مؤشر المساواة في الشركات

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
اذهب إلى الملاحة اذهب الى البحث

في مؤشر المساواة بين الشركات هو التقرير الذي نشرته حملة حقوق الإنسان مؤسسة كأداة لتقييم الشركات الأميركية على المعاملة التي يلقونها من مثلي الجنس ، مثليه ، المخنثين و المتحولين جنسيا الموظفين والمستهلكين والمستثمرين. مصدرها الأساسي للبيانات هو الاستطلاعات [1] لكن الباحثين يقومون بمراجعة سياسات الأعمال وآثارها على العاملين من مجتمع الميم والسجلات العامة بشكل مستقل. [2] تم نشر المؤشر سنويًا منذ عام 2002. بالإضافة إلى ذلك ، تركز CEI على الارتباطات الإيجابية لسياسات تعزيز المساواة والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية.دعم الأعمال التجارية التي تطورت لتعكس الارتباط الإيجابي بين تعزيز المساواة بين مجتمع الميم والمنظمات الناجحة. بعد أفضل 100 شركة تم تصنيفها علنًا ضمن CEI ، تظل المنظمات المشاركة مجهولة. بالنسبة للشركات التي تتطلع إلى تطبيق سياسات متنوعة وشاملة للمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية ، يوفر CEI إطارًا يسمح للشركات بالتعرف على القضايا والسياسات التي تقيد المساواة بين المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية في مكان العمل ومعالجتها . [3]

المعايير

يتم تحديد معايير CEI من خلال أربع ركائز رئيسية: "سياسات عدم التمييز عبر الكيانات التجارية ، والمزايا العادلة للعاملين من مجتمع الميم وأسرهم ، والتعليم الداخلي ومقاييس المساءلة لتعزيز كفاءة دمج LGBTQ ، [و] الالتزام العام بالمساواة بين LGBTQ ". [4] في أحدث معايير CEI المعدلة ، يتم النظر في ركيزة خامسة ، حيث "يجب ألا يكون للشركات أي نوع من المشاركة مع منظمات أو أنشطة مناهضة للمثليين والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية". [4]

و مؤسسة HRC يسرد معايير التسجيل على النحو التالي، مشيرا مع ذلك إلى أن "معايير تم المقصود منها دائما أن تتطور أكثر من أصحاب العمل اعتماد معايير القائمة وأفضل الممارسات الجديدة في الظهور." [5]

