2015 ، تم استخدام مصطلح السقف الزجاجي بشكل ملحوظ في عام 1979 من قبل ماريان شريبر وكاثرين لورانس في هيوليت باكارد . أوجز لورنس المفهوم في نادي الصحافة الوطني في الاجتماع الوطني لمعهد المرأة لحرية الصحافة في واشنطن العاصمة. [21] تم تعريف الحد الأقصى على أنه أنماط ترويج تمييزية حيث تكون السياسة الترويجية المكتوبة غير تمييزية ، ولكنها في الواقع ترفض ترقية الإناث المؤهلات.

تم استخدام المصطلح لاحقًا في مارس 1984 بواسطة Gay Bryant ، الذي يُنسب إليه الفضل في تعميم مفهوم السقف الزجاجي. [22] كانت المحرر السابق لمجلة Working Woman وكانت تغير وظائفها لتصبح رئيسة تحرير مجلة Family Circle . في مقال Adweek بقلم نورا فرنكل ، نُقل عن براينت قوله ، "وصلت النساء إلى نقطة معينة - أسميها السقف الزجاجي. إنهم في قمة الإدارة الوسطى ويتوقفون ويتعثرون. لا يوجد لا توجد مساحة كافية لجميع هؤلاء النساء في القمة. بعضهن يعملن لحسابهن ، وآخرون يخرجون ويربون أسرهم ". [23] [24] [25]في عام 1984 أيضًا ، استخدم براينت المصطلح في فصل من كتاب تقرير المرأة العاملة: النجاح في الأعمال في الثمانينيات. في نفس الكتاب ، استخدمت Basia Hellwig المصطلح في فصل آخر. [24]

في مقال تم الاستشهاد به على نطاق واسع في صحيفة وول ستريت جورنال في مارس 1986 ، تم استخدام المصطلح في عنوان المقال: "السقف الزجاجي: لماذا لا يبدو أن المرأة تكسر الحاجز الخفي الذي يمنعهن من الوصول إلى أعلى الوظائف". كتب المقال كارول هيموفيتز وتيموثي د. شيلهاردت. قدم Hymowitz و Schellhardt السقف الزجاجي "لم يكن شيئًا يمكن العثور عليه في أي دليل للشركة أو حتى مناقشته في اجتماع عمل ؛ تم تقديمه في الأصل كظاهرة غير مرئية وسرية وغير معلنة كانت موجودة للحفاظ على المناصب القيادية على المستوى التنفيذي في متناول اليد من الذكور القوقازيين ". [26]

مع انتشار مصطلح "السقف الزجاجي" ، استجاب الجمهور بأفكار وآراء مختلفة. جادل البعض بأن المفهوم أسطورة لأن النساء يخترن البقاء في المنزل وأظهرن تفانيًا أقل في التقدم إلى المناصب التنفيذية. [26] نتيجة للنقاش العام المستمر ، أبلغت رئيسة وزارة العمل الأمريكية ، لين مورلي مارتن ، عن نتائج مشروع بحث يسمى "مبادرة السقف الزجاجي" ، والتي تم تشكيلها للتحقيق في انخفاض عدد النساء والأقليات في السلطة التنفيذية. المواقف. عرّف هذا التقرير المصطلح الجديد بأنه "تلك الحواجز المصطنعة القائمة على التحيز السلوكي أو التنظيمي الذي يمنع الأفراد المؤهلين من التقدم إلى أعلى في مؤسساتهم إلى مناصب على مستوى الإدارة".

في عام 1991 ، كجزء من الباب الثاني من قانون الحقوق المدنية لعام 1991 ، [27] أنشأ كونغرس الولايات المتحدة لجنة السقف الزجاجي. ترأس هذه اللجنة الرئاسية المكونة من 21 عضوًا وزير العمل روبرت رايش ، [27] وتم إنشاؤها لدراسة "العوائق التي تحول دون تقدم الأقليات والنساء داخل التسلسل الهرمي للشركات [،] لإصدار تقرير عن نتائجها واستنتاجاتها ، و تقديم توصيات بشأن طرق تفكيك السقف الزجاجي ". [1] أجرت اللجنة بحثًا مكثفًا بما في ذلك الاستطلاعات وجلسات الاستماع العامة والمقابلات ، وأصدرت نتائجها في تقرير عام 1995. [3]وقدم تقرير "جيد للأعمال" ، "إرشادات وحلولاً ملموسة حول كيفية التغلب على هذه الحواجز وإزالتها". [1] كان هدف اللجنة هو تقديم توصيات حول كيفية "تحطيم" السقف الزجاجي ، وتحديداً في عالم الأعمال. أصدر التقرير 12 توصية حول كيفية تحسين مكان العمل من خلال زيادة التنوع في المنظمات والحد من التمييز من خلال السياسة [1] [28] [29]