  1. حماية القوى العاملة (إجمالي 30 نقطة) . لدى الشركة سياسة مكتوبة بعدم التمييز تتضمن
    • الميول الجنسية (15)
    • الهوية الجندرية والتعبير الجندري (15)
  2. المزايا الشاملة (إجمالي 30 نقطة) . لجميع الموظفين الأمريكيين المؤهلين للمزايا ، يجب على الشركة تقديم خطة تأمين واحدة على الأقل مع ما يلي:
    • معادلة المزايا الطبية واللينة للزوجين من نفس الجنس ومن جنسين مختلفين (10)
    • معادلة المزايا الطبية واللينة للشريك المنزلي من نفس الجنس ومن جنسين مختلفين (10)
    • تغطية صحية متساوية للأفراد المتحولين جنسياً دون استثناء للحصول على الرعاية الطبية اللازمة (10)
  3. دعم الثقافة الشاملة والمسؤولية الاجتماعية للشركات (إجمالي 40 نقطة) .
    • ثلاثة أفضل ممارسات التدريب والتعليم الداخلي لـ LGBTQ (10). يجب أن تُظهر الشركات التزامًا مستدامًا وخاضعًا للمساءلة على مستوى الشركة بالتنوع والكفاءة الثقافية ، بما في ذلك ثلاثة على الأقل من العناصر التالية:
      • ينص تدريب التوظيف الجديد بوضوح على أن سياسة عدم التمييز تشمل الهوية الجنسية والتوجه الجنسي وتوفر تعريفات أو سيناريوهات توضح السياسة لكل منها
      • يخضع المشرفون لتدريب يتضمن الهوية الجنسية والتوجه الجنسي كمواضيع منفصلة (قد تكون جزءًا من تدريب أوسع) ، ويقدم تعريفات أو سيناريوهات توضح السياسة لكل منها
      • دمج الهوية الجنسية والتوجه الجنسي في التطوير المهني ، والتدريب القائم على المهارات أو غير ذلك من التدريب على القيادة الذي يتضمن عناصر التنوع و / أو الكفاءة الثقافية
      • إرشادات حول الانتقال بين الجنسين مع دورات مياه داعمة وقواعد لباس وتوجيهات خاصة بالوثائق
      • تسمح مشاركة الموظف المجهولة أو استطلاعات المناخ التي يتم إجراؤها على أساس سنوي أو كل سنتين للموظفين بخيار التعريف على أنهم LGBTQ.
      • تتضمن نماذج جمع البيانات التي تتضمن عرق الموظف والعرق والجنس والعسكري وحالة الإعاقة - التي يتم تسجيلها عادةً كجزء من سجلات الموظف - أسئلة اختيارية حول الميول الجنسية والهوية الجنسية.
      • تشمل مقاييس الإدارة العليا / الأداء التنفيذي مقاييس تنوع LGBTQ
    • الشركة لديها مجموعة موظفين أو مجلس تنوع (10)
    • ثلاث جهود متميزة للتواصل أو الانخراط في مجتمع LGBTQ الأوسع (15). يجب على الشركات إثبات المشاركة المستمرة الخاصة بـ LGBTQ والتي تمتد عبر الشركة ، بما في ذلك ثلاثة على الأقل مما يلي:
      • جهود توظيف موظفي LGBTQ مع وصول واضح لمقدمي الطلبات من LGBTQ (قد تتضمن الوثائق المطلوبة ملخصًا قصيرًا للحدث أو تقديرًا لعدد المرشحين الذين تم الوصول إليهم)
      • برنامج تنوع الموردين بجهد واضح لتضمين موردي LGBTQ المعتمدين
      • التسويق أو الإعلان للمستهلكين LGBTQ (على سبيل المثال: الإعلان بمحتوى LGBTQ ، أو الإعلان في وسائط LGBTQ أو رعاية منظمات وأحداث LGBTQ)
      • الدعم الخيري لمنظمة أو حدث LGBTQ واحد على الأقل (على سبيل المثال: الدعم المالي أو العيني أو المجاني)
      • إظهار الدعم العام لمساواة مجتمع الميم بموجب القانون من خلال التشريعات أو المبادرات المحلية أو الحكومية أو الفيدرالية
    • معايير عدم التمييز للمقاولين / الموردين وإرشادات العطاء الخيري (5)
  4. المواطنة المسؤولة (-25) . سيحصل أرباب العمل على 25 نقطة يتم خصمها من درجاتهم لمسؤول كبير أو عيب عام ضد LGBTQ في سجلاتهم الأخيرة.

التاريخ

منذ عام 2002 ، تم نشر مؤشر المساواة في الشركات من قبل حملة حقوق الإنسان. تم تصميمه في الأصل على غرار مؤشر قيم المثليين والسحاقيات ، وهو نظام تصنيف صممه الصحفي جرانت لوكينبيل. [6] عندما عدله مجلس حقوق الإنسان ، أصبح نظامًا مكونًا من 100 نقطة ، على عكس نظام جرانت المكون من 10 نقاط. [7] في عامه الأول ، منح مؤشر المساواة في الشركات تصنيف 100٪ لـ 13 شركة. [8] كل عام ، كانت هناك زيادة في عدد الشركات التي تحقق هذا التصنيف. في مؤشر 2011 ، حصلت 337 شركة على تصنيف 100 بالمائة. [9] تغيرت معايير الفهرس منذ نشره لأول مرة. ابتداء من عام 2006 ، المتحولين جنسياأصبحت قضايا الحقوق أكثر إلحاحًا بالنسبة للمؤشر مما كانت عليه في السابق ؛ وبالتالي ، فإن مؤشر 2012 سيتضمن معايير أكثر تحديثًا فيما يتعلق بفوائد الشراكات وشمولية المتحولين جنسياً. [8]