زاد عدد المديرات التنفيذيات في قوائم فورتشن بين عامي 1998 و 2020 ، [30] على الرغم من انخفاض معدل مشاركة المرأة في القوى العاملة عالميًا من 52.4٪ إلى 49.6٪ بين عامي 1995 و 2015. فقط 19.2٪ من مقاعد مجلس إدارة S&P 500 كانت تشغلها نساء في عام 2014 ، كان 80.2٪ منهم من البيض. [31]

مؤشر السقف الزجاجي

في عام 2017 ، قامت مجلة The Economist بتحديث مؤشر السقف الزجاجي الخاص بها ، حيث جمعت البيانات المتعلقة بالتعليم العالي ، والمشاركة في القوى العاملة ، والأجور ، وتكاليف رعاية الأطفال ، وحقوق الأمومة والأبوة ، وتطبيقات المدارس التجارية ، والتمثيل في الوظائف العليا. [32] البلدان التي كان فيها التفاوت هو الأدنى هي أيسلندا والسويد والنرويج وفنلندا وبولندا.

القوالب النمطية الجنسانية

2001 استطلاع جالوب [ بحاجة إلى تحديث ] : يُنظر إلى الرجال على أنهم أكثر عدوانية ، بينما يُنظر إلى النساء على أنهن أكثر عاطفية [33]

في تقرير صدر عام 1993 من خلال معهد أبحاث الجيش الأمريكي للعلوم السلوكية والاجتماعية ، لاحظ الباحثون أنه على الرغم من أن النساء يتمتعن بنفس الفرص التعليمية التي يتمتع بها نظرائهن من الرجال ، إلا أن السقف الزجاجي لا يزال قائماً بسبب الحواجز المنهجية ، والتمثيل المنخفض والتنقل ، والقوالب النمطية . [34] استمرار الصور النمطية الجنسية هو أحد الأسباب المعترف بها على نطاق واسع لسبب منع الموظفات بشكل منهجي من الحصول على فرص مفيدة في المجالات التي يختارونها. [35] يرى غالبية الأمريكيين أن النساء أكثر عاطفية والرجال أكثر عدوانية. [33]تؤثر الصور النمطية الجنسانية على كيفية اختيار القادة من قبل أرباب العمل وكيفية معاملة العمال من مختلف الجنس. هناك صورة نمطية أخرى تجاه المرأة في أماكن العمل تُعرف باسم "اعتقاد الوضع الجنساني" الذي يدعي أن الرجال أكثر كفاءة وذكاء من النساء ، وهو ما يفسر سبب حصولهم على مناصب أعلى في التسلسل الوظيفي. في نهاية المطاف ، يؤدي هذا العامل إلى تصور الوظائف القائمة على نوع الجنس في سوق العمل ، لذلك من المتوقع أن يكون لدى الرجال المزيد من المؤهلات المتعلقة بالعمل وتوظيفهم في المناصب العليا. [36] تساهم القوالب النمطية الأنثوية المتصورة في السقف الزجاجي الذي تواجهه المرأة في القوى العاملة.

التنميط الجنساني هو الاعتقاد بأن الرجال أفضل من النساء في الأدوار الإدارية والقيادية ؛ إنه مفهوم التلميح إلى أن المرأة أقل منزلة وأكثر ملاءمة في الأدوار البيولوجية للأم والزوج. [37] طبيعة هذه الصورة النمطية سامة وتعيق نجاح المرأة وحقوقها من كل جانب ، لكنها أكثر ضررًا في مكان العمل في المجتمع الأبوي. إنه يمثل حاجزًا غير مرئي ولكنه قوي يقف في طريق المرأة. يتم وضع الرجال في أعلى المناصب لأنهم يُنظر إليهم في الأساس على أنهم قادة أفضل في حين أن النساء عالقات في مناصب منخفضة أو متوسطة المستوى. [38]هذه العوائق أمام تقدم المرأة في الأدوار الإدارية ومسألة مهمة. على سبيل المثال ، يُنظر إلى النساء القلائل اللائي عملن بجد وبلا هوادة لكسر تلك الحواجز وحصلن على مكانتهن التي تستحقها في دور قيادي إما على أنهن "مؤهلات أو دافئة" ولكن لا يُنظر إليهن مطلقًا. [37] هذا لأن فكرة المرأة الناجحة هي فكرة نمطية ضمن فكرة أنها يجب أن تكون شخصًا قاسياً ومتنافسًا وباردًا في حين أن المرأة ذات الطبيعة الدافئة والرعاية سوف يُنظر إليها على أنها لا تمتلك المهارات المناسبة للقيادة و التقدم لأنها "ليس لديها ما يلزم". [38]