بعد تقديم CEI ، اختارت بعض الشركات المشاركة عدم الكشف عن هويتها على الرغم من إمكانية تصنيفها ضمن أفضل 100 منصب وفقًا لمعايير CEI. كانت المنظمات القليلة التي اختارت الانسحاب من دعاية تصنيف CEI بسبب القلق من فقدان الأعمال وقيمة الشركة لدعم المساواة في مكان العمل LGBT . في السنوات الأخيرة ، أعلنت الشركات صراحة دعمها للمساواة بين مجتمع الميم . لهذا السبب ، تزداد الارتباطات الإيجابية الهامة بين الترويج للمثليينوقد نتج عن المساواة وقيمة الشركة. بالنسبة للشركات التي تتطلع إلى توسيع نطاق التنوع والشمول داخل قوتها العاملة ، "يتعلق الأمر بالقوة التي يمكن أن تستمدها المنظمة من رعاية ودمج مجموعات غير متجانسة من الأشخاص بحيث تتلاءم معًا". [3] [10]

التأثيرات على الشركات الأمريكية

هناك آراء متنافسة حول تأثير تصنيف الشركة على أعمالها. يقول البعض إن الحصول على تصنيف مرتفع سيكون له تأثير إيجابي ، بينما يقول آخرون إنه سيؤدي إلى فقدان الشركة لشعبيتها بين العملاء المحافظين . أظهرت دراسة في كولورادو أن الحصول على تصنيف جيد في CEI لا يضر بأسهم الشركة . [11] كما يشجع المؤشر الشركات على تغيير سياساتها المتعلقة بموظفي مجتمع الميم ، وفي كثير من الحالات يحقق هذا الهدف. من عام 2004 إلى عام 2005 ، تضمنت 92 بالمائة من الشركات المدرجة الحماية ضد التمييز ضد المتحولين جنسيًا حيث لم تكن موجودة في السابق. [12]بالإضافة إلى ذلك ، يتم الضغط على العديد من الشركات لتغيير السياسات التي أكسبتها درجة ضعيفة في المؤشر ، بسبب الصحافة السيئة. وقد أدى ذلك إلى خلق جو تنافسي بين الشركات للبقاء على اطلاع بأحدث السياسات الشاملة المتعلقة بالمثليين. [6] من المرجح أن تقوم الشركات الأكبر حجمًا بتغيير السياسات المتعلقة بـ LGBT كنتيجة للمؤشر أكثر من الشركات الصغيرة أو المتوسطة. تركز حملة حقوق الإنسان على الشركات الأكبر في CEI ، لذا فإن الشركات الصغيرة لا تخضع لرد فعل شعبي كبير بسبب جهود حملة حقوق الإنسان والمؤشر. [13]

يعد النمو الديناميكي لمعايير حملة حقوق الإنسان الخاصة بمبادرة CEI ضروريًا لأن الحماية القانونية للمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية تختلف باختلاف الموقع ، ويشجع توسيع المعايير على تعديل شامل للممارسات الحالية لضمان بيئات مكافحة التمييز المثلى. تتم هذه العملية من خلال الاعتراف بأصوات مجتمع الميم ومعالجة مخاوفهم. شجعت شعبية CEI فيما يتعلق بالمنظمات الناجحة الشركات على تنفيذ سياسات تخضع لمعايير CEI ، مما أدى في النهاية إلى جذب الدولار الوردي وزيادة الأرباح الاقتصادية. بالإضافة إلى ذلك ، الشركات الصغيرة والكبيرة التي تتجاوز تصنيفها في CEI من خلال دمج وجهات نظر LGBTيغري الموظفون والعملاء بالابتكار مع تعزيز قيمة الشركة. [14] [4]

الاستهلاكية

منذ بدايته في عام 2002 ، كان لمؤشر المساواة في الشركات تأثير مالي على الأعمال المدرجة في نظام التصنيف الخاص به. في عام 2007 ، قدمت حملة حقوق الإنسان دليلًا للهاتف المحمول للمستهلكين ، مما يسمح لأي شخص برؤية تصنيف الشركة قبل اختيار التعامل معها ، ببساطة عن طريق إرسال اسم الشركة إلى الرمز المختصر للفهرس ، وتلقي استجابة فورية. [15]