ممارسات التوظيف

عندما تترك النساء مكان عملهن الحالي لبدء أعمالهن التجارية الخاصة ، فإنهن يميلون إلى توظيف نساء أخريات. يميل الرجال إلى توظيف رجال آخرين. ممارسات التوظيف هذه تلغي "السقف الزجاجي" لأنه لم يعد هناك تنافس في القدرات والتمييز بين الجنسين. وهي تدعم التحديد المنفصل لـ "عمل الرجال" و "عمل المرأة". [39]

السياق عبر الثقافات

تميل قلة من النساء إلى الوصول إلى مناصب في المستويات العليا من المجتمع ، ولا تزال المنظمات إلى حد كبير تقريبًا يقودها الرجال بشكل حصري. [ بحاجة لمصدر ] أظهرت الدراسات أن السقف الزجاجي لا يزال موجودًا على مستويات مختلفة في دول ومناطق مختلفة في جميع أنحاء العالم. [40] [41] [42] يمكن النظر إلى الصور النمطية للمرأة على أنها عاطفية وحساسة على أنها خصائص أساسية لسبب معاناة النساء لكسر السقف الزجاجي. من الواضح أنه على الرغم من اختلاف المجتمعات عن بعضها البعض من حيث الثقافة والمعتقدات والأعراف ، إلا أنها تحمل توقعات مماثلة للمرأة ودورها في المجتمع. غالبًا ما يتم تعزيز هذه القوالب النمطية للمرأة في المجتمعات التي لديها توقعات تقليدية للمرأة. [40]تتغير الصور النمطية والتصورات عن المرأة ببطء في جميع أنحاء العالم ، مما يقلل أيضًا من الفصل بين الجنسين في المنظمات. [43] [41]

المفاهيم ذات الصلة

"المصعد الزجاجي"

كما تم التعرف على ظاهرة موازية تسمى " المصعد الزجاجي ". مع انضمام المزيد من الرجال إلى المجالات التي كانت تهيمن عليها النساء في السابق ، مثل التمريض والتدريس ، يتم ترقية الرجال وإعطائهم المزيد من الفرص مقارنة بالنساء ، وكأن الرجال يصعدون السلالم المتحركة والنساء يصعدن السلالم. [44] الرسم البياني من Carolyn K. Broner يظهر مثالاً على السلم الكهربائي الزجاجي لصالح الرجال في الوظائف التي تهيمن عليها الإناث في المدارس. [45] بينما هيمنت النساء تاريخيًا على مهنة التدريس ، يميل الرجال إلى شغل مناصب أعلى في أنظمة المدارس مثل العمداء أو مديري المدارس. [ بحاجة لمصدر ]

يستفيد الرجال مالياً من وضعهم الجنساني في المجالات النسائية تاريخياً ، وغالباً ما "يجنون فوائد وضعهم المميز للوصول إلى مستويات أعلى في العمل الذي تهيمن عليه الإناث. [46] " [ بحاجة لمصدر ]

وجدت دراسة نشرت عام 2008 في مجلة Social Problems أن الفصل بين الجنسين في التمريض لا يتبع نمط "السلم المتحرك الزجاجي" للتوزيع الرأسي غير المتناسب. بدلاً من ذلك ، انجذب الرجال والنساء إلى مجالات مختلفة داخل المجال ، حيث تميل الممرضات الذكور إلى التخصص في مجالات العمل التي يُنظر إليها على أنها "ذكورية". [47] أشار المقال إلى أن "الرجال يواجهون ضغوطًا اجتماعية قوية توجههم بعيدًا عن دخول المهن التي تهيمن عليها الإناث (جاكوبس 1989 ، 1993)". نظرًا لأن المهن التي تهيمن عليها الإناث عادةً ما تتميز بأنشطة أنثوية أكثر ، يمكن اعتبار الرجال الذين يدخلون هذه الوظائف اجتماعيًا على أنهم "مخنثون أو شاذون جنسيًا أو مفترسون جنسيًا". [47]

"الأرضيات اللاصقة"

في الأدبيات المتعلقة بالتمييز بين الجنسين ، يكمل مفهوم "الأرضيات اللاصقة" مفهوم السقف الزجاجي. يمكن وصف الأرضيات اللاصقة على أنها النمط الذي تقل احتمالية أن تبدأ فيه النساء ، مقارنة بالرجال ، في تسلق سلم الوظيفة. وغالبًا ما يرجع ذلك إلى نمط التوظيف التمييزي الذي يبقي العمال ، ولا سيما النساء ، في الرتب الدنيا من مقياس الوظائف ، مع قلة التنقل وحواجز غير مرئية أمام التقدم الوظيفي. وبالتالي ، ترتبط هذه الظاهرة بالفوارق بين الجنسين في أسفل توزيع الأجور. بناءً على الدراسة الأساسية التي أجراها بوث والمؤلفون المشاركون في European Economic Review ، [48]خلال العقد الماضي ، حاول الاقتصاديون تحديد الأرضيات اللاصقة في سوق العمل. وجدوا أدلة تجريبية على وجود أرضيات لزجة في بلدان مثل أستراليا وبلجيكا وإيطاليا وتايلاند والولايات المتحدة. [49]

"الوسط المجمد"

على غرار الأرضية اللاصقة ، يصف الوسط المتجمد ظاهرة تقدم المرأة في سلم الشركات التي تتباطأ ، إن لم تكن تتوقف ، في مراتب الإدارة الوسطى. [50] يشير المصطلح في الأصل إلى المقاومة التي واجهتها الإدارة العليا للشركة من الإدارة الوسطى عند إصدار التوجيهات. نظرًا لنقص القدرة أو عدم وجود دافع في صفوف الإدارة الوسطى ، فإن هذه التوجيهات لا تؤتي ثمارها ، ونتيجة لذلك ، يعاني صافي أرباح الشركة. تم نشر هذا المصطلح من خلال مقال في هارفارد بيزنس ريفيو بعنوان "التميز في الإدارة الوسطى". [51]ومع ذلك ، نظرًا لتزايد نسبة النساء إلى الرجال في القوى العاملة ، فقد أصبح مصطلح "الوسط المجمد" أكثر شيوعًا في إرجاعه إلى التباطؤ السالف الذكر في وظائف النساء في الإدارة الوسطى. [52] دراسة عام 1996 بعنوان "دراسة عن التطور الوظيفي وتطلعات المرأة في الإدارة الوسطى" تفترض أن الهياكل والشبكات الاجتماعية داخل الأعمال التي تفضل "الأولاد الكبار في السن" ومعايير الذكورة موجودة بناءً على تجارب النساء اللائي شملهن الاستطلاع. [53] وفقًا للدراسة ، فإن النساء اللواتي لم تظهر عليهن سمات ذكورية نمطية (مثل العدوانية ، والجلد السميك ، ونقص التعبير العاطفي) وميول التواصل بين الأشخاص كانوا محرومين مقارنة بأقرانهم من الذكور. [54]مع زيادة نسبة الرجال إلى النساء في المستويات الإدارية العليا ، [55] أصبح وصول النساء إلى المرشدات اللواتي يمكنهن تقديم المشورة لهن حول طرق التعامل مع سياسات المكتب محدودًا ، مما يزيد من إعاقة الحركة الصعودية داخل الشركة أو الشركة. [56] علاوة على ذلك ، يؤثر الوسط المتجمد على المهنيات في الدول الغربية والشرقية مثل الولايات المتحدة وماليزيا على التوالي ، [57] وكذلك النساء في مجموعة متنوعة من المجالات التي تتراوح من الشركات المذكورة أعلاه إلى مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. [58]

"التحول الثاني"

يركز التحول الثاني على فكرة أن المرأة تعمل نظريًا في مناوبة ثانية بطريقة تحمل عبء عمل أكبر ، وليس مجرد القيام بحصة أكبر من العمل المنزلي. ترتبط جميع المهام التي يتم القيام بها خارج مكان العمل بشكل أساسي بالأمومة. [ بحاجة لمصدر ] اعتمادًا على الموقع ودخل الأسرة والتحصيل العلمي والعرق والموقع ، تُظهر البيانات أن النساء يعملن في نوبة ثانية بمعنى وجود عبء عمل أكبر ، وليس فقط القيام بحصة أكبر من العمل المنزلي ، ولكن هذا ليس كذلك واضح إذا تم التغاضي عن النشاط المتزامن. [59] ألفا ميردال وفيولا كلاينفي وقت مبكر من عام 1956 ركز على إمكانات كل من الرجال والنساء الذين يعملون في بيئات تشمل أنواعًا من بيئات العمل مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر. أشارت الأبحاث إلى أنه يمكن للرجال والنساء الحصول على وقت متساوٍ للأنشطة خارج بيئة العمل للأسرة والأنشطة الإضافية. [60] كما وجد أن هذا "التحول الثاني" له تأثيرات جسدية أيضًا. غالبًا ما تواجه النساء اللواتي يعملن لساعات أطول سعياً لتحقيق التوازن الأسري مشاكل عقلية متزايدة مثل الاكتئاب والقلق . تم العثور أيضًا على زيادة التهيج ، وانخفاض الدافع والطاقة ، وغيرها من المشكلات العاطفية. يمكن تحسين السعادة العامة للمرأة إذا تم إيجاد توازن بين المسؤوليات المهنية والمنزل. [61]