نظرًا لأن معايير CEI تركز بشكل أساسي على الجوانب المتعلقة بالشركات الكبرى ، فإن المنظمات الأصغر محظورة من تحقيق مستويات تصنيف مماثلة في إطار CEI. يوضح هذا بنشاط أن الشركات تمثل الأشخاص المثليين بشكل أفضل من خلال معالجة أصواتهم واهتماماتهم جنبًا إلى جنب مع استخدام CEI كمبدأ توجيهي عام للمساواة بين المثليين في مكان العمل. علاوة على ذلك ، هذا يعني أن الشركات لديها القدرة على تعزيز ودعم مساواة LGBT التي تتجاوز معايير CEI. وبسبب هذا، يتم تشجيع الشركات الصغيرة والكبيرة على حد سواء لمناقشة LGBT السياسات والممارسات في مكان العمل LGBT الموظفين من أجل التنوع تحسين والشمول. [4]

انظر أيضا

المراجع

  1. ^ "HRC" Buying for Equality "تم إصدار دليل المستهلك" . إيدج بوسطن. 2008-11-24 . تم الاسترجاع 2008-11-26 .
  2. ^ مؤشر المساواة في الشركات 2009 ، ص 10
  3. ^ أ ب سبوساتو ، مارتن ؛ فيكي ، سيمون ؛ أندرسون والش ، بول ؛ سبنسر ، لينبرت (01 يناير 2015). "التنوع والشمول ومؤشر المساواة في مكان العمل: مقومات النجاح التنظيمي" . ملخص إدارة الموارد البشرية الدولية . 23 (5): 16-17. دوى : 10.1108 / HRMID-05-2015-0085 . ISSN 0967-0734 . 
  4. ^ أ ب ج د Παρναβέλας ، Χρήστος (2019). مؤشر المساواة في الشركات: أداة قياس معيارية للمساواة في مكان العمل LGBTQ (أطروحة).
  5. ^ "الأسئلة الشائعة حول مؤشر المساواة في الشركات" . 28 يناير 2021 . تم الاسترجاع 3 فبراير ، 2021 .
  6. ^ أ ب نيكول كريستين رايبورن (2004). تغيير الشركات الأمريكية من الداخل إلى الخارج: حقوق مكان العمل للسحاقيات والمثليين . مطبعة جامعة مينيسوتا. ص 142 -. رقم ISBN 978-0-8166-3998-4.
  7. ^ هنا للنشر (29 أكتوبر 2002). المحامي . هنا النشر. ص 30 -. ISSN 0001-8996 . 
  8. ^ أ ب http://www.hrc.org/issues/4783.htm أرشفة 2011-01-11 في آلة Wayback ...
  9. ^ "مؤشر المساواة في الشركات: تصنيف أماكن العمل الأمريكية على المساواة بين المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسياً" (PDF) . تم الاسترجاع 2020/01/17 .
  10. ^ حسين ، محمد ؛ عاطف محمد ؛ أحمد ، عماد ؛ ميا ، لقمان (2020-12-01). "هل سياسات التنوع في مكان العمل LGBT تخلق قيمة للشركات؟" . مجلة أخلاقيات العمل . 167 (4): 775-791. دوى : 10.1007 / s10551-019-04158-z . ISSN 1573-0697 . 
  11. ^ جونستون ، ديريك ؛ مالينا ، ماري أ. (2008-10-01). "إدارة تنوع التوجه الجنسي التأثير على قيمة الشركة". إدارة المجموعة والمنظمة . 33 (5): 602-625. دوى : 10.1177 / 1059601108321833 . ISSN 1059-6011 . 
  12. ^ إلين هورنزبي يونيس (2006). "استخدام السياسة لدفع التغيير التنظيمي". اتجاهات جديدة لتعليم الكبار والتعليم المستمر . 2006 (112): 73-83. دوى : 10.1002 / ace.238.003 .
  13. ^ "جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي" (PDF) . مؤرشف من الأصل (PDF) في 10 سبتمبر 2016 . تم الاسترجاع 2020/01/17 .
  14. ^ جونستون ، ديريك ؛ مالينا ، ماري أ. (2008-10-01). "إدارة تنوع التوجه الجنسي: التأثير على قيمة الشركة" . إدارة المجموعة والمنظمة . دوى : 10.1177 / 1059601108321833 .
  15. ^ سارة دورهام (13 نوفمبر 2009). الترويج للعلامة التجارية: كيف ترفع المنظمات غير الربحية الرؤية والمال من خلال الاتصالات الذكية . وايلي. ص 147 -. رقم ISBN 978-0-470-54191-3.

روابط خارجية