"Mommy Track"

يشير مصطلح "Mommy Track" إلى النساء اللائي يتجاهلن وظائفهن ومسؤولياتهن المهنية من أجل تلبية احتياجات أسرهن. غالبًا ما تخضع النساء لساعات عمل طويلة تؤدي إلى اختلال التوازن في جدول العمل والأسرة. [62] هناك بحث يشير إلى أن النساء قادرات على العمل وفقًا لجدول مهني بدوام جزئي مقارنة بأخريات يعملن بدوام كامل بينما لا يزالن يشاركن في أنشطة عائلية خارجية. [ التوضيح مطلوب ]يشير هذا البحث أيضًا إلى أن ترتيبات العمل المرنة تسمح بتحقيق توازن صحي بين العمل والأسرة. كما تم اكتشاف فرق في تكلفة ومقدار الجهد المبذول في الإنجاب بين النساء في المناصب والأدوار التي تتطلب مهارات أعلى ، مقارنة بالنساء في الوظائف التي تتطلب مهارات أقل. هذا الاختلاف يقود المرأة إلى تأخير وتأجيل الأهداف والطموحات المهنية على مدى سنوات عديدة.

"أرضية خرسانية"

تم استخدام مصطلح الأرضية الخرسانية للإشارة إلى الحد الأدنى لعدد النساء أو نسبة النساء اللازمة لكي يُنظر إلى مجلس الوزراء أو مجلس الإدارة على أنه شرعي. [63]

انظر أيضا

المراجع

  1. ^ a b c d e Federal Glass Ceiling Commission. الاستثمارات القوية: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة . أرشفة 2014-11-08 في آلة Wayback . واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية ، نوفمبر 1995 ، ص. 13-15.
  2. ^ IPCIOGLU ، EGILMEZ & SEN ، عيسى ، أوزوم ، هلال. "متلازمة السقف الزجاجي: بحث في سياق مديري الموارد البشرية (كام تافان سيندرومو: إنسان كاينكلاري يونتيسيليري باألميندا بير أرتيرما)" .
  3. ^ أ ب ج لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية. جيد للأعمال: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة. أرشفة 2014-08-10 في آلة Wayback . واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية ، مارس 1995.
  4. ^ وايلي ، جون (2012). موسوعة بلاكويل لدراسات الجندر والجنس. المجلد. 5 . جون وايلي وأولاده.
  5. ^ أ ب بيزنس نيوز للنشر (2013). ملخص: Full Frontal PR: مراجعة وتحليل لكتاب Laermer و Prichinello . بريمينتو. ص. 6. ISBN 9782806243027. {{cite book}}: |author=له اسم عام ( مساعدة )
  6. ^ أ ب مارلين لودن في القيادة الأنثوية . بيليكان باي بوست. مايو 2011.
  7. ^ أ ب "100 امرأة:" لماذا اخترعت عبارة السقف الزجاجي "بي بي سي نيوز . 2017-12-12 . تم الاسترجاع 2017/12/12 .
  8. ^ أ ب "100 امرأة:" لماذا اخترعت عبارة السقف الزجاجي "بي بي سي نيوز .13 ديسمبر 2017.
  9. ^ "هيلاري كلينتون: بصفتي شخصًا أبيض ، يجب أن أتحدث عن العنصرية" في كل فرصة تسنح لي "" . واشنطن تايمز .
  10. ^ "demarginalizing the intersection of العرق والجنس: نقد نسوي أسود لعقيدة مناهضة التمييز والنظرية النسوية والسياسة المناهضة للعنصرية" بقلم كيمبرلي كرينشو في تأطير التقاطع ، تم تحريره بواسطة هيلما لوتز وآخرون. (أشجيت ، 2011).
  11. ^ هيون ، جين (2005). كسر سقف الخيزران: استراتيجيات مهنية للآسيويين . نيويورك: HarperBusiness.
  12. ^ "أعلى 10 أرقام توضح سبب دفع مسائل حقوق الملكية للنساء الأمريكيات الآسيويات وعائلاتهن" . الاسم . 9 أبريل 2013 . تم الاسترجاع 2016/05/03 .
  13. ^ لي ، إيون سو ؛ Szkudlarek ، بيتينا ؛ نغوين ، دوك كوونج ؛ ناردون ، لوسيارا (أبريل 2020). "الكشف عن سقف اللوحة: مراجعة أدبية متعددة التخصصات لتوظيف اللاجئين وتكامل القوى العاملة" . المجلة الدولية لمراجعات الإدارة . 22 (2): 193-216. دوى : 10.1111 / ijmr.12222 . ISSN 1460-8545 . S2CID 216204168 .  
  14. ^ سميث ، بول. كابوتي ، بيتر (2012). "متاهة الاستعارات" . كلية الصحة والعلوم السلوكية . 27 : 436-448. دوى : 10.1108 / 17542411211273432 - عبر جامعة ولونجونج للأبحاث على الإنترنت.
  15. ^ كوتر ، ديفيد أ. Hermsen ، Joan M. ؛ عوفاديا ، سيث ؛ فانمان ، ريس (2001). "تأثير السقف الزجاجي" (PDF) . القوى الاجتماعية . 80 (2): 655-81. دوى : 10.1353 / sof.2001.0091 . S2CID 145245044 .  
  16. ^ * ديفيز نتسلي ، سالي أ (1998). "النساء فوق السقف الزجاجي: تصورات حول تنقل الشركات واستراتيجيات النجاح". النوع والمجتمع . 12 (3): 340. دوى : 10.1177 / 0891243298012003006 . جستور 190289 . S2CID 146681214 .  
  17. ^ هيس-بيبر وكارتر 2005 ، ص. 77.
  18. ^ نيفيل وجيني وأليس بينيكوت وجوانا ويليامز وآن وورال. المرأة في القوى العاملة: تأثير التغيرات الديموغرافية في التسعينيات . لندن: الجمعية الصناعية ، 1990 ، ص. 39 ، ردمك 978-0-85290-655-2 . 
  19. ^ وزارة العمل الأمريكية. "جيد للأعمال: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة" . مكتب السكرتير. مؤرشفة من الأصلي في 28 أكتوبر 2011 . تم الاسترجاع 9 أبريل 2011 .
  20. ^ هارلان ، إليزابيث (2008). جورج ساند . مطبعة جامعة ييل. ص. 256. ISBN 978-0-300-13056-0.
  21. ^ زيمر ، بن (3 أبريل 2015). "السقف الزجاجي العبارة" يمتد إلى الوراء عقود " . وول ستريت جورنال . تم الاسترجاع 2020/01/04 .
  22. ^ فرينكيل ، نورا (مارس 1984). "The Up-and-Comers: Bryant يأخذ الهدف في The Settlers-In". AdWeek.
  23. ^ فرينكيل ، نورا (مارس 1984). "الصاعدون والقادمون ؛ براينت يأخذ هدف المستوطنين". Adweek . مجلة العالم. تقرير خاص.
  24. ^ أ ب ج أمناء مكتبات مراجع مكتبة كاثروود (يناير 2005). "سؤال الشهر: من أين نشأ مصطلح" السقف الزجاجي "؟" . جامعة كورنيل ، مدرسة ILR . تم الاسترجاع 30 يونيو ، 2013 .
  25. ^ أ ب بولينجر ، لي ؛ أونيل ، كارول (2008). المرأة في وظائف الإعلام: النجاح رغم الصعاب . مطبعة جامعة أمريكا. ص 9-10. رقم ISBN 978-0-7618-4133-3.
  26. ^ أ ب ويلسون ، إليانور (4 سبتمبر 2014). "التنوع والثقافة والسقف الزجاجي". مجلة التنوع الثقافي . 21 (3): 83-9. بميد 25306838 . 
  27. ^ أ ب ريدوود ، رينيه أ. (13 أكتوبر 1995). "كسر السقف الزجاجي: جيد للأعمال ، جيد لأمريكا" . المجلس القومي للمرأة اليهودية .
  28. ^ جونز ، ميريدا ل. (1 يناير 2013). "كسر السقف الزجاجي: العوائق الهيكلية والثقافية والتنظيمية التي تمنع المرأة من تولي المناصب العليا والتنفيذية". وجهات نظر في إدارة المعلومات الصحية .
  29. ^ موريسون ، آن ؛ وايت ، راندال ب. فيلسور ، إلين فان (1982). كسر سقف الزجاج: هل تستطيع النساء الوصول إلى قمة أكبر الشركات الأمريكية؟ طبعة محدثة . Beverly، MA: Personnel Decisions، Inc. pp. xii.
  30. ^ هينشليف ، إيما. "عدد المديرات التنفيذيات في قائمة Fortune 500 يصل إلى رقم قياسي على الإطلاق" . ثروة . Fortune Media IP Limited . تم الاسترجاع 11 أكتوبر 2020 .
  31. ^ أكوستيجان (2012-10-17). "لمحة إحصائية عن المرأة في القوى العاملة" . محفز . تم الاسترجاع 2016/05/03 .
  32. ^ "الرسم البياني اليومي: أفضل وأسوأ الأماكن للمرأة العاملة" . الإيكونوميست . 8 مارس 2017.
  33. ^ أ ب نيوبورت ، فرانك (21 فبراير 2001). "الأمريكيون يرون المرأة على أنها عاطفية وعاطفية ، والرجل أكثر عدوانية" . جالوب .
  34. ^ فيلبر ، هيلين ر. بايليس ، جا. تاجلياريني ، فيليسيتي أ. تيرنر ، جيسيكا إل. دوجان ، بيفرلي أ. (1993). السقف الزجاجي: الأسباب المحتملة والحلول الممكنة . معهد أبحاث الجيش الأمريكي للعلوم السلوكية والاجتماعية. دوى : 10.21236 / ada278051 . S2CID 29423552 . 
  35. ^ هيل ، كاترين. "الحواجز والتحيز: مكانة المرأة في القيادة" . AAUW .
  36. ^ " تأثير السقف الزجاجي والأرباح - فجوة الأجور بين الجنسين في المناصب الإدارية في ألمانيا " (PDF) . Econstor.eu .
  37. ^ أ ب سقف زجاجي وتوقعات كبيرة: تأثير الصورة النمطية للجنسين على المهنيات ، 2011 ، جي بي جونسون
  38. ^ أ ب السقف الزجاجي في القرن الحادي والعشرين: فهم الحواجز أمام المساواة بين الجنسين ، 2009 ، بقلم مانويلا باريتو ، دكتوراه ، ميشيل ك.رايان ، دكتوراه ، ومايكل تي شميت ، دكتوراه. الفصل 1
  39. ^ بريستون ، جو آن (يناير 1999). "اتجاهات وتفسيرات الفصل المهني بين الجنسين". المراجعة ربع السنوية للاقتصاد والتمويل . 39 (5): 611-624. دوى : 10.1016 / S1062-9769 (99) 00029-0 .
  40. ^ a b Bullough ، A. ؛ مور ، ف. كالافات أوغلو ، ت. (2017). "البحث عن المرأة في الأعمال التجارية الدولية والإدارة: آنذاك ، الآن ، وبعد ذلك". عبر الثقافات والإدارة الإستراتيجية . 24 (2): 211-230. دوى : 10.1108 / CCSM-02-2017-0011 .
  41. ^ أ ب منظمة العمل الدولية (2015). المرأة في الأعمال التجارية والإدارة: اكتساب الزخم . جنيف: مكتب العمل الدولي.
  42. ^ منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (2017). السعي لتحقيق المساواة بين الجنسين: معركة شاقة . باريس: OECD Publishing.
  43. ^ زجاج ، سي ؛ كوك ، أ. (2016). "الريادة في القمة: فهم تحديات المرأة فوق السقف الزجاجي". القيادة الفصلية . 27 (1): 51-63. دوى : 10.1016 / j.leaqua.2015.09.003 .
  44. ^ "عقبة جديدة للمرأة المحترفة: المصعد الزجاجي" . فوربس . تم الاسترجاع 23 أكتوبر 2015 .
  45. ^ "رجال ونساء وسلاح الزجاج" . سيدات الأعمال . 28 فبراير 2013 . تم الاسترجاع 23 أكتوبر 2015 .
  46. ^ أرنيسن ، إريك (2009). "عدم المساواة بين الجنسين" (PDF) . جامعة ويسكونسن ماديسون .
  47. ^ أ ب سنايدر ، كاري آن ؛ جرين ، آدم إشعياء (1 مايو 2008). "إعادة النظر في المصعد الزجاجي: حالة الفصل بين الجنسين في مهنة تهيمن عليها الإناث". مشاكل اجتماعية . 55 (2): 271-299. دوى : 10.1525 / sp.2008.55.2.271 - عبر socpro.oxfordjournals.org.
  48. ^ كشك ، AL ؛ فرانشيسكوني ، م. فرانك ، ج. (2003). "نموذج الأرضيات اللاصقة للترقية والأجور والجنس". المراجعة الاقتصادية الأوروبية . 47 (2): 295-322. دوى : 10.1016 / S0014-2921 (01) 00197-0 .
  49. ^ بيرت ، إس. De Pauw ، A.-S. ؛ ديشخت ، ن. (2016). "هل تساهم تفضيلات صاحب العمل في الأرضيات اللاصقة؟" . مراجعة ILR . 69 (3): 714-736. دوى : 10.1177/0019793915625213 . hdl : 1854 / LU-5960457 . S2CID 53589814 . 
  50. ^ مارتل وريتشارد ف وآخرون. "التنميط الجنسي في الجناح التنفيذي:" الكثير من اللغط حول شيء ما "." مجلة السلوك الاجتماعي والشخصية (1998) 127-138. الويب.
  51. ^ بيرنز ، جوناثان. "التميز في الإدارة الوسطى". هارفارد بيزنس ريفيو 5 ديسمبر 2005 صفحة. مطبعة
  52. ^ Lyness و Karen S. و Donna E. Thompson. "تسلق سلم الشركة: هل يتبع التنفيذيون من الإناث والذكور نفس الطريق ؟." مجلة علم النفس التطبيقي (2000) 86-101. الويب.
  53. ^ وينتلينج ، روز ماري. "النساء في الإدارة الوسطى: تطورهن الوظيفي وتطلعاتهن". أفق الأعمال (1992) 47. الويب.
  54. ^ وينتلينج ، روز ماري. "النساء في الإدارة الوسطى: تطورهن الوظيفي وتطلعاتهن". أفق الأعمال ، ص. 252 (1992) 47. الويب.
  55. ^ هيلفات ، كونستانس إي ، دون هاريس ، وبول جيه ولفسون. "خط الأنابيب إلى القمة: النساء والرجال في المراتب التنفيذية العليا للشركات الأمريكية." أكاديمية وجهات النظر الإدارية (2006) 42-64. الويب.
  56. ^ ديزو وكريستيان ل. وديفيد جاديس روس وخوسيه أوريبي. "هل هناك حصة ضمنية للنساء في الإدارة العليا؟ تحليل إحصائي لعينة كبيرة." مجلة الإدارة الاستراتيجية (2016) 98-115. الويب.
  57. ^ ماندي موك كيم ، مان ، ميها سكيرلافاج ، وفلادو ديموفسكي. "هل هناك" سقف زجاجي "للمديرات متوسطات المستوى ؟. المجلة الدولية للإدارة والابتكار (2009) 1-13. الويب.
  58. ^ كونديف وجيسيكا وتيريزا فيسيو. "القوالب النمطية الجنسانية تؤثر على كيفية تفسير الناس للتفاوتات بين الجنسين في مكان العمل." أدوار الجنس (2016): 126-138. الويب.
  59. ^ كريج ، لين (2007). "هل هي حقًا نوبة ثانية ، وإذا كان الأمر كذلك ، فمن يفعل ذلك؟ تحقيق في يوميات الوقت". مراجعة النسوية . 86 (1): 149-170. دوى : 10.1057 / palgrave.fr.9400339 . JSTOR 30140855 . S2CID 145510373 .  
  60. ^ ميردال ، ألفا ؛ كلاين ، فيولا (1957). "دور المرأة: المنزل والعمل". مراجعة علم الاجتماع الأمريكية . 20 (2): 250. دوى : 10.2307 / 2088886 . JSTOR 2088886 . 
  61. ^ أحمد محمد (2011). "المرأة العاملة الصراع بين العمل والحياة". سلسلة إستراتيجيات الأعمال . 12 .
  62. ^ هيل ، إي جيفري ؛ Martinson ، Vjkollca K. ؛ بيكر ، روبن زنجر ؛ فيريس ، ماريا (2004). "ما وراء مسار الأم: تأثير المفهوم الجديد للعمل بدوام جزئي للنساء المحترفات على العمل والأسرة". مجلة الأسرة والقضايا الاقتصادية . 25 : 121-136. دوى : 10.1023 / B: JEEI.0000016726.06264.91 . S2CID 145066152 . 
  63. ^ "هناك ثلاث قواعد لتعيينات مجلس الوزراء" . وول ستريت جورنال . 25 نوفمبر 2016.

ببليوغرافيا

روابط خارجية